资源论文第1篇人力资源是彼得.德鲁克于1954年提出，在半个多世纪的发展中，人们对于人力资源的研究乐此不疲，逐步认识到人力资源是可持续发展的重要支撑。在多元化的社会环境下，人力资源是发展的推动力，但人下面是小编为大家整理的资源论文23篇,供大家参考。
资源论文 第1篇
人力资源是彼得.德鲁克于1954年提出，在半个多世纪的发展中，人们对于人力资源的研究乐此不疲，逐步认识到人力资源是可持续发展的重要支撑。在多元化的社会环境下，人力资源是发展的推动力，但人力资源管理是一项复杂而系统的工作，诸多不确定因素的影响，如管理不善、劳动力市场变化等因素，进而造成人力资源管理风险的产生。因此，强化人力资源管理风险的防范，建立完善的防范体系，对于人力资源管理的有效开展，具有十分重要的意义。
一、人资源管理风险的表现形式
(一)人力资源获取风险人力资源获取是人力资源管理的重要环节，也是控制人力资源质量的重要基础。在人力资源的获取过程中，由于工作失误，或决策不当，导致所招聘的人员与实际需求不符或未能获取，进而产生人力资源获取风向。在实际当中，对于人力资源的需求缺乏调研，人力资源闲置所带来的浪费问题，也在很大程度上增加了人力资源管理的风险，不利于可持续发展的有力推进。
(二)人力资源投资风险人力资源投资所形成的成本控制是人力资源管理的重要内容。人力资源投资的范围比较广泛，如医疗保健、在职教育和家庭等，这些人力资源成本的投入，主要在于获取投资的增值。但是，在人力资源管理的过程中，由于人力资源过于频繁的流动，所投入的人力资源开发成本无法在实际中回收，这就造成人力资源管理问题的出现。
(三)人力资源的使用风险人力资源的有效利用，是创造人力资源价值的重要保障，但也是管理风险最突出的领域。由于人力资源调配不合理、人事决策失误或人力资源质量不佳等因素，给人力资源的使用造成不同程度的损失，进而表现出职业能力风险、道德风险等。一旦人力资源使用风险日益突出，则需要进一步优化力资源管理，确保人力资源最优化。
二、新时期人力资源管理风险的防范策略
当前，人力资源管理正面临诸多因素的影响，进而造成管理风险的产生。为进一步强化人力资源管理，避免或降低人力资源管理风险，应着力于有效防范策略的应用，从思想上、制度上和法律上，强化对人力资源管理风险的防范。
(一)在思想上：强化人力资源管理风险意识在人力资源管理风险的防范过程中，首先，需要在思想上形成良好的风险意识，认识到人力资源管理风险的成因及表现形式，提高主观能动性;其次，要着力于思想道德建设，提高人力资源的道德水平，不仅从思想上夯实人力资源管理的风险意识，而且进一步规范各方的思想行为，为管理风险的防范创造良好的内部环境;再次，在多元化的社会环境下，人力资源的结构发生了较大变化，强化价值观、人生观和世界观教育，让人力资源在价值创造的同时，自觉规范自我行为，这对于提高人力资源质量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力资源管理风险防范体系人力资源管理涉及面广，且管理难度，这就强调建立完善的制度体系，确保人力资源管理风险防范落实到位。如图1所示，是人力资源管理风险防范体系。从中我们可以知道，人力资源管理风险防范体系的构建，强化战略性发展导向下，防范体系的完备性与有效性，并充分依托组织管理制度、风险监察考核制度等，夯实人力资源管理风险防范的基础，确保将风险降低至最小。
(三)在法律上：完善劳动关系管理人力资源管理风险的防范不仅仅依靠于思想道德教育、制度体系，更强调法律在其中的重要作用。当前，人力资源管理风险的诱发，很大原因在于劳动关系问题所产生的经济问题。因此，在法律上，应进一步完善《劳动法》等相关法律，最大程度的保障各方的合法权益。并且，在相关法律的执行上，要强化法律的执行效力，对于人力资源管理中的违法行为，要依据相关法律进行处罚，为人资源市场营造良好的环境，降低或规避人力资源管理风险。
三、结束语
总而言之，人力资源管理是一项复杂而系统的工作，人力资源管理风险的出现是人力资源管理逐步深化改革的必然结果。因此，人力资源管理风险的防范，一是要在思想上形成良好的风险防范意识;二是在制度体系上逐步夯实人力资源管理风险防范的基础;三是要在法律上积极营造良好的人力资源市场。
资源论文 第2篇
摘 要：当前，随着经济的迅速发展，企业间的竞争日趋激烈，尤其是人才的竞争。因此，企业人力资源管理的重要性越发显现出来。人力资源管理中的成本控制是一项重要的工作内容，很多企业为了有效地控制成本，采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪”是最直接最见效的办法，但它会给企业带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。因此，企业管理者必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
关键词：企业；
人力资源成本；
控制措施
一、人力资源成本的构成
人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成，具体解释如下：
1.人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。
2.人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。
3.人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4.人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5.人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
二、人力资源成本控制存在的问题
1.观念落后
当前，不少企业接触和尝试了许多新的管理理念和方法，但还是有些企业在人力资源管理方面还没有摆脱计划经济思想的影响，沿用陈旧的管理理念，导致其人力资源成本管理体制的落后。大部分企业在对人力资源的管理过程中，还处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业对于物质资源投入成本的核算、计量和控制很熟悉，但对人力资源成本的观念还未形成，没有对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
2.管理形式单一
受传统计划经济体制影响，我国企业在管理上模式单一，偏重于直接和指令性管理，管理方法比较单一。对人力资源的管理还沿用过去的老方式，没有计划性和目标性，随意性较大，从而造成人才浪费或者人员短缺等问题。目前有很多企业也引入了现代企业制度的管理模式，提出机构、人员精简高效，但是有的企业没有从自身的实际情况出发，照搬别人的管理理念和方法，导致产生机构重复，人员浪费，使企业人力资源成本的使用成本和保障成本居高不下。
3.制度不健全
我国人力资源成本管理没有一套完整系统的核算、控制体系，也没有相应的法律法规进行规范和指导，实践中随意性很大，造成管理混乱。人力资源成本管理是伴随着人力资源会计的出现，而逐渐形成并走向实际应用。人力资源成本管理首先要建立人力资源成本核算制度，由于人力资源没有实物资产管理那样容易，对企业人力资源的成本和价值进行计量和控制存在着困难。这导致人力资源成本核算和控制方法不完善，不能准确反映企业人力资源成本情况，从而制约了人力资源成本管理和控制。企业对人力资源成本管理的方法很落后，在计量方面，我国企业基本上都还在沿用传统的会计核算制度和管理方法，没有计量人力资源成本，不能反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源产生的效益。
三、有效控制人力资源成本的措施
1.转变观念
要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不要过于看重荣誉的光环，要依据能力选择人才、不拘一格选人才。充分发挥各个阶层潜力做到，人尽其才。
2.制定科学有效的人力资源规划
企业应根据发展战略和经营管理的特点制定科学有效的人力资源规划。首先，预测企业人力资源的需求和供给的数量，制定好完善的人力资源计划：通过招募、培训、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员。其次，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容、硬件要求和任职资格，从而做到所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。
3.建立合理的组织结构
大多数企业采用变金宇塔式的组织结构，这种组织结构已经有明显的弊端。因此，要改变这种组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；
并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。
4.实行灵活的分配制，控制成本
企业对于不同的人力资源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀缺性，实行灵活的分配制度。企业专业技术人才尤其是高技能人才严重缺乏，在这种情况下，必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度，在专业技术人员中可以实行年薪制、科研成果的利润比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励科技股等多种分配制度。总之，合理的分配制度既能做到吸引优秀人才，又不至于使企业的人力资源使用成本过高。
5.加强沟通，降低成本
企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断地招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。一是合理设计薪酬，稳定员工队伍。在市场经济条件下，企业人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时强化其激励作用。二是加强目标管理，增强工作合力。根据企业实际制定有效的目标管理，确保公平性。
总而言之，控制和降低人力资源成本是一项系统工程，需要企业管理者在实际工作中不断地摸索、总结。只有最大程度地发挥人力资源的效用，节约企业的经营成本，提高企业的利润，才能增强企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
资源论文 第3篇
1信息化在企业人力资源管理应用中存在的问题
1.1部分企业对信息化在企业人力资源管理中的作用认识不足
随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的大部分功能处于待使用的状态。
1.3信息的安全化在企业人力资源管理中没有引起注意
目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
2解决目前信息化在企业人力资源管理中存在问题的对策
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：
2.1加强人力资源管理人员信息化使用水平
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。
2.2强化企业人力资源管理中信息的安全性
安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。
资源论文 第4篇
【摘要】随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义，人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的变化之中，所以对于中小型企业而言，要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。
【关键词】中小型企业人力资源风险管理
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点：
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
(一)人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。
(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
资源论文 第5篇
民俗体育文化是各民族在历史发展过程中形成的，能够体现民族精神和民族特色的文化活动。黔北仡佬族在历史发展的长河中形成了独具特色的民俗体育文化，成为我国宝贵的体育文化资源，受到我国体育界和文化界的高度重视。黔北仡佬族民俗体育文化的发展能够丰富当地居民的文化生活，实现传统文化的传承。因此，黔北仡佬族民俗体育文化发展研究成为体育界和文化界的重点研究项目。探析黔北仡佬族民俗体育文化发展现状与发展策略不仅能够促进黔北仡佬族民俗体育文化传承，而且对我国体育事业和文化事业的发展有着深刻意义。
一、黔北仡佬族民俗体育文化相关概述
