关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况4篇关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况 《经济师》2018年第9期摘要：公立医院薪酬制度对于医疗服务提供、利用及费用等具有广泛而重要的影响。 文章对人事制度改革、薪酬制度改革下面是小编为大家整理的关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况4篇,供大家参考。
篇一：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
济师》2018 年第 9 期摘 要：公立医院薪酬制度对于医疗服务提供、利用及费用等具有广泛而重要的影响。文章对人事制度改革、薪酬制度改革及同工同酬同待遇等相关政策提出修改建议， 并谈了自己的几点体会。关键词：公立医院 薪酬制度改革 建议 体会中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）09-254-02
公立医院改革已进入深水区， 开展公立医院薪酬制度改革是推行医院专业化、现代化管理，建立现代医院管理结构的基本要求。
为了进一步深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革，“三医”联动统筹衔接，2018 年，河北省要求扩大试点医院，并积极稳妥推进试点工作。
通过探索建立医疗行业特点的公立医院薪酬制度，达到完善正常调整机制，健全激励约束机制的目的。并着力体现医务人员技术劳动价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化， 健全以公益性为导向的绩效考核评价机制，调动医务人员的工作积极性。
本文从以下几个方面， 对薪酬制度改革实施中涉及到的相关政策内容提出建议。一、政策文件有关建议从 2009 年至 2018 伊始， 正式颁布的关于公立医院薪酬制度的相关政策性文件数量并不多， 也仅是在开展深化医药卫生体制改革的年度中提到，描述语言简洁，对具体实施层面并没有详细指导。
从 2015 年开始，宏观政策层面中开始提出“绩效工资制度”，逐渐取代了以往政策文件中“岗位绩效工资制”，倾向于融入人事制度改革。“十三五”规划的重要议题中正式列入了公立医院薪酬改革，首次提及建立薪酬制度的改革调整，要求兼顾总体要求的同时，坚持激励与约束相结合。
建议，随着公立医院薪酬制度改革进程的推进，宏观政策的指导意见要趋于明确化，执行层面的措施要求及评价监督也要可操作性。
相关部门制定政策的时候应通过专家咨询、调查研究、模型构建、数据分析等研究方法确保政策完善。二、人事制度改革有关政策建议1.核定人员总量的依据。
人事薪酬政策中提到“严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员”，建议改为“依据医院现有工作业务开展情况，在确保医院持续稳定发展的前提下，重新核定人员总量，严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员。
政策性安置人员（军转干部、退伍兵、组织指令干部）不占用医院核定人员总量。
”2.自主进行岗位聘任。
人事薪酬政策中“对因政策性安置、高层次人才引进、 工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况，按照现行的管理权限报批”，建议改为“对因政策性安置、高层次人才引进、工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况， 在各医院核定的人员岗位聘任总量外按照现行的管理权限报批”。3.公立医院单位用人自主权。
人事管理政策要求，严格执行公开招聘制度，给予用人单位充分的自主权。
建议改为“在坚持‘公开、公平、公正’的原则下充分尊重公立医院的用人自主权，试点公立医院在人员使用控制数总量内，根据公立医院事业发展和岗位空缺情况，自主拟定招聘方案， 自主确定所招聘人员的各项资格条件， 自主决定所招聘人员的在编或非编身份， 自主完成招聘信息面向社会公开发布、报名、资格审查、面试、考察、体检工作，招聘结果报同级卫计委、同级人社部门备案， 并面向社会公布招聘结果，接受社会各界监督，确保招聘的岗位、过程、结果全程公开透明。
”4.实施特设岗位制度。
人事薪酬政策中提到“特设岗位原则上设置在高级专业技术岗位，其中：市属医院设置在专业技术四级及以上岗位， 县区属医院设置在专业技术七级及以上岗位”，建议改为“公立医院急需的高层次人才等特殊需求，特设岗位应不设专业技术级别，市级医院应在高级职称以上职称，县区医院在中级职称以上即可， 对于确有专长人员， 职称条件可适当放宽”。5.其他人员管理事项中“关于退休人员待遇，按现行事业单位人员管理政策执行”建议改为“薪酬制度改革，是对在岗人员的薪酬改革，不存在兼顾离退休人员待遇水平的问题。
离退休人员的福利待遇应全部由社会承担”。三、薪酬制度改革有关政策建议1.确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量。
建议改为“按照‘允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励’的要求，公立医院尝试在人才待遇上与京津地区、南方发达地区接轨，促进医疗发展京津冀一体化，减少人才流失。
各公立医院可在保障单位正常运转和事业可持续发展的前提下， 在医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后， 自主申报绩效工资总量，主要用于引进人才、留住人才、对人才进行绩效奖励、调动人才积极性，发挥人才潜力。
