国企年度人力资源总结3篇

国企年度人力资源总结3篇国企年度人力资源总结　一、国有企业人力资源管理现状改革开放以来，社会主义市场经济浪潮不断高涨，我国企业先后进行了一系列劳动制度改革，并取得了很大的进步，但是下面是小编为大家整理的国企年度人力资源总结3篇,供大家参考。

篇一：国企年度人力资源总结

国有企业人力资源管理现状改革开放以来，社会主义市场经济浪潮不断高涨，我国企业先后进行了一系列劳动制度改革，并取得了很大的进步，但是由于我国社会经济发展底子薄弱、不均衡等因素的影响，不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异。目前，我国国有企业正处在从人事管理向人力资源管理过渡的关键时期，但对其自身人力资源管理现状的把控比较模糊，认识不清，主要表现在：一是我国大多数国有企业没有设置专业的人力资源管理机构，而是通过内部职能部门转换或者职能兼并的形式进行人力资源管理，此类机构通常也只是做一些常规性的工作，如档案保管、工资发放等具体工作，很难结合企业发展战略和市场经济发展趋势，帮助企业寻求所需的高层次和紧缺型人才，墨守成规，缺乏主观能动性和创新性，这在一定程度上制约了企业的发展。二是有些国有企业虽然设置了专业的人力资源管理部门，但其定位低下，只是企业人事制度的一个执行者，无法整体统筹企业人力资源规划，更无法参与企业战略决策过程，难以与企业其他部门形成管理闭环，增强企业凝聚力和战斗力。因此，国有企业应加快梳理人力资源管理现状，摸清家底，把准影响企业发展的因素，快速推进国有企业人力资源制度改革，提升国有企业人力资源管理水平。二、国有企业人力资源管理存在的问题（一）束缚于传统管理观念，缺乏科学管理体系建设目前，大部分国有企业对企业人力资源管理理念和规划的认识还停留在表面，存在理解上的误区，难以满足国有企业战略目标实现的需要。主要表现在：一是没有将人力资源规划上升到企业管理的战略层面，使企业人力资源规划完全脱离了企业整体摘

　 要

　人力资源管理是国有企业开展经营活动，实现企业战略目标，提升企业管理水平的重要组成部分，对国有企业参与市场竞争，推动其可持续发展有着至关重要的作用。从国有企业人力资源管理的理念、人才培训方式、竞争激励机制、企业文化等方面存在的问题进行分析，提出改进措施和优化建议，以期进一步发挥国有企业人力资源管理的促进作用，推动国有企业各项事业健康持续发展。关键词

　国有企业；人力资源管理；人才培训方式；绩效管理；激励机制浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策吴永利（陕西高级人才事务所，陕西

　 西安

　710000）西 部 财 会 60企 业 改 革 与 发 展

　战略的实现，尤其是部分国有企业，以事务性管理为主， 体素质和业务水平的考核方面缺少全面性，唯工龄、学缺少对高层次人才的引进和重视，而对于人才的管理，仅 历、论文作为员工晋升的主要考核因素，忽视了部分高级仅停留在制度条文里。二是没有建立科学有效的人才培养 技工的合理晋升诉求，导致企业整体工作氛围懒散，阻碍机制，缺乏一整套对人才的引进、开发、培训体系。

　企业发展。（二）缺乏多样化培训、交流方式，忽视培训对象 （五）缺乏企业文化凝聚力，难以形成文化合力，的个性特征 增强企业市场竞争力当前，我国国有企业缺乏多样化的人员培训及交流 根据马斯洛基本需求层次理论，以薪酬激励为代表方式，仍然采取传统的讲授、讨论等方式，课程内容理论 的物质激励已经不能满足“新职业人”的职业需求。近年居多，课后开卷考核，流于形式。缺乏案例式、情景式等 来，企业在硬件设施方面有了很大的改善，比如住宿条件培训手段，师生以及学员之间互动交流较少，培训过程中 和工作环境等，但在企业文化建设方面的调研不够深入，忽视综合素质的提高，更不重视心理测评及训练。总之， 缺少对员工不同层次文化需求的分析。国有企业高层管理由于培训内容枯燥、形式单调，重理论不重实践，忽视了 者对企业文化建设的重视程度不够，日常文化活动次数国有企业人员的年龄、心理等个性特征，造成培训针对性 少、内容单一、没有创新性，很难充分调动员工的认同感差，培训效果难以凸显，与预期目标差距较大。

　和参与度，员工业余时间大多通过电视、手机等新媒体的（三）缺乏完善的人才引进和培养机制，造成人才 方式进行自我娱乐，对所在企业的文化、历史沿革等缺少流失日趋严重 认识，长此以往，容易使员工对企业缺少归属感与参与近年来，随着社会经济的快速发展，市场环境下企 感，造成纪律松散，工作积极性不高，从而难以形成企业业发展的关键就是人才，谁拥有人才，谁就获得了优先竞 文化合力，增强企业市场竞争力，不利于员工的职业发展争权。然而，受国有企业体制机制的限制，在晋升通道、 和企业凝聚力的提升。薪酬分配、奖励制度等方面存在管理短板，造成企业人才 三、优化国有企业人力资源管理的对策流动频繁，一些高层次和专业技术人才的流失严重，给企 （一）坚持以人为本，构建科学合理的人力资源管业经营和战略目标的实现带来很大阻碍，直接影响企业经 理体系济利益，拉低国有企业市场竞争力，造成巨大损失。此 一是企业管理者应结合企业发展实际，通过对企业外，一些技术型人才经过多年的培养，敢于挑战，勇于创 人力资源管理现状的分析，制定出一整套适用于企业自身新，掌握了企业核心技术，在自身所在的领域积累了丰富 发展的人力资源管理方案，从企业人力规划、人才引进与的工作经验，但受市场环境和国有企业自身管理短板的影 培养、薪酬待遇管理、职业前景规划等方面进行系统性的响，很难留住此类人才，一旦流失，将会严重影响国有企 调研和优化，建立健全科学合理的人力资源管理体系，为业的日常生产和经营，更难以实现国有企业做大做强，成 进一步强化企业管理，提升国有企业管理水平提供制度保为行业标杆的战略目标，降低国民经济发展的贡献率。