1.悠久的历史是黔北仡佬族民俗体育文化的摇篮。黔北仡佬族具有悠久的历史，传承了中华民族勤劳质朴的高贵品质，每逢过节的时候，黔北仡佬族的人们都要举行隆重的仪式。并且，黔北仡佬族在劳作中创新出了多种体育项目，在历史发展的过程中逐渐形成独具特色的民俗体育文化。另外，黔北仡佬族人民信奉道教和自然，在祭祀的过程中主要以祭祖为主。并且，黔北仡佬族人民认为自然现象中蕴含着生命意志和生命的灵性，会对人的命运产生影响。因此，他们采用各种文娱体育活动来娱乐神灵，祈求保佑，宗教成为促进黔北仡佬族民俗体育文化发展的重要力量。
2.黔北仡佬族民俗体育项目。黔北仡佬族的民俗体育项目主要有打篾鸡蛋、牛撵牛、打花龙、踩堂舞、跳海、傩戏、板凳拳、档把、高台狮舞、仡佬毛龙、仡佬族祭祀舞等。其中，档把、高台狮舞、踢毽子等体育项目来源于生產活动中。傩戏、仡佬族祭祀舞等来源于宗教祭祀活动，打篾鸡蛋、打花龙、跳海等来源于对英雄人物的崇拜，踩堂舞、牛筋舞等来源于当地的民族风俗。另外，按照功能和表现形式来分，黔北仡佬族民俗体育主要分为以傩戏、祭祀舞、踩堂舞为主的宗教祭祀类，以打篾鸡蛋、打花龙、抢花炮为主的竞技对抗类，以高台舞狮、档把、舞毛龙为主的技能表演类，以跳海、踢毽子为主的嬉戏娱乐类。
二、黔北仡佬族民俗体育文化的发展现状
1.体育组织管理与政策实施现状。随着我国文化事业的发展，黔北仡佬族民俗体育文化受到当地政府的高度重视，当地的文化体育部门深入挖掘了黔北仡佬族民俗体育文化资源并进行了系统的整理，制定了相关的政策促进黔北仡佬族民俗体育文化的发展。例如，当地政府组织开展了一系列的节日活动，发扬黔北仡佬族民俗体育文化。
2.当地居民对民俗体育文化的满意度。虽然，部分黔北仡佬族人民对民俗体育文化感到十分满意，认为黔北仡佬族民俗体育文化具有较强的民族特色，但是，在现代体育发展的影响下，很多黔北仡佬族人民对黔北仡佬族民俗体育文化的发展感到担忧，希望政府能够积极创新，促进黔北仡佬族民俗体育文化的改革，保证黔北仡佬族体育文化的健康发展。
三、黔北仡佬族民俗体育文化发展的影响因素
1.地域环境的影响。黔北仡佬族的人民生活在贵州的边远山区，地势起伏较大，各地的气温相差也比较大。因此，黔北仡佬族人民受到的中原文化影响较小，其民俗体育文化具有鲜明的民族特色。并且，这些民俗体育文化具有广泛的参与性，不仅能够锻炼身体，而且能够加强人们之间的交流，为黔北仡佬族人民的生活增添欢乐。
2.宗教祭祀活动的影响。黔北仡佬族的先民认为世间万物是有灵性的，因此，他们在遇到病痛和天灾时会烧香祈求消除灾难。并且，祭祀是黔北仡佬族的重大活动项目，每逢春节、吃新节、仡佬节等节日时都要举行祭祀活动。例如，高台舞狮、傩戏等是具有鲜明民族特色的宗教祭祀活动。
3.人口变迁的影响。黔北仡佬族先民很早就定居在贵州境内，但是，在历史发展的过程中，由于政策、战争、自然灾害等因素的影响，黔北仡佬族人口大量流失，很多黔北仡佬族居民流落到其他地区。因此，黔北仡佬族民俗体育文化中也存在着较大的文化差异。在新中国成立之后，黔北仡佬族人口迅速恢复，黔北仡佬族民俗体育文化也得到了极大的发展。
4.现代体育发展的影响。随着体育事业的发展，西方的篮球、田径、游泳、排球等体育运动逐渐融入到我国的体育运动中，成为我国体育运动的重要内容。并且，现代体育的发展对黔北仡佬族民俗体育形成了严重的冲击。黔北仡佬族群众平时参加的都是现代体育项目，只有少部分人选择黔北仡佬族民俗体育项目，导致黔北仡佬族民俗体育的生存空间越来越小。
5.新农村建设的影响。新农村建设对黔北仡佬族民俗体育文化的发展产生了巨大的影响，黔北仡佬族民俗体育文化与新农村建设相结合，极大地丰富了黔北仡佬族人民的业余生活，促进黔北仡佬族体育文化朝着休闲化和娱乐化方向发展。
四、黔北仡佬族民俗体育文化发展的策略
1.树立科学发展的思想。黔北仡佬族民俗体育文化的发展应积极树立科学发展的思想，在民俗体育文化发展的过程中不断解放思想，坚持黔北仡佬族民俗体育文化继承与创新发展的道路。为此，黔北仡佬族民俗体育文化应积极吸收现代体育的特点，增强黔北仡佬族民俗体育文化的现代化特征，使黔北仡佬族民俗体育文化与现实生活相协调。并且，当地政府应积极探索黔北仡佬族民俗体育文化与现代体育文化的结合点，充实黔北仡佬族民俗体育文化的内容，丰富黔北仡佬族民俗体育文化的形式，促进黔北仡佬族民俗体育文化科学发展。
2.加大政府的支持力度。当地政府在黔北仡佬族民俗体育文化的发展过程中发挥着重要的带头作用，因此，贵州政府应积极加大对黔北仡佬族民俗体育文化的支持力度，引领黔北仡佬族民俗体育文化健康发展。为此，当地政府应积极制定黔北仡佬族民俗体育文化的发展政策，规定黔北仡佬族民俗体育文化的发展方向，为黔北仡佬族民俗体育文化的发展提供政策保障。另外，当地政府应加大对黔北仡佬族民俗体育文化发展的资金投入，将社会资金和企业资金引入到仡佬族民俗体育文化的发展过程中，完善仡佬族民俗体育文化发展的环境，为仡佬族民俗体育文化的发展提供充足的资金保障。
3.加强理论学习。相关管理部门应加强对黔北仡佬族民俗体育文化的理论学习，整理改造黔北仡佬族民俗体育文化发展的理论基础，使仡佬族民俗体育文化理论知识与现代体育文化发展相适应。并且，相关管理部门应积极培养黔北仡佬族民俗体育文化的理论研究人员和文化传承人员，深化对黔北仡佬族民俗体育文化的研究，促进仡佬族民俗体育文化的科学发展。
4.与学校体育相结合。黔北仡佬族民俗体育文化的发展应加强重视现代体育的发展现状，积极与学校体育相结合，增强仡佬族民俗体育文化的思想性和健身性。为此，当地学校应深入挖掘黔北仡佬族民俗体育文化资源，丰富体育课程内容，向学生讲授黔北仡佬族民俗体育的基本方法和技能，介绍黔北仡佬族民俗体育的相关文化，加强对学生的文化熏陶。另外，黔北仡佬族民俗体育文化应该以高校为依托，积极培养黔北仡佬族民俗体育文化的继承者和传播者。并且，高校应对黔北仡佬族民俗体育文化进行系统化和科学化的研究，使黔北仡佬族民俗体育文化实现由宗教化、民间化到系统化、规范化的转变。
5.与体育旅游相结合。黔北仡佬族民俗体育文化应与当地的旅游产业相结合，借助旅游业的发展向外界展示自身独特的民族特色，促进黔北仡佬族民俗体育文化朝着产业化方向发展。并且，黔北仡佬族民俗体育文化与旅游产业相结合，能够加强其他地区人们对仡佬族民俗体育文化的了解，促进仡佬族民俗体育文化的传播。
作者：xx
资源论文 第6篇
水龙头不停地流出清澈的自来水，用水人却不知去向；
开着电灯、电视，房间里长时间空无一人；
笔记本被随手扔进垃圾桶，却只用了几页……。这些浪费现象，想必大家都看到过吧？你是否也和我一样曾经不止次的在自己的心中忐忑不安的想过：自然资源是有限的，这些看似生活中的小事，会给人类带来什么样的后果呢？
是的，地球上所拥有的资源是大自然的恩赐，但它都是有限的，而且要经过上百万年才可以形成，拿铁和铜来说吧，它们必须要经过风吹雨打，地壳运动再加上偶然的机遇才能够成为大自然的结晶，成为我们所需要的矿产资源。但是，如果我们不加节制地去开采，必将加速地球上矿产资源的枯竭！即便是那些本来可以再生的水资源、森林资源、大气资源以及动物资源，也因为我们的随意毁灭破坏和污染，不但没有好好地让它们为我们服务，还造成了一系列的生态灾难，给人类生存带来了极其严重的威胁。
所以，我们应该保护大自然、保护资源，不要让它再受到了破坏。
对于此，我有以下的几条建议：一，节约资源、减少污染，在生活中要注意节约用水。二，尽量减少使用一次性产中，如塑料袋和一次性饭碗，因为目前“白色污染已经成为我国社会环境的一大公害。三，保护好野生树林、不打猎、爱护动物，少吃荤、多吃素，这样即保护环境，又有益健康。四、每个月学校要带领学生去可以植树的地方种植树苗，让小树和我们一起长大！
让我们共同珍惜资源吧！地球只有一个，家园不能像克隆生物一样变出第二个，只有珍惜资源，保护好我们美丽的大自然，我们人类才会有一个更美好的明天！
资源论文 第7篇
1.先拟标题;
2.写出总论点;
3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架;
4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨);
5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用;
6.全面检查，作必要的增删。
(三)编写毕业论文提纲注意事项：
第一，编写毕业论文提纲有两种方法：一是标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写。二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。
第二，提纲写好后，还有一项很重要的工作不可疏忽，这就是提纲的推敲和修改，这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当，是否合适;二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题，检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题，是否合乎道理;各层次、段落之间的联系是否紧密，过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查，再对每一层次中的论述秩序进行“微调”.
第三，毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。
范文一
论文题目：浅析人力资源管理中的风险管理
一、论文基本思路：
(一)引言
1、论题的研究意义
2、论题的研究目的
3、论题的研究内容
4、论题的理论基础(①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素理论)
(二)人力资源管理中风险管理的现状分析
1、人力资源管理风险管理的概念。
2、人力资源管理风险管理的现状分析
国外人力资源管理的现状分析
国内人力资源管理的现状分析
3、人力资源管理风险管理的类型分析
①招聘风险 ②绩效考评风险 ③薪金管理风险 ④员工招聘风险 ⑤劳资管理风险
(三)人力资源管理中产生风险的原因
①员工个人原因 ②企业原因 ③市场原因
(四)人力资源管理中的风险驾驭
1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念
2、人力资源管理风险驾驭的步骤
①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究
②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的.形式呈现)
③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案
④上报草拟方案给上级部门
⑤实施方案(举例说明)
⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改
(五)人力资源管理的风险监控
1、人力资源管理风险监控的概念
2、人力资源管理风险监控的步骤
①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库
(六)总结
(七)主要参考文献
范文二
题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
一、需要
1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
1.2 需要的特点：
1.2.1任何需要都有明确的对象;
1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;
1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展
1.3 需要的表现形式：人是需要的主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
二、需求层次理论
2.1马斯洛需求层次理论(Maslow"s hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
2.2需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
2.3需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素
三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;
3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;
3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;
3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;
3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;
3.6需求层次理论在劳动关系中的运用。
四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题
4.1克服教条主义;
4.2走出理性经济人假设的误区;
4.3走出“欲壑难填”的误区;
4.4确立人力资本的理念
五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢!