所申报的绩效工资总量需经本单位职工代表大会通过， 由卫生计生主管部门结合公立医院绩效考核结果、年度考核结果进行审批，报人社、财政部门备案，同时接受纪检、审计、人社、财政部门的监督管理”。
按照公立医院综合改革政策规定，卫生计生主管部门应协同物价管理部门，共同核定调整诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，降低药占比、耗占比，逐步提高医疗服务性收入在医院总收入中的占比。2.推行公立医院院长目标年薪制。薪酬制度改革中提到院长年薪“按照不超过本单位职工年平均收入水平的 3 倍左右确定”，建议改为“按照不超过本单位高级技术人员年平均收入水平的 3 倍左右确定，根据医院的规模、任务、业务开展、管理难度等情况，应考虑医院薪酬结构水平，特例单议的原则探索推行院长目标年薪制，体现多劳多得、优劳优得的原则”。薪酬制度改革中要求“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。
院长的基本年薪，是公立医院院长的年度收入，所需费用由同级财政负担。
”建议改为“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。
院长的基本年薪，由岗位工资和薪级工资组成，主要体现保障基本生活的功能， 由同级财政负担， 可先由公立医院每月垫支。
院长的绩效年薪是与公立医院院长年度考核评价结果相联系的收入， 体现院长在医疗体制改革及医院持续稳定发展中所做出的贡献，与卫生主管部门年度考核结果相匹配，由各公立医院自行负担， 经卫生主管部门考核后依据年度考核评价等次兑现。
卫生主管部门应按照国家要求， 将控制医疗费用不合理增长、降低药占比、推进分级诊疗、群众满意等医改工作纳入对院长的年度考核，制定详细的年度考核细则，并依据考核结果确定院长的考核等次及绩效年薪水平。
” （下转第 256 页）公立医院薪酬制度改革的几点建议●韩 琼● 医院经济254 — —万方数据
《经济师》2018 年第 9 期（上接第 254 页）3.实行人员管理制度。建议将薪酬制度改革中提到关于建立健全人员管理制度改为：
“统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动落实编制内外人员同岗同薪同待遇。
按照体现岗位差异、兼顾学科平衡、多劳多得、优绩优酬的原则，公立医院在核定的绩效工资总量内自主分配，可按照规定的基础绩效工资标准执行，也可自行设置基础绩效工资标准，或者不设置基础绩效工资、全部用于奖励。
按照有关规定，公立医院可探索实施项目工资、协议工资、年薪制等分配方式。
医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
”四、同工同酬同待遇人员相关政策建议同工同酬同待遇，取消人员编制，人员实行备案制，养老保险应该在同一机构缴纳，退休后待遇应该相同。五、几点体会1. 政策环境支持。
国家层面应重点把握薪酬制度的顶层设计，注重改革方面和原则性内容，给予公立医院管理及薪酬改革自主权，以简政放权的形式增加公立医院改革的动力和参与度，坚持动态调整与合理预期相结合的原则。
目前主要由卫生和计划生育委员会、人力资源和社会保障部、财政部等部门联合管理公立医院薪酬制度改革， 多部门的协调合作是改革成功的政策环境支持， 在各自职权范围内按照改革要求和政策目标明确其应该担当的责任。2.提高公立医院医务人员薪酬水平，明确收入水平定位。
政府在制定医务人员薪酬制度时， 以提升医疗行业医学水平为出发点，切实提高医务人员待遇。
在遵循现代医院管理要求中对公立医院保持公益性、积极性、可持续性要求的基础上，结合医务人员的工作内容、风险等级、劳动付出、预期回报等因素，合理确定收入水平定位。
同时，便于推行院长目标年薪制，财政部门应对公立医院薪酬制度改革给予保障。3.客观、合理核定公立医院工资总量。
公立医院应该考虑本区域的经济水平、医院类型、本区域社会年均收入水平等因素，将公立医院人年均收入水平确定在本区域社会年均收入水平的合理核定倍数范围内。
原则上，实行薪酬制度改革以后确定的工资总量不低于医院现有的总量水平。
虽然制度要求医院可以自主申报绩效工资总量，但如果遇到国家政策变更、医疗服务价格变化、物价收费水平调整、财务制度变化等都会影响医院的医疗业务收入，原核定的绩效工资总量应做到及时调整，建立动态调整机制。4.妥善处理改革与稳定的关系。公立医院薪酬制度改革之初要非常谨慎，需要注意把握好这个度。
按照以下原则实施：保存量，稳定军心；扩增量，提高积极性；显价值，综合统效引导拉长医疗生产链条；控成本，可持续和改革指标相融合。
即遵循“保持存量，搞活增量”的步调稳妥推进改革。5.多措并举联合推动，确保公立医院薪酬制度改革落地。
为了优化公立医院薪酬制度改革内容， 建议能出台政策条文的解读内容，完善政策信息公开渠道，确保的政策支持到位。
医院主要领导者要重视此项改革，转变思想，结合实际，突破固有思维的限制，加快建立公立医院薪酬制度的动态调整机制，并积极构建医院内部薪酬制度的政策沟通与传播平台， 同时建立起坚持按劳分配与按生产要素相结合的考核评价指标体系， 多措并举确保薪酬改革的顺利推进。[课题项目：河北省人力资源和社会保障课题：课题编号：JRS—2018---5003]