资源论文 第8篇
一、现代教育技术的概述
现代教育技术是二十一世纪的新兴产物，是随着计算机技术、网络技术以及信息技术的广泛应用而发展起来的新型教育技术。现代教育技术的实质是：将以计算机为核心的信息技术融入教学理论中，运用这种现代化方式开展教学，以实现教学现代化。我国现代教育技术起源于本世纪二十年代，最初我国现代化教育技术多以幻灯片等方式为主，随着计算机的高度普及和发展，逐渐开始以计算机为主。现代教育技术从根本上改变了传统教育模式，使教学从传统黑板、粉笔的文字教学，转向了数字化的多媒体计算机教学。现代教育技术的出现大大提升了知识传播速度和效率。在现代教育技术下知识变的不再抽象，通过运用各种信息技术、多媒体技术，便可以把一些抽象的知识转变为图像和视频，使知识变的更容易理解。这种教学模式有效激发了学生学习兴趣，为学生构建了一种可以参与的学习环境，打破了传统教育中学生被动接受的局面，活跃了课堂气氛，使学生能够主动参与到课堂中。并且丰富有趣的教学内容，更有效引导了学生自主学习能力，使学生在学习中不再觉得枯燥无味[3]。现代教育技术不再仅以传授知识为目的，而是把传授知识和素质培养统一了起来，引导学生自主探索获得知识。职业高中作为我国教育体系中的重要组成部分，想要提高教学质量必须加强对现代化教育技术的应用。
二、现代教育技术在职业高中音乐新课程教学中的运用
通过以上分析不难看出，现代教育技术将成为新课改背景下提高职业高中音乐教学有效性的重要途径。职业高中想要培养出高素质、适应社会发展的优秀人才，加强对现代教育技术的应用势在必行。下面通过几点来分析，现代教育技术在职业高中音乐新课程教学中的运用：
（一）通过多媒体技术，激发学习兴趣
学生对于感兴趣的科目和不感兴趣的科目，学习中所付出的努力是不同的。想要提高教学有效性必须有培养学生学习兴趣。学生对感兴趣的科目，往往会付出大于平时几倍的努力自主去探索和学习。通过多媒体技术进行音乐教学能够有效吸引学生注意力，使其产生好奇心，培养学生兴趣。例如在《公共艺术音乐篇》第一单元的学习中，学习目的是让学生学会聆听与感悟。教师就可以利用多媒体技术播放各类音乐或影片片段，让学生去聆听和感悟其中传达出的情感，丰富多彩的多媒体画面，大大提高了学生对音乐的认知和兴趣。
（二）巧妙利用信息技术，引导学生成为主体
想要从根本上提高职业高中音乐新课程教学质量，必须转变教育理念使学生成为课堂的主角。教师完全可以在教学中利用信息技术，引导学生成为主体，使学生参与到课堂中，让学生自由实践音乐的听和唱。例如在《公共艺术音乐篇》生活之音教学中，教师就可以引导学生在网上搜索相关生活中的音乐，并让学生对收集的结果进行即兴表演。这不仅活跃了课堂气氛，更让学生感受到了音乐的魅力，使学生明白艺术源于生活，高于生活的意境。
（三）利用计算机软件，增强学生音乐学习信心
一直以来在职业高中音乐新课程教学中，许多学生表现出了没信心，不敢张口唱的现象。教师可利用音乐制作软件，帮学生录制音乐，让学生听到属于自己的音乐，这不仅是对学生的鼓励，更能够让学生对音乐产生信心和兴趣。cooledit软件就是很好的音乐录制软件，不仅操作简单，且具有极好的录制效果。
三、结语
随着时代的快速发展，世界教育正在发生着巨大的转变，现代教育技术，将成为现代教育的主流教育技术。职业高中想要提高教学有效性，培养出适应实现需求的优秀人才，教学中必须坚持与时俱进，加强对现代教育技术的应用，应积极将现代教育技术融入音乐新课程教学中。
资源论文 第9篇
人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分,本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义,企业引入人力资源管理信息化的目的,以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统,即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上,文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。
人类社会曾经进入了学问经济时期，随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透，信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求，是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段，管理程度很不稳定，而且还存在很多问题需求克制。
一、现阶段人力资源管理信息化中存在的问题
1.上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性，但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建立的注重了。
2.人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的，而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中，不只仅要留意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善，这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说，恰恰与这一观念南辕北辙，所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来，所以调控指导性并不强。
3.人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段，而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才，更需求纯熟地控制专业IT技艺的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，自身专业理论学问就很欠缺，同时根本的技艺陌生不说，而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。
4.人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利，离不开以下三个要素：畅通的网络，根底的夯实，流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立，无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟，相对而言开展又比拟迟缓，因而依然深受“传统管理为主，管理流程逐渐标准，逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。
5.人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力，这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下，无法为用户提供一个满足请求的软件，影响实践运营中软件的运用效率，不利于人力资源管理工作的正常停止。另外，假如资金过于短缺，即使是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。
二、完善我国企业人力资源管理信息化的倡议
1.增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需，人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看，一个企业在e-HR的引进形式上主要有以下几种：第一从外部购置，第二，是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的，所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象，不但无法满足企业实践的开展所需，同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍，研发出合适本人需求的软件系统，推进本身的开展。
2.选择合适企业的软件，加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性，选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件；
但是大多数企业由于范围小，经济实力单薄，短少自主研发的人力财力，所以只能依托一些专业的咨询公司，对本身的人力资源管理情况停止剖析，然后协助本人开发一个软件。不论怎样样，企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。
3.优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识，只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底，为企业开展做好思想认识上的铺垫；
关于企业全体成员来说，信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情，进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手，从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。
4.为员工发明更多的开展空间。在过去，企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳，人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略，调整企业的员工招聘体制；
依据企业的实践开展情况，制定相关的员工考核鼓励制度；
经过对员工工作才能的剖析，合理地分配人力构造，让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。
5.上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立，光靠技术作为支持还远远不够，由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态，希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加，可以为人力资源管理部门提供所需的资源，补偿资金的缺乏，为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问，然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者，这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。
综上所述，社会经济的不时开展，推进了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求，人力资源管理信息系统也要停止相应的改动，才干为企业的开展提供源源不时的动力。
资源论文 第10篇
〔摘要〕国企经营发展过程中，人力资源管理发挥着不可忽视的作用。本文在阐述知识经济视野下国企人力资源管理特点的基础上，分析知识经济视野下国企人力资源管理现状，并针对现状，提出国企人力资源管理措施：培养创新型人才，积极创新改进绩效考核工作，建立执行有效的国有企业高层管理人员选拔机制，保证管理过程的人性化。
〔关键词〕国企；
人力资源；
管理战略；
创新
1知识经济视野下国企人力资源管理特点
1.1地位战略化的分析
人力资源在国有企业发展过程中具有核心作用。因此，要不断加强人力资源管理机制建设，使现阶段企业人力资源管理者获得较高的社会地位。此外，企业还要合理运用以人为本、开拓创新的科学管理理念指导人力资源管理，加强人才队伍建设，只有这样，才能保证企业人力资源管理实现信息化和创新化。
1.2流动经常化以及竞争的国际化
目前，在知识经济大环境下，网络技术的发展和普及使员工获得信息的途径更加多元，员工可以及时了解同行业的待遇及福利。而通过对比，一部分员工为了追求更高的待遇而不断跳槽，在一定程度上导致人才出现经常化流动。随着竞争的国际化及经济的全球化，企业之间的竞争逐渐趋于国际化。在该背景下，企业人力资源管理模式要实现战略转移，人才管理模式要和国际接轨，通过引入先进的科学技术，解放传统管理思想和观念，充分为企业的日后发展注入新的血液。
2知识经济视野下国企人力资源管理现状
2.1国企人力资源管理体系有待进一步科学化
一个科学、完善的人力资源管理体系是吸引人才和提高企业软实力的重要保障。在实践过程中，一部分企业缺少完善的人力资源管理体系，每个部门的职责及权限不明确。首先，部门规划及日常管理工作不能和企业发展及企业利益有效结合起来，且缺少完善、健全的奖励机制，不能激发员工工作的积极性。其次，专业人力资源管理队伍不完善。目前，部分企业的管理人员通常只懂得管理技能，再加上多数企业长期不组织人力资源管理人员进行学习、了解国外先进的管理技术，依然运用传统的命令性管理方式，导致企业管理模式落后。
2.2人力资源管理投入不足
目前，在知识经济背景下，财力及物力支持是企业人力资源改革的重要保障。但目前，大部分企业的人力资源管理投入不足，主要表现在以下几方面。第一，对人员培训投入不足，导致培训流于形式。而培训的不足使公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，也使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。第二，薪酬和福利投入不足。激励机制不完善和不切实际，导致可用人才待遇一般，使论职行赏、按官分房成为分配的主要条件，对人才潜能的激发起着阻碍作用。
3知识经济视野下国企人力资源管理对策
3.1培养创新型人才
在企业中，人才是企业发展及提高竞争力的关键性因素。因此，各企业要加强人力资源建设。首先，企业要建立专门的人才资源开发及管理制度，制定定期培训及考核机制，使企业永远充满活力，掌握先进技术，走在时代发展的前列。其次，投入一定的人力、物力作为人力资源管理的专线资金，选派管理人员到优秀的企业和国外进行经验和技术学习，并在此基础上积极引进先进管理模式，把先进管理模式和企业文化特色、发展战略相结合，这样能够培养出更多高素质人才。最后，建立完善的激励制度及机制，对具有创新意识，开发出创新技术，为企业带来技术资源与经济效益的优秀人才进行奖励，组织专门学习组，做到经验共享，为企业发展创造更多财富。
3.2积极创新改进绩效考核工作
在改进绩效考核工作的过程中，要提升考核指标的科学性，合理运用量化及非量化这两种考核方法，不断创新和完善考核目的、方法和程序等内容，把正强化和负强化方式相融合，做到真正利用绩效考核工作实现对员工的激励，积极配合岗位变动及薪酬调整等，让所有员工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立执行有效的国有企业高层管理人员选拔机制
火车要想跑得快，全靠车头带，政治立场过硬，且专业技能较为突出、具有高水平的领导层需要制定科学的企业发展战略，实现国有企业人力资源的有效管理。建立科学人才管理机制，吸引管理能力强的人才，加强员工在工作中的创新性，提高企业综合实力。尤其是在知识经济背景下，管理专家及相关企业家应使用经济学、管理学等科学原理，把现代化科学技术成果充分引入到国有企业人力资源开发管理中，创新人力资源管理模式，从而实现企业人力资源的有效开发。
3.4保证管理过程的人性化
随着经济的快速发展，社会文明程度不断提高。企业管理人员应明确人才的重要性，坚持以人为本的管理理念。在管理建设过程中，企业应在了解员工具体需求的基础上制定有效管理机制，不断提高企业文化建设，让员工在企业中感受到更多温暖。充分突出人性化管理，在遇到问题时，不应使用责备或者惩罚的方式，而应该鼓励员工，充分发挥员工的热情，保证其为企业创造出最大的经济效益。
4结语
人力资源管理要做到与时俱进，充分结合知识经济时代的特点，不断改革和创新，从而更好地实现国有企业人力资源转型，全面提高企业竞争力。
主要参考文献
〔1〕龙海宁.从淡马锡经验看国企人力资源管理的战略转变与制度创新〔J〕.南京航空航天大学学报:社会科学版,2009(1).
〔2〕宋典,袁勇志,张伟炜.战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究〔J〕.科学学与科学技术管理,2011(1).
〔3〕张玉明,梁益琳.企业家素质、战略人力资源管理与创新型中小企业成长〔J〕.大连理工大学学报:社会科学版,2011(4).
〔4〕徐智华,彭剑锋.混合型人力资源管理系统匹配混合型技术创新战略：以Google公司为例〔J〕.中国人力资源开发,2014(18).
〔5〕彭剑锋.华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示——国企人力资源机制创新应如何向华为学习〔J〕.中国人力资源开发,2014(8).
资源论文 第11篇
摘要：人力资源管理对于企业管理发展至关重要，本文分析了人力资源管理专业就业难的原因，阐述了在就业导向指导下我国高校人力资源管理教学改革的策略，供大家参考、讨论。
关键词：就业导向；
高校；
教学改革；
就业
人力资源管理已经成为企业管理中的重中之重，而作为培养专业人力资源管理人才的高校，近年来培养出来的人力资源管理专业学生普遍存在着就业难的问题，究其原因，主要是由于学生缺乏实践素质，人力资源管理信息化水平较差等，因此，高校的人力资源管理教学亟待改革，笔者试从转变高校人力资源管理理念、改善教学环境、优化其硬件设施等方面来促进我国高校人力资源管理教学的改革与发展，提高我国人力资源管理专业人才素质水平，帮助其解决就业难的问题。
一、部分学生基础较差
（一）面试能力差
在学生毕业面试时，很多学生堆砌了诸多的专业的或者非专业的证书或者荣誉证书给面试官，而这只能代表其的在校期间对知识的掌握能力，而难以展现其专业知识能否灵活应用和为人处世的能力，在面试时学生的思维、语言、应变力、行为等综合表现较差，因此，这些人力资源管理专业的学生更难以在企业中担任“面试官”的角色。
（二）计算机操作能力弱
虽然计算机技术发展迅猛，但是人力资源管理专业学生没有专业的计算机实操能力，企业管理的现代化要求人力专员能够灵活运用各类办公软件来辅助工作，而大学生只懂一些初级的操作，而对于图表或者视频制作软件的应用知之甚少，难以达到企业用人需求。也有很多学生是边用边学，这样的学生工作效率低，肯定是不受企业欢迎的。
（三）实践能力欠缺
很多高校仍然存在着“重理论轻实践”的弊端，而人力资源管理专业学生在实际工作中既需要较强的理论知识，又需要较强的实践操作技能，但是绝大多数学生只是为了应对考试而被动的学习专业知识，而没有做到活学活用。比如在人力专员进行招聘时，往往需要较强的语言表达能力，以及思维敏捷性和应变能力，沟通技巧也十分重要，但是在高校教学中往往只是“纸上谈兵”，而缺少这类活动的实战，造成人资专业学生实践能力十分不足。
二、就业导向指导下高校人力资源管理教学改革策略
（一）转变高校人力资源管理理念
一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，提高实践教学的比重，提高学生的实践技能，通过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的要求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用能力训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业提供广阔的机会和发展空间。
（二）改善高校人力资源管理教学环境
首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并积极借鉴各类优秀的教学资源，整合创新符合社会就业导向的新教材和新课程大纲，避免只注重学生的“应试能力”，而忽视学生对人力资源管理最新的动态的把控，课程体系在设置时应当有针对性的提高专业学生的重点技能、实践训练，给学生营造良好的专业氛围，并通过校企合作，督促学生到企业进行实习锻炼，提高其专业技能。其次，要革新人资专业的教学模式和教学方法，积极应用信息化和多媒体技术，增强课堂感染力，充分激发学生的主观能动性，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣。而且应当采用科学先进的教学方法，积极通过合作探究学习或者小组协作的方式开展教学活动，让学生充分掌握专业知识的内涵，并在活动中提高自身的语言表达能力和团结协作的意识。
（三）强化高校人力资源管理教学硬件
硬件的提升能够带给学生更加高效的学习环境，能够让学生的学习在更加融洽的氛围中进行，能够提升学生的学习质量。因此，高校应当对落后的教学硬件进行更新和升级，比如，教学设备、场地等专业教学资源的优化；
积极引进社会教学资源，不断借鉴社会优势；
加强校企合作，整合校企资源。另外，当地政府和教育部门应当适度提高对人资管理专业教学硬件的政策引导和资金支持，并积极吸引社会资金来提高人资管理专业“产学研”水平。同时，高校还要争取更多的资源，其不仅包括学校的场地资源，还包括重要的人力资源，通过教师队伍的壮大，为学生的学习提供更好的教师储备，为学生的就业提供重要指导。
三、结语
社会对于高校的建设提出了新的要求，传统教学模式已经无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。通过就业导向的指导，达到教学模式的转变，让学生能够通过学校的学习提高自身的基本素质，提高自身适应未来就业的能力。只有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践提供更多的机会，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。
资源论文 第12篇
学生探究学习中充分发挥准备题的作用是至关重要的。准备题是探究学习的切入口，也是学生创新思维的金钥匙，又是培养学生迁移意识和迁移能力，进行探究学习的标杆。准备题的配置一般是根据知识间的联系和组合、转换等因素来确定的。它应有利于原认知结构的固化、顺应等作用的发挥。所以说准备题是极好的教学资源。怎样使准备题发挥应有的作用呢？现联系省编数学第八册《四则混合运算和应用题》单元的教学，谈谈一些做法。
一、准备题是新旧知识连接处寻找生长点的切入口。
数学知识的特点是新旧知识联系紧密，旧知是学习新知的基础；
新知又是旧知的发展、顺应或组合。所以新旧知识的连接处寻找知识生长点的切入口。如式题例1和例2的教学，利用准备题引导学生寻找知识生长点，例题如下：
例1计算120－36a4b8+35
例2计算（58+37）b（64-9a5）
上述二例是第七册四则混合运算基础上学习的新内容。为了充分利用已有知识，在新旧知识的连接处揭示知识生长点。为此，教材设计了两道准备题。
1、120-144b14+35
2、(58+37)b(64-45)
教学时先让学生计算，作运算顺序的铺垫，接着组织学生比较准备题与例题之间的异同。这是教学的重点。在比较中可以清楚地知道准备题中的“144”和“45”，在例题中被等量的“36a4”与“9a5”所代替了。这样就自然地揭示出知识生长点，让学生顺着这个切入口进行探究学习。能化难为易，极大地激发学习积极性，主动地寻找解决问题的方法，主动地获得新知识。在探究过程中使学生了解知识的来龙去脉，有利认识构建。
二、准备题是已有知识库里搜索相关旧知的金钥匙。
在探究学习活动中，往往运用“迁移规律”。用准备题这把金钥匙打开已有的知识库，搜索与新知相关的"旧知。激发迁移意识的冲动，用“旧知”的原理、方法进行探究学习。
本单元文字题教学的例4、例5，教材设计的准备题是：
1、100减40乘2的积，差是多少？
2、100除以25的商，加10，和是多少？
这两道准备题是帮助学生启开已有知识库，要搜索的有关知识技能是：
1、和、差、积、商的相关知识，它们是正确列式的知识基础。
2、第七册是用综合法解文字题的，本册则要求学生用分析法解。分析法解题在应用题教学时得到培养，这是一种技能的迁移。
鉴于此，教学时我做了如下安排：
1、只列式，不计算。说说你列式的理由。
2、你是怎样进行解题分析的？会用从问题出发进行解题分析吗？（同桌讨论完成）
准备题教学应该与“复习检查“教学环节区别开来。坚决摒弃那些无为的学习活动，使它真正成为启开已有知识库的金钥匙。为学生顺利开展探究学习作迁移意识和迁移能力的铺垫。
三、准备题是知识平台上进行探究学习活动时的标杆。
数学知识往往有一个最近知识发生区。教材在这个知识发生区内搭建了探究知识的平台。这是极好的教学资源。我们就充分利用知识平台，引导学生探索它们之间的发展变化规律。在知识平台上准备题是比较好的“标杆“。如应用题例3，教材设置的知识平台由三部分组成。
1、准备题1。同学们参加建校劳动，王刚4次搬砖20块。照这样计算，7次搬砖多少块？
2、例3。同学们参加建校劳动，王刚4次搬砖20块。照这样计算，他再搬3次，一共搬砖多少块？
3、编者要求学生把例3的问题改成“搬7次可以比原来多搬多少块？”变化题是：“同学们参加建校劳动，王刚4次搬砖20块。照这样计算，搬7次可以比原来多搬多少块？”
例3和变化题都是从准备题1发展变化而来的。掌握“怎样变化发展的”是探究学习的关键。教学中应把准备题1作为比较的“标杆”。
首先，引导学生将例3与准备题作比较，异中找同。弄明白准备题中的“搬7次”在例3里改成“再搬3次”。“搬7次”和“再搬3次”，虽然条件的叙述改变了，再把问题联系起来考虑，“搬砖的实际次数没有变”。从而可找到例3的解题方法。
其次，把变化题与准备题1进行比较，同中查异。它们的已知条件相同，问题改变了。
教学中我们应该充分利用知识平台，以准备题作“标杆”进行分析比较。揭示习题之间的发展变化规律，对应用题的结构特征有清晰的认识。这对提高应用题的解题能力极有裨益。学生的创新思维也能得到培养，迁移意识和迁移能力才能得到锻炼。
资源论文 第13篇
摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的"评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。
如此，才能使评估的标准与内容得到统一;如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
资源论文 第14篇
1网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念，顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作
3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术;人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力;企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。
资源论文 第15篇
大学三年学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母、亲人们，我的老师和同学们表达我由衷的谢意。
感谢我的家人对我大学三年学习的默默支持;感谢我的母校中南大学法学院给了我在大学三年深造的机会，让我能继续学习和提高;感谢中南大学法学院的老师和同学们三年来的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲;同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的三年充满了感动。这次毕业论文设计我得到了很多老师和同学的帮助，其中我的论文指导老师李纪兵老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先做的就是向李老师寻求帮助，而李老师每次不管忙或闲，总会抽空来找我面谈，然后一起商量解决的办法。李老师平日里工作繁多，但我做毕业设计的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。这段时间以来，李老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向李老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
同时，本篇毕业论文的写作也得到了周恋冰、王志东等同学的热情帮助。感谢在整个毕业设计期间和我密切合作的同学，和曾经在各个方面给予过我帮助的伙伴们，在此，我再一次真诚地向帮助过我的老师和同学表示感谢。
资源论文 第16篇
论文题目：浅谈人力资源管理
一、选题的理论意义与实践意义：
企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文以沁州黄小米为例，浅谈中小企业人力资源管理的问题。通过对这些问题的分析，找出解决对策，以使中小企业能够在未来的发展中创造竞争优势。
二、研究方向的动态及本文创新点：
在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈。因此，为了提高综合实力，企业愈加注重人力资源管理。
本文利用SWOT的方法对沁州黄小米有限公司进行分析，找出其在人力资源管理方面的问题，并提出对策，使其能够发挥自己的优势，利用面临的机遇，规避风险及威胁，利用资源扬长避短，提高市场竞争力。
三、主要研究内容及提纲：
内容：通过对沁州黄小米有限公司的现状和SWOT分析，提出其存在的问
题，并找出相应的解决对策。
提纲：1、引言
2、沁州黄小米有限公司概况
3、沁州黄小米有限公司人力资源管理现状
4、沁州黄小米有限公司人力资源管理存在的问题
5、沁州黄小米有限公司解决对策分析
6、总结
四、研究的方法与手段：
数据分析法、SWOT分析法、文献研究法
五、应收集的资料及主要参考文献：
收集资料：有关沁州黄小米有限公司的概况、其培训频率、绩效等问题。
参考文献：周晔晔 《浅谈中小企业人力资源管理面临的问题》 20xx.11
罗俊峰 《山西中小企业人力资源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企业人力资源管理研究》20xx.02
马 丽 《关于加强中小企业人力资源管理的几点思考》20xx.09
贾佩曈 《浅谈我国中小型企业的人力资源管理问题》20xx.09
六、毕业论文进度安排：
1.选题20xx年8月20日20xx年3月9日
2.开题报告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集资料及实施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辩20xx年6月22日20xx年6月25日
资源论文 第17篇
摘要:二十一世纪是信息化时期，计算机网络逐渐与各行业经营生产相融合，并对各行业管理模式和观念起到了重要的推进作用，同时对当前企业人力资源管理模式发展更是影响极强。信息技术的全面应用主要涉及计算机软件和硬件系统，重新构建了企业人力资源管理体系建设，进一步通过组织、协调等功能来实现企业人力资源信息化控制，加快我国企业信息化发展。
关键词:信息技术;人力资源;管理模式
1.信息技术与人力资源管理概述及其关系
二十一世纪是信息技术快速发展的时期，随着计算机网络技术的全面应用和普及，信息技术在各行各业中普遍应用起来。信息技术主要是对信息进行收集、整理和发布，其主要具有渗透性和颠覆性特点，并在实际生活中广泛应用和运用，当前人们日常生活、学习、工作等都与信息交流相关，信息技术已融入到了人们生活的方方面面，并逐渐与行业发展相结合，让企业发展能够更好地满足社会需要，采取信息技术进行生产经营管理，可以提升企业经营实力，实现自身经营良性循环与持续发展。人力资源管理是针对企业人事进行管理的一种模式，主要是调节和合理化分配企业中的人员岗位工作，以充分发挥人力资源管理优势为目的，让企业工作人员与企业经营需求彼此相协调，两者之间实现互相制约、互相促进的作用，其主要包括有员工招聘、培训、绩效管理与考核、员工关系管理等。随着时代的发展与科技的进步，企业的传统人力资源管理技术已经很难达到要求，同时由于企业工作人员增多等客观原因，企业人力资源管理需要进一步的提升和完善。人力资源管理的信息化能够建立健全企业人力资源管理新体制，对企业工作人员资料信息方面进行全面统计、反馈和传达，其不但提升了人力资源管理工作效率，降低人力资源管理成本，还能够对人才资料更好地进行调整和管理，实现人才信息收集、加工与利用等，因此，人力资源管理与信息技术之间有着重要的关系。
2.信息技术对人力资源管理模式的影响
(1)信息技术对人力资源管理流程的影响企业传统人力资源管理工作较多且繁杂，比如人员招聘、培训以及绩效考核等，由于当时信息技术较为落后且并未普及，因此，其工作量较大且工作时间较长，极易出现错误。而信息技术与人力资源管理的结合，有效地解决了诸多问题，信息技术不但能够让企业人力资源管理工作流程细节更加细化，同时还能够缩短工作时间，缓解企业人力资源管理压力。与此同时，通过信息技术应用实现与企业工作员工之间的交流与合作，求职者可以通过网络查找和浏览企业主页上的相关招聘职位信息，向企业发送简历后，由HＲ审阅后便可前来面试。在工作人员培训方面，可以通过利用高科技技术幻灯片或投影仪等进行培训，让整个培训过程即形象又有趣，有效提高了培训效果。(2)信息技术对人力资源管理效率的影响企业传统人力资源都是通过工作人员手动进行管理的，其工作过程枯燥、繁重，工作效率偏低。比如企业传统的工作人员工资薪酬管理，多以表格式人工填制为主，即费时又费力。随着信息技术的全面普及，企业在工资发放方面可以通过网上银行转账来实现，这样不但节省了大量时间，同时还能有效保证工资金额的准确无误。同时，通过利用信息技术建立企业网站，将企业福利项目内容等分享至企业内部网络上，通过网络在线让企业工作人员之间可以在网上进行讨论和信息反馈，实现企业管理者与工作人员之间的信息交流。在企业工作人员出勤率考核方面也可以通过网上打卡的方式，利用计算机系统来准确记录工作人员的休假、迟到以及早退情况。(3)信息技术对人力资源管理成本的影响信息技术全面应用不但对人力资源管理流程和效率产生一定的影响，同时还对人力资源管理成本造成一定影响，同时其成本影响也是信息技术对人力资源管理模式的最根本影响。企业传统人力资源管理成本核算主要是对企业人才招聘、培训以及绩效考核等工作所需成本为主，而这些工作成本费用支出较多且复杂。在信息技术的帮助下，企业人力资源管理主要以计算机系统为主，其招聘成本、绩效考核所需费用有了很大程度上的降低。以企业人才招聘为例，企业不再需要去各大高校或人才市场通过租用招聘席位来进行招聘，这样即节省了印制标准空白简历的费用，还节省了租用席位的费用。通过信息技术企业可以直接通过计算机网络进行岗位人才招聘，在指定的人才招聘网上输入企业简历模板，并对投递简历的人员进行筛选便可。网络人才招聘有效地降低了企业人力资源管理成本，因此使得当前企业人力资源管理成本下降，企业人力资源管理成本核算也更为简单化。(4)信息技术对人力资源管理开发的影响人力资源开发主要指对企业人才的培训，信息技术与人力资源管理相结合，更好地改善了人才培训技术与方式，通过利用计算机网络极大的降低了企业资源以及人力方面消耗，传统的企业往往需要一个或多个导师针对培训人员的不同来开设很多场现场讲学，即浪费大量人力，还浪费大量时间精力。而通过应用信息技术，开展网络培训讲学，使得企业培训方式更加灵活多样，不但使得培训时间更加随意，同时也使得员工能够自主地、主动地去进行学习，更好的提升了工作人员的学习积极性和主动性，让员工深入了解企业、了解自身的岗位工作职责，增强企业凝聚力。
3.信息时代下人力资源管理模式构建
(1)构建合理化人力资源管理体系人力资源管理体系主要是对企业人员信息进行全面掌控与管理，构建科学的、合理的企业人力资源管理体系，首先应当明确企业经营目标和原则，即短期目标或长期目标等;其次应当明确企业人力资源管理主要战略，即包括有:企业文化、管理思想及管理计划等;最后应当建立合理化人力资源操作体系，整个操作过程以企业人力资源管理部门为核心，将企业经营目标为前提，使得企业内部各相关部门都能够积极地参与到其中。(2)采取人力资源管理开放性模式信息是实现和确保国家经济和企业共同进步与发展的基础，同时，信息开放性和及时性是整个信息时代的重要体现。企业人力资源管理是一项即复杂又繁琐的工作，传统人力资源人才选聘方式与信息时代网络化人才选聘有着本质上的区别，信息技术下的人力资源管理应当实现其开放性模式，首先，应做好人才资源的开发，拓宽人才挖掘方式以及范围;其次，随着信息化快速发展，对专业化高科技人才需求逐渐增多，开放性原则能够将企业人才招聘范围扩大，为确保企业持续经营与发展挖掘更多、更专业的综合型人才;最后，实现人力资源培训模式开放性，让工作人员参与入职技能培训是人力资源管理的重要工作内容，开放式培训模式下的内容更加新颖和实际。(3)打造人力资源管理专业化模式人力资源管理的主要执行主体与对象都是人，所以其工作主要由个人来完成。打造企业专业性人力资源管理模式，能够有效加强企业专业化人才队伍建设，提升企业在同行业中的竞争实力和经营能力，同时，企业通过制定科学合理的人力资源管理制度，能够全面加强企业对人才的专业知识培养与工作考核。(4)搭建人力资源管理交流评价平台信息技术与人力资源评价考核相结合，能够让工作人员通过平台展示出自身的各项工作业绩，有效确保企业人力资源管理工作正常开展。一方面，企业通过搭建人力资源管理交流平台，能够鼓励和正确引导企业员工进行沟通与交流，实现员工彼此之间学习和工作交流。另一方面，建立人力资源考核评价平台，制定多元化评价考核标准，进而优化企业人才资源培养战略。
参考文献:
［1］旗姹娜.基于信息技术对人力资源管理模式影响的分析［J］.现代经济信息，20xx(18):127.