参考文献：[1] 陈新平.新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点意见[J]. 《中国总会计师》，2017（7）（作者单位：保定市妇幼保健院 河北保定 071000）（责编：玉山）六、辅助性薪酬不同于医生、护士，行政职能人员工作量、技术含量难以细化、量化是不争事实，尽管我们在岗位设置上、绩效工资上开展了一系列的调整， 仍然有薪酬和贡献不匹配的节点和现象。
为此，我们设置了辅助性薪酬， 主要包括院长特别津贴和非物质薪酬。1.院长特别津贴。不同于临床收治病人， 行政职能科室工作忙碌与否有其鲜明的阶段特点， 具有临时性和偶发性特点，比如突发医疗纠纷，医患调解部门承受巨大压力甚至人身安全威胁； 比如承办大型学术会议，院办、科教部门临时性工作较多；比如政府指令性物价调整、信息化建设系统切割等，物价科、信息科人员面临阶段性忙碌加班加点。
如何对这些行政职能科室予以针对性、 时效性奖励有其迫切性和必要性。
我们设置了月度院长特别津贴， 按照医院月度工作特点， 对这些月度工作满负荷的科室和人员实时奖励， 较好地发挥了奖励机制的高效率，体现了按劳分配、多劳多得。2.非物质奖励。相比医务人员有严格的晋升制度、继续教育制度和培训，医院的行政管理人员成长激励机制不健全，在晋升、薪资待遇、社会地位等方面均有短板和不足， 这种状况必须得到改善 ④① 。医院管理覆盖内容广泛， 包括医疗、护理、基建、信息化、科技、教学、经济、财务等方方面面，不一而足。
新时代医院发展对行政管理人员提出了更高的能力要求和专业素养，随着我国医疗管理、卫生管理专业教育的成长进步， 大量来自管理专业的毕业生进入医院行政管理系统。医院应更多站在战略的高度注重引进管理类人才，加强继续教育和定期培训，打造一支具有现代化经营管理知识能力的高效行政干部队伍， 由此提高医院整体管理水平 ⑤① 。
为此，我院专门建立了行政人员学习进修制度、 行政人员短期培训制度、行政人员晋升办法，收到了较好效果。管理出效益， 我院通过开展行政职能科室三级进阶绩效模式， 打破了干多干少一个样、 干好干坏一个样的平均主义， 极大调动了行政职能人员的积极性和主动性。
行政职能人员与临床一线人员紧密团结，攻坚克难，实现了医院转型发展、跨越提升。
短短的 10 年间，医院从一所名不见经传的医院一跃成为河北省内规模最大、服务能力最强、具有示范带动作用， 在全国享有良好声誉的国家重点中西医结合医院。
在医院内部，行政职能科室三级进阶作为一项新的绩效考核方法，具有推广意义。注释：① ①王显东.医院行政、管理人员的薪酬管理问题研究[J]中国科技信息,2012,21(12):127
② ①方少华.人力资源咨询[M]机械工业出版社，2006:88-113
③ ①陆冰，刘加葳，周洁等.职务价值评估法等在药剂科现代薪酬体系建立中的应用 [J]中国药房，2011,22（25）：2350-04
④ ①张丽娟.如何加强医院管理人才队伍建设[J]中国医药导报，2007,4（21）：151-152
⑤ ①曹大文，陈景.医院管理干部队伍建设的现状与前瞻[J].医院管理，2012（2）：96-97
（作者单位：河北省沧州中西医结合医院河北沧州 061001）[第一作者简介：包善玉（1982—），男，大学学历，经济师；研究方向：医院管理，医院经济管理。
] （责编：若佳）????????????????????????????????????????????????????● 医院经济256 — —万方数据
篇二：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
济师》2019 年第 3 期摘 要：在社会保障体系中，薪酬制度是非常重要的部分。目前，在国家和省级层面，都对公立医院薪酬制度改革（下称“薪酬改革”）提出了指导意见和实施方案，提出了试点先行、逐步推开的原则，与三医（医改、医保、医药）联动改革相衔接，积极稳妥开展试点工作，探索并建立适应整个医疗行业特点的公立医院薪酬制度。那么改什么、怎么改成为人们普遍关注的焦点问题，所以在着力体现医务人员技术劳务价值、规范收入分配秩序等方面还有很多具体、细致的工作需要考虑和实施。关键词：公立医院 薪酬制度 改革 意义 建议中图分类号：F233文献标识码：A文章编号 ：1004-4914（2019）03-227-02目前省级公立医院执行的是根据国家 2006 年工资制度改革的事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、执业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。一、推进薪酬改革的意义（一）有利于提高医务人员工作积极性公立医院根据任务分工不同，整体运转都需要医疗、医技、药学、护理、行管、后勤等不同职能人员分工协作并完成医院良好运行，医院也要充分发挥医务人员能动性，调动积极性，除了帮助职工个人实现事业发展的愿景、人生目标等等，收入高低对个人来说也是一个很重要的因素。结合目前公立医院运营状况，普遍存在医务人员不仅工作强度高，而且执业风险大，如果个人报酬匹配度不高，积极性自然不高，甚至认为薪酬改革这件事情和自己没关系，那么改革推动起来就会很困难。有效的薪酬管理，是组织、团队、个人行为不断改进、产出效率不断提高的过程。推进公立医院薪酬制度改革将多方面有效调动全院医务人员工作积极性，使医务人员以实现改革目标出发，主动配合、主动参与改革。（二）有利于规范医务人员工作行为近年来，公立医院获得财政支持越来越少，医院效益创收比例加大来维持正常运转，医务人员的薪酬构成中， “以绩取酬”占收入的比例越来越大，公立医院公益性渐渐弱化。医务人员也在多点执业中获得“额外收入”来匹配个人总收入，导致“走穴”等现象屡禁不止。薪酬制度改革将有效扭转以上畸形补偿机制，从而进一步规范医护人员工作行为。二、薪酬改革关注集中点（一）改革是否加重患者负担公立医院薪酬制度改革后，医务人员增加收入，是否会“转嫁给患者”？在2017 年国家人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局印发《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（人社部发[2017]92 号）文件中已明确要求：严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。公立医院在薪酬制度改革中应将医务人员的工作量、岗位完成度、成本控制、耗材控制、运行绩效、服务质量及患者满意度等考核指标与医院薪酬改革挂钩。（二）改革能否走的长远公立医院薪酬制度改革，目前基本上是在药品零加成的基础上，但又不能“转嫁”给患者的前提下进行的，大部分改革手段多是通过内部控制，来调整和完善内部分配机制来实现预期改革目标、达到预期效果。薪酬改革方案制订的实质是通过科学的切蛋糕方法把医院的薪酬总蛋糕做大，用比较小的薪酬工资投入撬动大的绩效产出。薪酬改革的生命力和可持续性，与政策支持、调整医疗服务价格等配套改革措施分不开。否则薪酬改革在成本增高、支出加大、患者分流的公立医院很难推动。三、薪酬改革的几点建议薪酬改革内容繁杂，既是体制、机制的改革创新，又从根本上转变医院的传统分配观念，并深度调整内部分配利益格局。省级公立医院薪酬制度改革应吸取试点单位改革经验，提炼改革精华，制定出符合本单位可持续发展的薪酬制度改革模式。（一）顶层设计的高度重视开展公立医院薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要组成部分，是科学和规范化公立医院收入分配制度、调动医务人员积极性的重要举措，医院有关部门要高度重视，立足本地实际，明确工作思路，高标准谋划好薪酬制度改革工作。薪酬制度改革是激励工具、杠杆、指挥棒，应能够清晰体现医院发展的方向、发展的方式，能够提高职工的获得感，能够体现相对公平，能够对职工行为发挥引领、指导作用。（二）制定科学完善的实施方案在各省制定实施方案的基础上，细化改革措施，落实方法步骤，合理确定薪酬结构。结合各省及试点单位薪酬改革方案对本院内部薪酬结构进行相应调整，突出向临床一线医务人员、高风险、高强度岗位、紧缺岗位倾斜，向业务骨干、高层次专技人员和工作能力突出人员倾斜的激励导向，设计符合本院的绩效考核和薪酬管理方案。薪酬改革方案作为涉及医院全部职工的一项政策，既是认知能力上的考验，也需要花费更多的时间和精力；薪酬改革工作争议最多，形成共识最难；绩效方案需要因时、因院设计，可以借鉴，没有标准答案，没有完美组合，只有权衡各种利弊之后比较妥帖的选择；而且涉及面广，关系着每个人、每个团队的切身利益，一点变动就会带来不小的波动。针对改革方案做常态化的沟通是一项重要工作内容。而良好的、有效的沟通，需要方案能够做到：理论上系统，逻辑上合理，道理上充分。比如，方案设计原则、包含内容、设计逻辑、KPI （绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法）的选择依据等等，都应讲得清楚、说的透彻。同时，方案测算出来的数据，尤其是各个团队、各个层级，横向纵向之间能体现合理的差别和联系。（三）建立科学考核评价制度医院有关部门要结合岗位和职能分工，从工作强度、操作技术难度、质控、服务省 级 公 立 医 院 薪 酬 制 度 改 革 浅 析●黄晓宁荫 医院经济227 要 要《经济师》2019 年第 3 期（上接第 226 页）适时调整管理成本：管理成本做到考核与激励的作用，根据该院保洁项目制定相应的月度考核细则和奖惩办法，督促外包服务公司做到优质化服务。医院后勤外包经济成本控制的核心在于确保“服务质量”，控制成本的前提是不能以牺牲服务质量为代价，最终目标是实现“效益成本最大化”。所以，运用合理的控制手段确保服务质量不下降是实施经济成本控制的本质。四、构建良好的后勤服务监管体系医院实行后勤服务外包，并不代表医院责任的减轻或者推卸，医院应当制定和完善规章制度，加强服务量评估机制，加强对后勤服务质量的管理，及时修订后期服务质量评审表。案例：该医院与上海某保洁物业公司每月进行月度会议，每月对后勤服务质量进行评估考核，并将评估结果纳入奖罚措施中，根据考评结果和新的服务内容，及时修订后勤服务质量标准，真正达到后勤服务质量持续改进，进一步加强了对医院后勤外包经济成本的控制。随着医院自身专业化程度的不断提升，医院后勤趋向于监督和指导管理的地位，医院不仅为外包服务公司提供了展示专业化服务的平台，更对外包公司提出了如何提升自我，如何发展自我，如何创新自我的内涵要求。同时，外包公司服务质量的不断上升，经济成本控制的不断完善，也成为医院发展的重要环节，是医院不断前进的最有力的保障。参考文献：[1] 曹荣桂，王树峰.医院管理学（后勤管理分册）[M].北京：人民出版社，2011[2] 李健，杨谢菲.浅析公立医院成本核算管理.会计之友(中旬刊)，2010（11）[3] 王仁.新医改形势下医院如何加强成本控制与管理[J].会计师，2010（3）（作者单位：河北省沧州中西医结合医院 河北沧州 060001）（责编：若佳）质量、患者满意度等方面建立医、药、护、技、教、研、行管、后勤等部门的综合考评体系，更加合理调整医院内部分配结构。整合考核机制相近的考评工作，制定科学的公立医院考核评价指标体系。考评是薪酬管理过程中的一个环节，指考核主体对照工作目标和绩效评价标准，对职工工作任务完成情况、工作质量达成情况、工作目标实现情况，进行评定并将评定结果反馈给职工的过程。在薪酬管理循环中，考核的依据是工作目标和绩效考核方案，是薪酬兑现的基础。有效的薪酬考评可以督促职工实现、完成组织目标。