［2］郭霞.信息技术对人力资源管理模式的影响分析［J］.经营管者，20xx(3):206.
［3］苏倍.浅析信息技术对人力资源管理模式的影响［J］.经营管者，20xx(18):184.
资源论文 第18篇
一、可以树立人才强校的思想
企业的人力资源管理实际上是指企业根据自身的需求，从对企业的人力资源进行优化和重组，能够促使人们积极发挥出自身的主观能动性，充分的挖掘出企业人员内部所具有的潜能，从而使企业在原有的基础上能够创造出更高的价值，确保实现企业之前所指定的所有战略目标。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。但是知识在作为获得竞争优势的一种独特的资源时显得越来越重要。从而可以看出只是对于高新技术企业的重要性也是如此。高新技术企业作为社会组织形式的一种，在激烈的竞争环境中寻求生存和发展，就必须把不断的创新知识作为基础。说到知识，也是需要人来创造并且发挥其价值，这就要通过具有企业人力资源管理性质的职业学校有效的促使个人不断的进步、探索，从而增强高新技术企业的核心竞争力。通过现有的理论研究和实践证明，企业的人力资源管理对职业院校具有很大的影响。因此我个人认为从企业人力资源管理对职业院校树立人才强校的角度看，首先要提升企业人力资源的贡献率。用最少的或有限的资源获得最大的效率产出，是企业管理的永恒目标。只有这些优秀的资源变得越来越强大，才会使职业院校与企业接轨，慢慢地成为推动社会进步和发展的动力。
二、可以在实践中培养锻炼人才
伴随着改革开放和市场经济的迅速发展，企业越来越认同人才的价值。曾经有人和我说，现代企业的管理主要是在于对人才的掌握和管理，也就是所谓的人力资源管理。一个企业如果想要持续稳定的发展下去，就一定必须要紧紧抓住他的命脉人力资源。人力资源不仅保障着企业的发展，也是企业发展的重要支柱。对于作为企业人力资源管理对职业院校的影响之一在实践中培养锻炼人才，我想举一个实例：我有一个在长春一汽职业技术学院的朋友，曾经在校期间，学校为了提高实践教学的质量，设定了校内实训和校外实训。在校内实训时，为了完善模拟实训室的建设，特地租用了100多平米的场地，模拟建设的实训室。根据所学的理论知识和专业课程内容要求，每个学生收集了一些有关汽车各个方面的问题，为学生进行模拟解决问题。同时，还增加了对多媒体机房的建设，有利于学生可以通过网络查得大量的资料信息。每周除了校内实训以外，还增设了两天的校外实训，校外实训主要注重企业的结构的分布，这种不同专业结构的分布有利于学生在实践中提高自己的职业技能。朋友在被分配到工厂学习后和我说，在实践的过程中，做到知识与实践的结合。让他学会了很多书本以外的知识并且获得了很多经验。当他毕业时，他不仅仅掌握了在校所学的理论知识，也积累了很多实践操作的经验。这就是企业人力资源管理对职业学院在实践中培养锻炼人才的.作用。
三、可以建立长效机制，确保人才队伍成长
随着职业院校的不断发展和进步，很多人都慢慢的认识到职业院校不是单一的只是育人了。现在的职业院校除了传授学生专业知识和训练学生的职业能力以外，同时也抓学生的人文素质和职业素养。为了培养学生良好的职业精神和兴趣爱好，让学生成为社会中负责人的公民，企业中优秀的人力资源，学院采取产学研合作这个重要途径。对于职业院校来讲，专业建设的重要手段之一就是产学研合作，也是体现了工学结合，校企合作的重要理念。例如期刊上曾报道过：北京劳动保障职业学院人力资源管理专业经过多年产学研合作的摸索，发展出了专业指导委员会、双基地合作、创新订单式培养等六种产学研合作内容，具有自身独特的定位，具备了专业背靠行业、教师走入企业、专家进入校园的特色。从而使北京劳动保障职业学院建立了长效机制，使企业与职业学院所拥有的人才的队伍不断发展壮。从另一个角度来说，企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动实际上就是遵循以人为本的理念，采用现代化的科学的方法和手段，对人进行思想上，行为上有效的管理充分发挥人的内在潜能，从而达到企业的目标。所以说企业的人力资源管理与职业学校之间存在着必然的联系。综上所述：只有强化企业人力资源管理，重点抓好企业中的经营管理、专业技术和高技能的人才团队建设，激发各类人才的活力和竞争力，从而建立长效机制，使我们人才的队伍不断的增长。所以，走企业人力资源管理开发的道路是现代职业学院发展的重要途径。职业学院人力资源的管理与企业相比具有的特殊性决定了学术劳动力的特点。同时为了使学生的综合能力达到最佳水准，学院对教学实践以及校内外的实习实训基地建设、包括与企业的结合等等都进行了精心的设计和安排，所以说，企业人力资源管理对于职业学院具有不可忽略的影响。
资源论文 第19篇
摘 要：人力资源信息化成熟度模型的指标设计 随着信息技术在各个领域应用的扩展,人力资源信息化已成为该领域一个重要话题,它对人力资源管理从职能导向到战略导向的发展起了重要作用。然而它的发展却参差不齐,那么本企业的人力资源信息化处于什么状态?应该怎样发展呢
关键词：人力资源信息化论文
人力资源信息化成熟度模型的指标设计
随着信息技术在各个领域应用的扩展,人力资源信息化已成为该领域一个重要话题,它对人力资源管理从职能导向到战略导向的发展起了重要作用。然而它的发展却参差不齐,那么本企业的人力资源信息化处于什么状态?应该怎样发展呢?为解决这些问题,在文献回顾的基础上,提出了人力资源信息化成熟度模型的设想。
随着信息技术的快速开展，企业管理正逐渐走向信息的开展形式，这种形式同样促进了企业人力资源管理向软件化管理迈进。经济全球化进程的加快，企业面对环境瞬息万变，在这种环境下企业不能及时发现开展瓶颈，顺应企业战略转型，战略管理管理程度不高，人力资源管理体系不健全，呈现人力资源管理机制与制度不配套、人力资源专业才能短缺、中心人才队伍难以构成等问题。所以，企业要在市场经济中获得长足开展，企业就必需适时的调整人力资源部门构造，需求从基本上更新人力资源管理的观念，积极推进人力资源管理向战略性人力资源管理的转变，有效提升竞争力。应用学问、创新的才能和效率，改动传统观念，运用先进的科学学问重新定位人力资源部的角色和职能，成为企业开展的新动力。
1、信息时期人力资源管理中的机遇
1.1进步人力资源管理程度，使企业走向世界
经济全球化的大潮流之下，各国纷繁找寻商业竞争力的出路，正如我国在面对新应战的机遇期，提出了科教兴国战略和人才强国战略普通，科技和人才才是企业开展的中心所在。而关于国际化背景下的人力资源配置而言，具有全球化教育背景以及国际战略视野的人才，显然愈加得受欢送。要普遍把握国内人才和国外人才的流向，将引进与内部消化相分离，详细而言：在对人力资源管理人员提出更高请求的时分，主要偏重于要“慧眼识英雄”，以本身广博的包容度，去判别和培育国际化人才，在选贤的过程中，还要依据相关货币汇率的变化，以及不同国度政府对税收征管的区别规则，来制定阶梯薪酬；
同时面对公司内部的多国籍所带来的多元文化导向，也要及时地做好各方谐和，在工作中锻炼其组织和协作才能，特别是对宗教文化，人文习气等背景学问的理解和控制，就显得尤为重要。举个例子：比方下岗这个在国内最常用、最好用的扭亏方法，在欧洲就会遇到强大的工会抵御、政府限制和社会压力。
显而易见，企业要走向世界，人力资源管理在很大水平上决议了它们能否能胜利。企业跨国并购的最大障碍主要来自于“文化和人”方面，人的整合比技术的整合更难，对跨国运营的胜利与否愈加有着决议性的影响。往大的方面讲，在公司的内部经过人力资源管理构建起相应的企业文化，并在文化圈中共享相关的学问与信息，就能最大水平的在企业内部构成强大的战役力；
往小的细节讲，如何去把有着不同文化背景，出生于不同国度，在不同环境中生长起来员工汇集在一同，摒弃特性，发挥共性，是人力资源管理者的胜利要诀。唯有如此，才干在全球化市场中，玩转外国人本人都玩不转了的亏损企业，完成公司的全球化战略。
1.2完成人力资源多元化管理
随着企业全球化进程的加快，企业内人力资源管理应当完成多元化管理。这就请求管理人员在施行本人职能的过程中，把本身融入到公司文化的大熔炉里，又不丧失自我的引领不同肤色的成员汇集在一同，面对不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干让每一位员工在人力资源管理人员的率领下，将本人的效率发挥到极致，原有僵化而单一的形式，应当被丢弃了。
也请求企业人力资源管理部门做到经过剖析过去的经历和将来的趋向，开发出共同的愿景和目的；
妥善应用各年代、各层次、各类文化背景下员工的共同技艺和发明力；
提供个性化、多元化的职业开展培训，促使员工职业开展道路和企业开展“并轨”；
让员工感到本人的奉献得到报答、本人关注的问题遭到注重。
1.3完恶人力资源管理体系
目前，企业人力资源管理信息所面临的瓶颈问题，主要还是在资源无法互通的根底上招致的，资源互通渠道的梗塞，招致各项工作无法有序展开，进而在人才引进和技艺开发模块，也就无法有卓有成效的规划。而面对人员特性量体裁衣，其中一个共同的中央就是对薪酬进步的等待。经过提供绩效工资体系，用以鼓励人才主干在发挥作用时的动力，构成向心力以减少人才流失的水平。做到这一点还有些缺乏，依然需求对岗位设置停止分配，将各方的人力亏损缺乏的状况构成报表数据，进而构成整个企业的人力活动方案，时辰将这样的方案反应给公司的决策层面，在一定水平上就能够计算出每一年度公司需求引进的人才的数量和总类，构成良性循环。
资源论文 第20篇
图书是人类进步的阶梯，图书馆资源越来越成为人们关注的话题。人们对图书馆资源的概念和构成，也有了最初的认识，但多数人仍对图书馆及图书馆资源的含义和构成不甚明了。图书馆资源是指为了资源利用而组织起来的信息集合，它实质是一种动态信息资源体系。
一、图书馆与图书馆资源的重要性
图书馆的建设是社会人文精神和文化修养的体现。图书馆的作用不仅是对于文化知识的传递，同时也能加强读者思想道德的培育。社会对各界人士以及追求知识的人们的创新精神和思想品德培养和教育力度的加大，图书馆文化的建设也备受关注，图书馆作为一个知识来源和思想交流的场合，是直接面向社会认知的信息源。如今科技日新月异的信息时代，图书馆在为人文发展方面提供了精神动力、智力支持和精神文明建设方面具有不可替代的作用。与此同时，图书馆资源管理也越来越收到人们的关注，图书馆资源的重要性便不言而喻。
二、图书馆资源的表现性与构成
图书馆资源的表现性有以下几点：
(1)图书馆资源是为图书馆存在并被利用的，任何资源失去了可用性，也就失去了存在的价值。所以说图书馆资源具有可利用性。
(2)图书馆资源各构成要素组成了一个整体，各要素之间是密不可分的，所以说图书馆也具有不可分割性。
(3)图书馆资源各要素之间相互依存，相互影响，这种关系决定了图书馆资源内部联系的特性，所以说它同时也具有联系性。
(4)图书馆资源是不断发展和变化的，资源的更新与时俱进，正如图书馆资源从诞生之日发展到今日，其内涵和外延正逐步扩大一样，所以说图书馆资源更具有发展性。