针对方案而言，要不要考核、用什么方法来考核绩效，要根据管理的目标、管理对象的特点等等因时、因势而定。薪酬考评的方法包括定性考核和定量考核、主观考核和客观考核。定性考核指主观打分，定量考核关键是 KPI 的选择。比如，外科医生的考核，数量上包括收治病人人数、手术台次等；质量上指的是按照医学和医疗活动的标准治疗的规范程度；从效果上看，要从病人就诊的目标—— — 改进提升健康状况来理解，长期效果可以用三年、五年生存率、生活质量等来评价，短期效果表现为症状改进情况。考核周期可根据医院实际情况每月对考核指标等进行统计，考核指标尽可能实现信息化统计，减少人力资源的占用，借助信息系统来做精细统计，进行数据分析来精确核算个人月收入。（四）相关科室系统协同薪酬改革不单是人事部门的工作、也不单是财务部门的任务，而是以薪酬改革方案为核心的系列管理活动，是多部门的协同工作。改革方案不论对个人还是医院的影响都比较大，会吸引很多关注。同时，一个相对完美的方案从调研→设计→实施→宣传辅导→不断完善，往往又需要花费比较多的精力和比较长的时间，因而需要一定的稳定性。而稳定性取决于调研的充分、问题分析的深入、政策研究的广泛、方案设计的前瞻性和系统性。当绩效政策和工作制度有明显冲突，甚至成为工作推动的阻碍时，又要及时调整。以为薪酬改革得不好，是医院政策不给力，事实上，改革效果取决于多个因素，包括能力、态度、基础支撑、系统协同、文化等等。改革过程中需要人人有参与感、提出符合薪酬改革初衷的想法和建议，愿意与医院政策变化时同呼吸共命运。（五）与吸引人才工作相结合要通过薪酬改革工作的推进落实，来体现技术、人才、劳务、管理等要素的价值，采取合理的薪酬激励方式，引进紧缺人才或高层次人才。总结医院以往引进人才工作的困惑、难点，是否与薪酬挂钩密切。可试行引进人才年薪制，重大项目奖励、专项奖励等，如有从科研项目经费列支的劳务费部分不纳入绩效工资总量管理。紧缺或高层次人才薪酬水平要高于本院薪酬水平，充分体现急需、短缺人才的专业倾斜，又要兼顾不同人员的收入平衡，可适当提高低年资医务人员薪酬水平，统筹考虑医院整体薪酬待遇。（六）学习先进试点单位工作经验绩效方案要相对稳定，也要动态调整。结合薪酬制度改革试点工作实施过程中存在的困难和问题，学习先进试点单位工作经验和具体做法，不断完善本院的改革方案，提出更适合本院现状的办法和对策。结语薪酬改革是国家和省级现行要逐步推进的重要任务。公立医院各部门从决策层、设计层到受众层都要转变思维，紧跟改革步伐。在各方调研的基础上制定出既符合本单位实际，又遵循国家和省级改革实施方案的具体方案细则。尤其是省级公立医院，改革成效对全省各级医院都是一个重要参考，可以说是改革“风向标”，要在增强公立医院公益性，推动公立医院事业的发展中起到“老大”作用。[课题：2018 河南省医学科技攻关计 划 联 合 共 建 项 目 ； 项 目 编 号 ：2018020496]参考文献：[1] 张浩斌，张霄峰等.RBRVS 助力医院内部薪酬分配制度改革[J].中国卫生人才.2018(03):33-35[2] 郭美珍.基于 DRGs 和 RBRVS 的临床科室绩效奖金计算方法浅析[J].现代医院.2018(07):963-965+968[3] 杨涛，李国红，陶蓉.上海市公立医院医务人员收入水平及政策建议[J].卫生经济研究.2016(08):12-15[4] 公立医院薪酬制度怎么改[J].中国卫生.2017(03):36-38[5] 秦永方. 公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中国卫生经济.2018(07):19-22[6] 陈云，范艳存.新医改以来公立医院绩效考核政策述评 [J]. 中国卫生经济.2018(07):67-70（作者单位：河南省肿瘤医院 郑州大学附属肿瘤医院 河南郑州 450008）（责编：玉山）荫 医院经济228 要 要
篇三：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
深化公立医院薪酬制度改革的指导意见发文日期 2021年07月06日人社部发〔2021〕52号各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团，国务院有关部委、直属机构：按照党中央、国务院的部署要求，2017年，人力资源社会保障部会同有关部门启动公立医院薪酬制度改革试点工作。各地精心组织、扎实推进，取得了积极成效，形成了福建省和三明市等地可复制、可推广的经验做法。为进一步巩固和推广试点成果，全面深化公立医院薪酬制度改革，经国务院同意，现提出如下意见。2021年07月06日人社部发〔2021〕52号人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局
目录一、指导思想和基本原则二、主要内容三、工作要求
一、指导思想和基本原则 指导思想 基本原则
一、指导思想和基本原则 坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，按照党中央、国务院关于实施健康中国战略、深化医药卫生体制改革的决策部署， 坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实 允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平， 允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励（以下简称“两个允许”）要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度， 强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。
一、指导思想和基本原则坚持公益导向，健全激励与约束机制坚持按劳分配，完善按生产要素分配坚持统筹兼顾，注重协调发展 坚持动态调整，合理引导预期★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则
一、指导思想和基本原则——坚持公益导向，健全激励与约束机制★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 适应公立医院综合改革要求，与公立医院以下改革相衔接，建立健全符合医疗行业特点的薪酬制度。 加强宏观调控和有效监管，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。
一、指导思想和基本原则——坚持按劳分配，完善按生产要素分配★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 坚持中西医并重，建立健全符合医疗行业特点的公立医院薪酬水平决定机制。 健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度，落实内部分配自主权，突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬。 坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。
一、指导思想和基本原则——坚持统筹兼顾，注重协调发展★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。 坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。注重不同地区、不同类型、不同功能定位、不同等级规模公立医院协调发展，合理调控各级各类医院间收入差距，统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。 充分考虑中医药医务人员收入情况，薪酬制度改革进一步向中医医院倾斜。
一、指导思想和基本原则——坚持公益导向，健全激励与约束机制★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 在确保以下项目的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，优化公立医院薪酬结构，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求。 做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。
二、主要内容 薪酬水平 内部分配自主权 负责人薪酬激励约束机制 以公益性为导向的考核评价机制 经费来源
二、主要内容★ （一）合理确定公立医院薪酬水平 完善公立医院薪酬水平决定机制。人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。
二、主要内容★ （一）合理确定公立医院薪酬水平 对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。 各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。 国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部、国家医保局、国家中医药局要共同制定关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法，指导各地抓好落实。 自本文印发之日起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。
二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权（1）在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。 可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。 可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。 可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。 逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。 合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。
二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权（2）公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡。 向以下专业倾斜 关键和紧缺岗位 高风险和高强度岗位 高层次人才 业务骨干 作出突出成绩的医务人员 各地结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的 努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。