图书馆资源的构成。图书馆资源作为一种动态的信息资源体系，它主要包含三个方面：即信息资源方面、人力资源方面、与设施资源方面。这种说法也是现今比较大众的说法。从广义的角度去理解，可以比较准确地囊括上述多种构成，即在三个大资源下再细分种属小资源，形成一个分类体系。具体分析如下：
(1)信息资源 信息资源是图书馆赖以生存的基础，其含义包括图书馆可供利用的所有信息，可分为文献信息资源和网络信息资源，文献信息资源是指图书馆内所收藏的为用户提供信息需求服务的各类信息资源，它又包括印刷型与电子型；
网络信息资源是指存在于现代计算机网络系统之中，并以联机方式向用户提供服务的信息资源，包括静态的文献数字化信息和动态的社会信息。
(2)人力资源 人力资源是图书馆发展的关键因素，其含义包括图书馆各种人员及由人衍生出的管理方法，可分为图书馆员、读者资源，其中图书馆员资源包括了图书馆理论和方法、图书馆政策和法规、技术资源，因为这些资源是图书馆员的智力结晶。
(3)设施资源 包括馆舍、设备、用品。其中的设备是主要资源，其又可分为传统设备(如书架、阅览桌椅等)和现代化设备(如计算机等)。有人将现代化设备称之为信息设施，包括自动化系统、网络，在这里技术与设备已融合在一起，所以有不少人称之为技术设备资源。但从理论上讲，技术与设备应分属于不同的资源范畴。设施资源是图书馆的物质基础，特别是现代化设备的配置已成为现代化图书馆的标志，因而越来越受到重视和建设。
三、怎样做好图书馆的管理工作
图书馆服务要做到“以读者为本”，就要真正树立“读者第一，服务至上”的观念，全方位地了解、关注读者的感受、需求。在工作中注入更多的人文关怀，把方便读者、满足读者需要作为图书馆工作的出发点和归宿，一切工作要以是否能满足读者的需求为判断基准。以此不断推进图书馆发展，进而不断提升图书馆为人们文化生活当中的作用。
当今，信息技术飞速发展，三大资源正逐步融合，特别是在当前网络环境下，数字化图书馆发展迅猛，图书馆资源走向集成化，例如图书馆自动化系统，其硬件、软件、数据库缺一不可，虽从理论上分析分属于三大资源，但它已实现了各类资源的重新整合。从一个侧面也说明了图书馆资源的联系性，指导我们在实际工作中对图书馆各类资源的配置不能有所偏废。
总之，未来的图书馆应当是资源型、智能化和人性化的，图书馆应当具备组织管理和传播各种各样现代化信息的能力，而图书馆自动化作为发展阶段具有划时代的意义，它对于实现现代化的重要性是不言而喻的。因此，在发展图书馆的过程中，要紧跟图书馆发展形势，积极吸收先进的图书馆自动化技术、方法与管理模式和经验，为图书馆更好发展，实现图书馆在群众文化中发挥更重要的作用。
资源论文 第21篇
前言
“土司体育文化”附属于“土司制度”而生，特指土司统治地区的体育形态，形成于元明清时期。本文在土司文化的研究基础上，将土司制度文化与少数民族传统体育文化进行整合，从体育学科的特殊角度对土司社会的发展进行全新的综合研究和解读，提出“土司体育文化”的新概念，是土司学与体育学的对接与转换研究，属于跨学科的交叉研究。土司制度属于特殊的历史产物，也是人类珍贵的文化遗产，具有较高的历史价值，其存在的客观历史性是科学研究中不可回避的重要内容，对元明清时期的社会经济发展起到重要的推动作用，同时也对当时的体育文化产生重要影响，因此本文对土司体育文化体系构建进行研究，具有重要的史学意义。
“土司体育文化”属于创新名词，至今还没有形成较为明确的概念。但是“土司体育文化”是看得到却摸不到的东西，我们应该怎样理解和把握呢？这就需要我们对“土司体育文化”进行理论构建。回答究竟什么项目可以称为土司体育，土司体育的概念又是如何界定的，土司体育文化又是如何形成，其构成因素、本质是什么等诸多问题。带着诸多的疑问笔者先阐述文化这一核心主体，然后再循序渐进地深入探析土司体育文化的内在含义及结构，对数百年前的土司体育文化形态进行分析，试图阐析土司体育文化理论概念，构建土司体育文化体系。
1.土司体育文化理论概念阐析
要构建“土司体育文化”理论体系必须回到其本质核心要素“文化”上来，什么是文化，文化的本质及其具体内容是我们首先应该弄清楚的问题。
1.1文化
“文化”的概念是当代所有社会科学的重要基石，社会科学领域的研究都离不开文化一词，19世纪以来人类学家、民族学家都对其做出了各自的界定。英国人类学家爱德华·博纳特·泰勒在《原始文化》（1871）一书中，创新了“文化”一词，并把它界定为社会成员的人所习得的包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及任何其他能力和习惯的复合体。这一整体概念的提出，是学术界公认较为权威的定义。但是学科不同，研究者的视角不同，对文化的解释有所差异。赵世林把文化与民族联系起来研究，认为文化概括总结了人类的历史与社会生活，是人类活动的历史记忆与符号表征，是一个社会的重要符号，各族人民创造的文化是人类共享的资源，是人类文明发展进程中共同的文化遗产。目前学术界较为认同的意见为：“文化”从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；
从狭义来说，指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。在民族学研究中对“文化”一词的表述更为具体：文化是人们在体力劳动、脑力劳动中所创造出来的一切财富，包括物质文化和精神文化，以及人们所具有的各种生产技能、社会经验、知识、风俗习惯等。
1.2土司文化
“土司文化”是从土司这个概念延伸出来的，附属于“土司制度”。“土司文化”对边疆民族地区的社会、经济、生活产生了巨大的影响，形成独特的无形产物，也是一种特殊的文化形态。不仅映射了土司时代的政治特征，也属于历史文化符號。其地域性、民族性、本土性使土司文化具有独一无二的社会文化特征，其封建性、等级性、传统性又给土司文化蒙上了政治文化的色彩。“土司文化”贯穿于元明清时期的边疆少数民族地区，是土司时期的社会物质生活、经济水平、科学文化、精神风貌、民族性格与体质的综合表现，能大致勾勒出西南土司长达数百年政治演变的历史痕迹，是中华民族珍贵的历史遗迹、文化遗存。民族文化、传统文化、土司文化自然就成为不可分割的中华传统民族文化。
1.3体育文化
“体育文化”是文化的下位概念。19世纪“体育文化”一词由德国学者G.A.菲特提出，从此在学术界被广泛认可：“体育文化”是用科学和美的规律、生命的规律来解释文化的表现体。“体育文化”的概念是集中地反映人们对体育生活和体育现象的总体认知，指一切体育现象和体育生活中展现出来的一种特殊的文化现象，能以理论逻辑的形式来反映体育客观发展的历史和人类对体育的认识。对于体育文化的研究，大而言之，指体育运动本身所蕴含的、围绕体育运动所形成的一切物质文明与精神文明的总和；
小而言之，又可指体育运动某一方面的文明因素。“体育文化”作为意识形态的文化，是某一国家一定的政治和经济反映，反过来又影响和作用于一定的社会政治和经济。其实“体育文化”是一种文化现象，伴随人们的身体活动而产生、发展、演变，反映了人类的智慧和思想、政治观念、道德标准、宗教信仰、价值观念等深层的文化理念；
体现了当下主体社会文化的政治、经济、文化、思想等诸多的意识形态，是社会风向标及精神象征。
1.4土司体育文化
然而我们不能套用或直接借用“现代体育文化”的概念去定义土司体育文化，因为历史原因、统治阶级的异同、民族形态的变迁导致土司体育形态与其他体育形态不尽相同。为此，本课题沿袭学术界对“文化”解释的精髓理念重新构建“土司体育文化”概念。
从文化形态来说，“土司体育文化”以土司统治者自身利益为出发点，出现在各种文化环境中，似乎土司社会的每个角落都出现它的影子：在巩固土司政权时，它是土司统治者利用的武器；
在土司军事战略中，它是强兵练武的主要手段；
在土司宗教仪式中，它是保佑众生的法宝；
在土司解决民事纠纷时，它是土司执法的标准；
在土司庆功享乐时它是主要的娱乐手段。同时，土司作为一个中央朝廷在地方的行政职能机构，其统治者身负重责且具有双重身份——“上需臣服中央朝廷的管制，下需安顺土民”。所以说，土司统治者在选择某项土司体育活动时，既要遵循中央朝廷的律令，又要符合当地少数民族群众的民俗文化，形成了汉文化和少数民族文化相融的土司体育文化形态。
从文化范畴来说，“土司体育文化”同其他文化一样，不是独立的社会现象，不是游离于纷繁复杂的社会活动之外的人类活动，而是深陷在土司制度、封建社会、生产力发展水平、思想意识等社会历史因素之中。它为各种土司战争、节庆、祭祀、教化、娱乐生活服务，其影响力及出现频率是其他文化不能比拟的。另外，“土司体育文化”是土司体育在其发展过程中的文化反映，是遗留的历史体育文化符号，映射了土司时代的体育特征。代表着在特定时代、特定民族、特定统治阶级下的体育特征，是在土司历史发展过程中存在的体育范式，标志着土司地区最高阶级的体育形态。因此，土司六百年的特殊历程创造了世间独有的“土司文化”，“土司体育文化”又是其中不可或缺的部分。它一方面承载着“土司文化”，一方面又是少数民族传统体育传承的载体。
总体来说，“土司体育文化”是赋有特殊政治意义的少数民族传统体育文化，包括了土司统治者及其治下不同社会阶层在社会生活实践中所进行的体育活动，是历史发展过程中创新性阶段体育，也是土司辖区社会特征、民族特征的缩影，直接呈现土司时期的体育文化历史现象。以上对“土司体育文化”的总体描述，表明“土司体育文化”的构成必须满足四个要素，且缺一不可：一是时间要素，土司体育项目必须存在于推行土司制度的元明清时期；
二是空间要素，土司体育项目必须存在于西南土司管制地区；
三是人物对象，组织者必须是土司统治者，实践者为土司统治者或当地土民；
四是核心要素，土司体育必须符合统治阶级利益，服务于土司政权统治，而且既要遵循中央朝廷的令制，又要符合当地的民俗习惯。四个要素紧密联系，形成判断土司体育文化的重要标准（见图表1）。
综上所述，土司体育文化概念的界定有广义和狭义之分。
广义概念：元明清时期，一种根据土司制度的需要，融合内地汉族文化和当地少数民族文化而形成的符合当时主流社会需求的特殊体育文化。
狭义概念：土司制度在实施和推进过程中，土司统治者提炼、承袭、整合当地少数民族传统体育的同时还借鉴、吸收、融合外来体育项目（包含朝廷、汉族体育），从而孕育而成的服务于土司制度的民族体育观和一整套体育思想理念。具有军事特征、依附特征、阶级特征、独享特征、地域特征、包容特征、示范特征、行为特征、传承特征、变迁特征、民族特征、时代特征等。
2.土司体育文化的内涵结构剖析
构建土司体育文化理论，其价值在于突出土司制度在土司体育文化形成中的重要功能，其概念也在于揭示土司体育文化形成的一般规律。那么，土司体育文化有哪些要素构成？它的结构是如何划分的？或者说土司体育文化以怎样的形态传承？为了回答以上问题，笔者借鉴“文化”的四元结构主张，将土司体育文化以“行为文化层、制度文化层、物质文化层、精神文化层”四层次说来展开论述土司体育文化的内在结构。
2.1土司体育的物质文化层