二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权 内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。 公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法。 适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。 严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。 公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门备案。
二、主要内容★ （三）建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制 公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。 公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。 建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制。
二、主要内容★ （四）健全以公益性为导向的考核评价机制 制定科学的公立医院考核评价体系，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标。 《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号） 《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号） 《国家卫生计生委人力资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号） 《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药医政函〔2019〕56号） 《国家中医药管理局办公室关于印发二级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药办医政函〔2020〕144号）等文件精神
二、主要内容★ （四）健全以公益性为导向的考核评价机制 综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。 对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。 公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。 公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
二、主要内容★ （五）经费来源 各地要拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道，深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。 在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。 落实政府投入政策。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。 公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。 完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。
三、工作要求 切实加强组织领导 扎实推进实施工作 严肃收入分配纪律 做好舆论引导工作
三、工作要求★ （一）切实加强组织领导。 医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重。 各地要充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要意义，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。 各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理等部门要在当地党委、政府领导下，密切配合、形成合力，务求取得改革实效。
三、工作要求★ （二）扎实推进实施工作。 各地要根据本意见的精神和要求，结合本地实际制定具体的改革实施方案，出台相关配套措施，全面推开公立医院薪酬制度改革。 人力资源社会保障、财政部门要会同卫生健康、医保、中医药管理等部门加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。
三、工作要求★ （三）严肃收入分配纪律。 要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。 要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。 加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。 公立医院主管部门应在次年初及时将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