“物质文化层”主要指人们实践、生产、劳动所创造的物质实体的文化事物。土司体育的物质文化层是指土司统治者利用符合统治阶级利益的体育活动来维护土司政权所呈现的物质文化形态，目的是满足土司制度的需要，它是具有物质实体的文化载体，是整个土司文化存在传承的物质基础。例如，民国《永顺府志》卷二载：“司治二里许，有教场坪，土人常驻于此处演武。又西北五里，有搏射坪，又北五里曰射圃，地势均较宽敞，土人每于此搏射。”史料中记载永顺土司司治外，有宽敞平坦的练武、射箭场地，从土民进行体育活动的硬件设施可以看出土司统治者对发展体育活动较为用心。又如，土家族土司建设摆手堂，是承载土司体育文化的基础设施；
傣族土司制造各种具有特殊意义的龙舟，是賽龙舟运动的必备器材；
藏族土司为四十八家锅庄提供赛马马匹；
土司率领土民围猎，为“放山”者提供打猎滑膛枪；
傣族土司为赛龙舟提供奖品等等。这些都是土司体育活动的资源需求，被赋予了土司制度特殊的政治文化，形成了我们能看到、感知的表层土司体育物质文化现象，直接反映了土司社会中土司体育发展的状况，也展示了人们智慧、才能、价值、观念等一系列的客观物质载体，是体育发展中硬件设施的直观体现，也是体育文化发展水平的有力见证。
2.2土司体育的制度文化层
制度是社会实践发展中人们的统一认识，也是相同地域的行为规范。“制度文化”以物质条件为基础，受人类的经济活动制约。在西南边疆土司辖区，以土司统治者的意志为主，土民们在进行体育活动时，潜移默化地形成了各种限制、规范、约束自我和他人的体育文化制度。土司统治下形成的特殊土司制度，纵观其特征可概括为：成文法、习惯法兼收并蓄，既有土司府衙所颁布的成文法影子，又有大量不成文的习惯法。立法依据多为数百年来形成的并被公众所默认的传统规范。主要是遵循国家制定的法令，还要依据民间存在的习惯法规，自行制定一些规则用于调整其内部关系，这样的制度惯例也如法炮制在体育行为中。在社会实践中逐步形成的土司体育文化，是统治阶级的政治需求所决定的，导致土司体育的参与形式、裁判规则都反映出强烈的阶级性。也可以理解为在土司制度统治下人们受土司政治、文化、经济的影响约束，常年养成的参与体育活动的风俗习惯、传统礼仪、社会组织形式、规范习惯、竞赛制度、法规等。
例如，《孟连宣抚司法规》三十条规定：两人争吵闹事，谩骂无斗殴流血，经土司议事调解无用，各有各理，且不相让，就由“召龙帕萨”组织斗鸡比赛，以斗鸡比赛定输赢，输者向赢家赔礼道歉，以后不得再有纠缠。孟连宣抚司法规，规定傣家人每次遇到相互间争水、争地等纠纷，土司便用斗鸡来决定结果，避免了撕杀，防止了纠纷动乱，保证土司区长治久安。傣族土司在判定百姓纠纷时采用斗鸡的体育方式来解决，且人人信服，并愿赌服输。这样的风俗定制形成了常年固有的土司体育的制度文化。另外在《南甸土司刀氏谱序》有载：“……正恐木不知所生，水不知所由出也，龙舟之制于本源之地，司民所得……”由以上的“龍舟之制于本源之地”说明土司统治者认为赛龙舟是傣族先民的“根”及“源”，是土司、土民必须得到的恩惠，定制不容置疑。
可见，封建土司统治者经营下的土司体育文化有着较为深固、鲜明、专制的制度文化，影响限制着土司地区不同阶层的体育形态。
2.3土司体育的精神文化层
精神文化是指人们的文化心理，如政治思想、道德、伦理、意识等看不到、摸不着，却又是核心理念的意识形态。土司体育的精神文化层面是土司体育文化形成的精神创造部分，受土司政治制度的需求要挟，终极目的是为了维护土司制度，是土司体育文化得以发展承袭的主导因素。
土司统治者的体育意识理念及体育目的是土司体育发展的原始动力。例如，土司统治者需要军事体育来练兵打仗、保疆卫国，于是民族武术、骑射、板鞋、象术等土司军事体育成熟发展，备受重视；
土司需要世袭统治大权，必须先保证百姓身体健康，便借用民族武术、丢包等民间体育来增强百姓体质，以保“安居乐业、民平境安”；
土司需要缓和统治者与被统治者双方的关系，就利用节庆祭祀中的东巴跳、嘎光、锅庄舞等土司武舞体育来安抚民心，举办组织顺应民情的体育活动，解决矛盾冲突，从而为维护其统治地位保驾护航。因此，土司体育的精神文化层面更多是呈现了土司统治者的体育理念与价值观。土司体育理念就是统治者利用符合自身利益的体育活动来维护统治的一种意识观念，始终代表着土司统治者的统治思想，以及最大利益化。
2.4土司体育的行为文化层
行为文化层是人际交往中约定俗成的以礼俗、民俗、风俗等形态表现出来的行为模式、生活方式、生产形式及各种风尚习俗，能促进文明、文化以及人类社会发展的经验及创造性活动。通常也可以把生产力称为“技术行为”，语言称为“符号行为”，伦理称为“政治行为”。那么，在行为文化中加入体育元素，形成“体育行为文化”在本质上体现人在各种体育文化行为中形成的行为风尚，是一种基于主体的体育自觉行为、学习行为及仿效行为。
土司体育的行为文化还充分体现在土司体育项目技能、技术形成及演练过程中。例如土司军事体育中的“土司兵法”或曰“岑氏兵法”。据史书记载，土家族土司曾将士兵置于虎栏之中，以训练其战斗力：“其兵素皆练习，闻角声则聚，无事则各保关呰。盔重十六斤，衬以厚絮，如斗大，甲重者数十斤，利箭不能入，火枪大百步，一人搏虎，二十人助之，以必毙为度，纵虎者重罚，猎他兽亦如此，得擒，则倍赏当先者，务必擒之战亦如之。”其法以围猎为例，把敌人当作老虎，训练士兵如何同心合力把老虎打死，并将此法称为“土司兵法”运用于战争之中。这种较为特殊且残酷的土司军事体育训练方法，就是土司体育行为文化中土司社会发展的经验及创造性活动，隐藏着土司统治者专制野蛮的行为文化特征。
因此，土司体育文化研究属于典型的行为文化模式研究，体现鲜明的体育行为风尚，不但强化了土司体育的形成模式，还能形成符合当下土司制度的行为模式，形成良性互动，对土司及治下百姓生理、心理健康有着积极的促进作用。
综上所述，通过分析论述土司体育的“物质文化层、制度文化层、精神文化层、行为文化层”，使我们由表入里，由浅入深地揭示了土司体育文化的脉络细节。首先，从物质文化层审视了土司体育文化表层形态，然后通过制度文化层过渡到核心层面——精神文化层，逐层剖析土司体育文化的标准、价值、目的及意义。最后，行为文化层表明了土司体育文化独特的体育形式及习惯行为。四者的关系辨证而独立，形成相互转化、相互交织、相互制约、相互作用的四位一体结构图，构成一个完整的有机整体，清晰地向我们呈现了土司体育文化的精髓及符号。
3.土司体育文化的外延形态界定
土司体育文化的外延是指土司体育文化所包含的对象、数量或范围。在西南土司区广泛流传的土司体育活动，由于地域特征及民族特征，与当地的少数民族传统体育重合的几率相当大；
同时又由于时代特征，与古代体育史的研究“时间段”相重合。例如，傣族武术既是少数民族传统体育项目，也属于古代体育史的研究对象，它还归属于土司体育范畴。因此，土司体育文化的外延范围模糊不清，要弄清其外延形态，一个关键的问题，就是要弄清“土司体育”与“少数民族传统体育”“古代体育”这三个纵横交错且各不相同的名词概念。
3.1古代体育
“古代体育”是指从原始人开始直立行走到第一次英中战争以前（1840年）的漫长历史时期中，中华民族体育实践活动总和。《中国体育通史》把中国体育发展的历史划分为中国古代体育、中国近代体育、中国当代体育。其中，中国古代体育按照年代划分（从史前社会-1840年），分为原始社会时期的体育史，奴隶社会时期的体育史（夏、商、西周、春秋），封建社会时期的体育史（战国、秦、汉、魏晋南北朝、隋、唐、五代十国、宋、元、明、清）。古代体育史研究时代性强，均以时间为研究链条。
3.2少数民族传统体育
“少数民族传统体育”是相对于中华民族传统体育而言，指我国除了汉族以外的55个少数民族的传统体育，它文化内涵丰富，历史悠久，是我们民族的宝贵财富。但是，少数民族传统体育的概念定义却是个争论不休的问题。1986年9月在新疆举行的首届少数民族传统体育学术研讨会，参会者对少数民族传统体育的概念首次做了研讨，会上基本有几种看法：
第一，少数民族传统体育是各民族世代相传，具有民族特点的各种体育活动的总称；
第二，少数民族传统体育是继萌芽体育后，在古代体育基础上延续下来的农牧时代的产物，因此，少数民族传统体育是指近代体育传入之前，我国各民族就已经有的那些体育活动；
第三，凡是目前在一些民族地区仍然在流行的，具有民族特色的体育活动（包括自娱活动）内容都属于少数民族传统体育的范围；
第四，以少数民族传统体育的三性进行概述，少数民族传统体育必须是各少数民族世代相传、具有典型民族特征、以强身健体为目的的體育活动。
3.3“少数民族传统体育”“古代体育”“土司体育”辨析
从“少数民族传统体育”“古代体育”“土司体育”三种体育形态的地域存在空间来看，土司体育产生于西南边疆地区，其生态环境也是盛行少数民族传统体育、古代体育的地域空间，三者都在西南边疆少数民族聚居地繁衍生存，具备共生条件。从研究时间段来看，古代体育研究的历史过程必然包含元明清时期的少数民族传统体育现象，而本课题特指的“土司体育”只是被大家忽略了。土司体育研究也属于体育史的研究，只是加上了特定的历史政治因素——“土司制度”。土司体育实际就是研究土司统治者如何利用当地少数民族传统体育来巩固政权的。因此，可以说土司体育研究是对附有特定土司标签的古代体育、少数民族传统体育的政治差异研究。分析完三者的属性，再来回答之前的问题“傣族武术的归属”，就容易多了。“傣族武术”是傣族先民世代相传，共同创造的民族活动，必定是少数民族传统体育，同时它又存在于原始社会、奴隶社会、封建社会，这样看就属于古代体育，而且“傣族武术”在傣族土司统治期间，被傣族土司利用，服务于土司统治阶层，因此，是土司体育项目。
可见，少数民族传统体育、古代体育、土司体育三者有着密切的联系，存在着千丝万缕的“亲缘”关系，互不分离，但又不能笼统混为一谈，彼此之间又有明确的概念甄别条件及明显的特征区分。
4.土司体育文化的核心本质辨析
本质即事物中质的内在规律性。找到事物的本质，是我们界定一个概念定义、一个名词内涵的关键。因此，要找到“土司体育文化”的内涵，必须先确定“土司制度”的本质。
封建王朝对西南边疆实行土司制度，“以夷制夷”的统治其实质是封建王朝伙同土司专政联合统治，使治下的少数民族群众受到双重压迫剥削。中央朝廷利用土司在少数民族中的影响和势力，建立和巩固对少数民族地区的统治，而土司统治者也需要借用中央朝廷的封号和威慑力量，来提高自己的地位，以进一步巩固自己的统治地位，这就是土司制度的本质所在。因此，归顺朝廷，且得到朝廷的认可，独自为政，是土司本质的特征。这样的本质特征决定了依附在土司制度上的“土司体育文化”也必须兼备这样的本质属性。土司统治者借鉴、利用土司体育达到自己的政治目的，这就是土司体育文化的本质内涵。土司体育必须有利于统治集团，如侵犯到土司统治者的利益，必然被抵制。“东巴跳”就是典型的例子。纳西族的宗教祭祀武舞“东巴跳”是纳西土司招魂驱妖、超度亡灵等各种重要节庆祭奠都必用的祭祀节庆仪式，但到了明代，纳西木氏土司对东巴跳采取了排挤抵制政策。追其缘由，主要是因为东巴教对木氏土司政权带来威胁，抵制东巴跳也是对东巴教势力的强行削弱。《东巴经》有记载：“东巴教传统的神，主神是指土酋和官，笨神是指东巴教徒。”土司和教主都尊为“神之列”，两者的地位趋于平等。东巴祭师享有与土司地位同等的特权，再加上其参政职能、世袭制度，严重妨碍了土司的独统意志，威胁到土司的集权组织。木氏土司只能对东巴教采取压抑和削弱的方法，限制东巴跳的发展。土司统治者对东巴跳“有益用之，无利剔除”的态度，就是土司统治者的体育理念。
另外，课题从没有“土司制度”就没有“土司体育文化”的假设角度来阐释“土司体育文化”的形成原因，从土司社会的特殊背景来了解土司体育文化的实质。这样来看，土司体育文化最原始且最重要的内涵其实是依附本质，其产生、发展、消亡，都必须依附在土司制度之上。“土司制度”居主要地位，“土司体育”居从属地位，土司体育受土司制度的影响和控制，前者依附于后者。土司体育的产生、演变、发展、消亡是以土司社会的政治、经济、文化、艺术、军事的需要为基础的，为其服务，并且受土司统治者的主观意识控制和支配、制约。这些特性自然就凸显了土司体育文化的本质内涵。
可见，土司体育文化的内涵本质是土司统治者对土司体育的推行或禁止以及所采取的一切体育制度措施，其根源在于土司统治阶级依据自身根本利益进行主观的判别，有利于统治阶级利益的少数民族传统体育就被借鉴、利用，以此达到政治
资源论文 第22篇
人文精神属于精神文明的范畴，但是对社会物质文明的建设与发展却起着积极的推动作用。身为社会主义发展中国家的中国，想要最大限度的提升全民的综合素质以及人文素养，必须要将关注点放在大学教育上。大学校园作为培养社会人才的重要基地，其校园文化建设对学生人文精神的影响是潜移默化的。换言之，想要提升大学生的人文素养必须对大学校园文化进行构建，本文立足于大学生人文精神培养的必要性，就当前高校大学生人文精神发展的现状进行分析，并且在此基础上就大学生人文精神的培养途径进行分析。
1.大学生人文精神培养的必要性分析
虽然素质教育在我国盛行已经有些年数，但是受传统的教学理念以及教学模式的影响我国高校教育还是比较注重学生科学文化知识的培养，对人文素养的培养缺乏足够的重视。我国当代的大学生普遍存在人文素养缺乏的问题。再加上受市场经济的影响，大学生的价值观以及人生观偏离轨道，缺乏团结合作的意识以及人生的远大目标[1]。大学生在社会生活中主要表现为社会责任感的缺失，这些种种问题的存在都表明当前我国大学生人文精神的培养存在一定的必要性。
2.大学生人文精神培养的现状分析
2.1重视科学精神的培养而忽略人文精神的培养
为了适应社会主义市场经济的发展，我国很多的高校都重视本校的就业率问题，因而开设的课程也是文化知识为主，对于学生人文素养的培养基本上是忽略的。科学精神注重学生专业技能的培养而人文精神则注重对学生理想信念的培养[2]。不管是科学精神还是人文精神对于学生的未来发展都是不可缺少的，因而没有孰轻孰重的区分。但是在具体的教学过程中很多的高校只重视学生科学精神的培养而忽略了学生人文精神的培养，这种教学培养的偏颇对学生的未来发展是不利的，甚至会影响我国未来社会的发展。
2.2大学生人文精神的培养意识淡不强
当前的社会竞争压力大，社会发展对人才的需求也越来越高。大学生为了能够在激烈的社会竞争中立于不败之地往往通过继续深造来提升自身的竞争优势。这也更好的解释了为什么高校时常会刮考研风以及考证风[3]。激发这些学生考研或者考证的动力并非完全是对科学精神以及人文精神的考量，更多的还是出于功利的考虑。鉴于此，大学生只会注重自身科学精神的培养，对于人文精神的培养往往是忽略的。社会快节奏的发展使得大学生无暇顾及自身人文精神的培养。
2.3高校不重视校园文化建设
高校作为校园文化的组织者与领导者对人文精神的重视力度决定着该高校的文化构建以及该校师生的文化修养。换言之，良好的校园文化对于学生人文精神的培养是不可缺少的。但是纵观当前我国高校文化建设的现状来看，很多的高校都将发展的重点放在学术研究以及教学工作上，导致对文化软实力的忽略，没有一种相对和谐人文的校园文化，学生的人文精神培养更是天方夜谭[4]。
3.大学生人文精神培养的途径
上文主要对当前我国大学生人文精神培养的现状进行了分析，得知当前大学生在人文精神的培养上还是存在很多的问题的，下面就这些问题提出针对性的解决措施，有望更好的促进我国高校大学生人文精神的建设与发展。
3.1重视科学精神与人文精神的協调发展
不管是科学精神还是人文精神对大学生的未来发展都是大有裨益的，二者不存在孰轻孰重的问题，因而在实际教学过程中教师要注重二者的协调发展，不能厚此薄彼。通过开展体育文化来促进学生运动思想以及团结合作思想的培养。
3.2大学生要树立正确的体育观
基于社会主义市场经济众多因素的影响，当前大学生的人生观与价值观出现严重的偏差，因而在当前的体育文化建设过程中要通过正确的体育理念来引导学生的身心健康发展，另外，在校园实践中要吸取健康有益的成分，利用体育竞技文化的氛围来培养学生的爱国热情[5]。
3.3致力于校园体育文化建设
校园体育文化建设对学生的人文素养的培养起到一定的积极作用，因而高校需要在立足于本校学生实际发展情况的基础上制定科学的体育制度。另外，学校还要加强体育文化建设，通过开设体育运动俱乐部以及体育发展协会的形式来提高学生参与的积极性，进而在体育活动中培养自身的文化修养。
4.结语
总之，体育文化建设对大学生人文精神的培养起着积极的促进作用，因而高校想要培养出具备人文精神的社会人才必须致力于校园体育文化建设。
作者：xxx
资源论文 第23篇
酒店人力资源管理是酒店管理过程中重要环节，在整个酒店的运行过程中，员工是最为关键的因素。如何提高员工的工作积极性、创新性和整体团结性？随着管理体系的不断完善，激励体制的提出是解决现如今员工存在的普遍问题的关键。
激励体制作为新型的管理理念，其推动的管理学的发展，完善了管理体系。为现如今的酒店人力资源管理提供了新鲜的血液，使得管理层内部呈现欣欣向荣的局面。本文从激励体制的概念、激励体制在酒店人力资源管理中的作用以及在运用过程中出现的问题三个方面进行了探析。
一、激励体制
激励一般是和动机联系起来的，主要指人类活动的一种状态。动机指的是为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。因此：无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。激励是针对人的行为动机而进行的工作。因而，激励的对象主要是人，或者准确滴说，是组织范围中的员工或领导对象。
二、激励体制在酒店管理中的作用
（一）激励体制提高员工的工作积极性
激励体制对员工的鼓励作用是十分有效的，解决了由于长时间工作给员工带来的疲惫感和厌烦感。激励体制包含三个方面：物质性、精神性和竞争性。管理高层可以从三个方面推行激励体制。
从物质性，员工得到物质的奖励，是最直接现实的对员工工作意义的阐释，有利于解决和完善员工生活状况，提高员工的生活水平，使得员工感受到企业对自身的关注和付出，员工在工作过程中会更加努力的完成工作，积极性也就得到提高了。
从精神性，人不是物质的产物，员工工作不完全的是为了物质生活，因此：从精神层面才能真正留住员工。员工得到精神性的奖励，使得员工在工作过程有归属感，把酒店不仅仅当作自己的工作环境，更是家一般的存在。将酒店的发展作为自己主动完成的任务，对酒店的观念不停留在获取生活来源的层次，工作积极性大大提高。
从竞争性方面，竞争是推动员工不断提升的重要因素，员工在工作过程中感受到竞争的压力，在酒店内部形成了良好的竞争氛围，使得员工不断突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是员工努力。
（二）激励体制有利于企业的凝聚力
企业凝聚力是企业可持续发展的重要方面，企业如何在竞争的压力中不被淘汰，逐步发展？企业凝聚里便是一个重要的因素。著名的管理大师彼得.德鲁克曾说：直接的成果，价值的实现以及未来人力的发展是每个组织都需要的绩效，并且这每一方面都对组织的生存和持续发展起着决定性的作用。所以这三者都是管理者在管理过程中需要实施的，而作为未来人才的发展方面，激励体制对其的贡献方面是不容小视的，激励体制的对象是人，对于在形成人才的过程中承担着艰巨的责任，对企业的凝聚力也得到了加强。
三、激励体制的酒店人力资源管理的运用
（一）在酒店运用中出现的问题
1.奖励的程度
激励机制中有正激励和负激励，在许多管理中出现了负激励过重，正激励过轻，即惩罚力度较大范围较广，而奖励的程度则小得多。这就造成了激励体制的时效，更甚的造成员工不满情绪的积压，出现跳槽等现象。正确的激励机制在于合理的激励程度，适当的惩罚和奖励才能真正实现激励体制的效果。
2.激勵的对象
在酒店激励体制推行时，管理层多注重的是对中高层管理人员进行激励，而普通的员工往往没有得到这样的待遇，使得集团内部不公平待遇情况的出现，削弱了普通员工对酒店的热爱和信任。使得员工感受到酒店对他们的不公平待遇，从而选择离开酒店或消极工作。
3.良好的工作环境的缺失
良好的工作环境是推行激励体制的重要因素，若员工的内部工作环境是积极向上，充满良性竞争力的，则才能引导员工积极、努力工作。同样的，在推行激励体制时，良好的工作环境是员工接受这种体制的关键因素，能让员工配合酒店管理，积极贯彻实施激励体制。因此：管理高层在探索激励体制实施过程中的困难时要注重形成良好的工作环境。
4.内部提升机制的制定缺失
内部提升机制是员工对酒店信任和热爱的关键因素，没有员工内部提升机制，整个酒店内部管理如同一潭死水，没有活力。内部提升机制给了员工保障，没有内部提升机制员工可能面临跳槽等选择。激励体制本身也包含着内部提升机制，则在这种状况下，激励体制在酒店管理中的运用是漏洞百出的。
（二）提升和优化激励体制在酒店管理中的运用
1.加强员工培训，树立正确的激励体制意识
加强员工的培训，使得员工在激励体制方面有更加全面的了解，则员工就更加容易的接受酒店对激励体制的理念和措施，更加接受酒店安排的任务，有利于集团内部和谐因素的形成。
2.构建考核的机制
评价体系作为正向反应方法策略实施正确性的一个因素，酒店管理高层在实施激励体制的过程中不容易发现自己的错误，所谓“不愿庐山真面目，只缘身在此山中。”而考核机制，评价体系做到了拨开乌云见晴天的作用，让管理高层能够发现和明白自己的错误，及时的改正，促进管理的完善。
3.激励体制系统化、具体化、可行化
激励体制应该能公布于员工，实现其透明度，制定完整的系统的激励体制有利于激励体制的实施，使得其能够可持续的发展。具体化的内容让管理工作能够更加简明和直接，可行性的内容让激励体制避免了假、大、空的问题的出现，解决了酒店与员工之间的信任危机。
总之：激励体制对于一个酒店的发展十指关重要的，酒店管理者要准确的运用其酒店人力资源管理，达到辅助酒店的作用，推动酒店员工的工作积极性和有效性，从而使得酒店的收益获得最大。
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