三、工作要求★ （四）做好舆论引导工作。 各地人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，调动参与改革的积极性、主动性。 同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。 要落实属地管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。
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篇四：关于公立医院薪酬制度改革相关情况工作进展情况
医院薪酬制度改革试点工作实施方案为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神， 积极推进公立医院薪酬制度改革， 根据 X市人民政府办公室 《关于印发 X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》 （X政办发〔X〕37 号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。一、指导思想以党的 X大和 X届 X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的， 与医疗、医保、医药联动改革相衔接， 积极稳妥开展试点， 进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配， 着力体现医务人员技术劳务价值， 规范收入分配秩序， 逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。二、基本原则（一）坚持激励和约束相结合的原则。
适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、 家庭医生签约服务等改革相衔接， 健全与岗位职责、 工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管， 规范医务人员收入分配秩序。（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。
适应行业
特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系， 完善公立医院内部分配体制机制， 合理体现医务人员技术劳务价值。（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。
突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上， 实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员， 以及不同专业人员之间的薪酬关系， 妥善处理不同等级、 不同类型公立医院之间的薪酬关系。（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。
在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、 群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。三、实施范围县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。四、改革内容（一）优化公立医院薪酬结构按照公立医院公益性定位、 工作特点和本地实际， 以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高 10%及国家规定的岗位津贴、 暂时保留的改革性补贴）
按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。
提高绩效工资在个人收入
中的占比，其中绩效工资中用于激励的比例， 调整为不低于绩效工资总量的 60%。注重对医务人员长期激励， 对关键和紧缺岗位、 高风险和高强度岗位、 高层次人才等可探索实行年薪制、 协议工资制等多种模式。（二）合理确定公立医院薪酬水平按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励 ”的要求，县人社、财政部门根据医院收入水平、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、 成本控制、绩效考核结果， 结合当地经济发展、财政状况等因素， 合理确定和提高公立医院绩效工资水平。
公立医院绩效工资水平原则上控制在同级事业单位绩效工资水平的 3 倍。（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革1.公立医院管理委员会根据公立医院考核评价结果、 个人履职情况、职工满意度等因素， 合理确定医院主要负责人的薪酬水平。
根据医院的规模、级别等因素，县医院主要负责人的薪酬水平控制在 3倍，中医院、妇幼保健院主要负责人的薪酬水平控制在 2.5 倍。全面推行院长年薪制， 院长年薪由基本年薪 （包括基本工资、 基础性绩效工资）和年度绩效构成。
基本年薪按月发放， 年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、 职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并一次性兑付。
院长在人大、 政协及其他机构兼职的， 在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。
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