　障。二是加强人才资源布局，合理配置资源，最大限度地（四）缺乏有效的人才激励机制，难以充分调动员 挖掘和发挥人才潜能，使得人尽其才，人适其用，为企业工的工作热情 经营发展和战略目标的实现出谋划策，贡献力量。三是加大多国有企业虽然在人才引进方面给予了较为宽 强理论学习，及时更新管理理念，特别是企业高中层管理松、优厚的政策，但受其管理体制等因素的影响，在绩效 者，要以发展的眼光布局企业人力资源规划，不断创新人奖励、职称晋升方面缺乏有效的竞争激励机制。主要表现 力资源管理模式，使其各岗位、更技术领域间员工衔接无在：一是人才评价机制不科学，尤其是在绩效考核上缺乏 断层，保证企业各项工作顺利开展，要紧跟时代发展潮相应的激励政策。目前，国有企业人才激励模式大多采用 流，顺应市场经济的发展趋势，深刻认识人才才是提升企传统的管理模式，没有综合考量影响人才发展的制约因 业核心竞争力的关键要素，要将人力资源的规划提升到企素，在工作环境、心理健康、人文关怀以及员工的合理诉 业战略管理的高度。四是充分调动员工的工作热情，使其求方面调研不充分，没有针对员工的自身特点和需求因材 能够感受到广阔的职业发展前景和规划，帮助其解决在住施教地制定激励措施，难以调动员工的工作热情。二是在 房、子女教育以及医疗卫生健康方面遇到的问题，坚持以享受对等的工作机遇和职称晋升上，缺乏公平公正的工作 人为本，增强人文关怀，帮助员工实现自身价值的同时实氛围，对一些低学历但业务水平强的高级技术型员工的整 现企业目标，形成企业与员工双赢关系，促进企业的全面西 部 财 会 61企 业 改 革 与 发 展Reform

　and

　Development

　of

　Enterprise

　发展和可持续发展。

　的职工群体，企业应建立公平、合理、畅通的职称晋升和（二）注重培训实效，建立全方位、多角度的创新 提干管理平台，让其充分发挥管理才能，为企业提升管理人才培养模式 水平作出贡献。因此，企业应建立高效多方位的人才激励我国国有企业人才培养理念应顺应时代发展潮流， 机制，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特多为员工搭建形式多样、内容丰富的学习平台，必要时可 点，确定相应的激励方式，增加职工对企业归属感、认同根据员工的年龄、心理等特征，制定针对性的培训计划， 感，满足自尊和自我实现的需要，激发出职工的积极性和不应只局限于传统的培训方式。因此，企业应根据人员类 创造性，充分发挥员工的主观能动性，使企业得到进一步型不同，综合考量人员情况，建立个性化的人员培训、考 发展。核体系。一是要采用考培结合的培训方式，加大培训结果 （五）采用形式多样的宣传模式，营造良好的文化应用的侧重比例，将培训结果纳入员工绩效考核的范畴。

　氛围二是建立健全培训评估反馈机制，在每次培训之后，应该 企业文化是企业实现管理目标和企业战略的有力抓通过评估快速反馈培训中存在的问题，并在下次培训活动 手，是企业展示自身魅力的很好体现，更是企业提高竞争中加以改进，这样更有利于及时了解员工和企业的需要。

　力的重要手段。企业应开展形式多样的宣传模式，营造良三是坚持培训与竞争相结合。在培训中引入竞争机制，营 好的文化氛围。一是企业要加强文化的宣传和引导，采用造一个浓烈的比、学、赶、帮、超的学习氛围，提高培训 形式多样、内容丰富的宣传方式，让广大职工干部了解企实效，按照员工的培训效果作为选拔任用及岗位流动的依 业文化和历史沿革，通过文化展示，在企业内部形成张弛据，在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。

　有度的凝聚力，提高员工主人翁意识，使其成为企业最忠（三）建立健全公平、科学、合理的绩效管理和职 实的跟随者。二是塑造良好的企业文化氛围，通过举办活称晋升体系 动、体育赛事、并利用抖音、直播等新媒体平台大量宣传一是要梳理现有的企业绩效管理制度，分析其在市 企业文化，全面提升员工的积极性和凝聚力。三是加强企场经济环境下的管理短板，打破国有企业体制机制的限 业对员工的人文关怀，从住房、医疗、子女教育等方面帮制，结合市场经济的发展趋势，将企业员工贡献度和岗位 助员工解决实际困难，潜移默化地让员工在精神和心理上进行科学划分，制定出合理的薪酬管理制度。比如，企业 认可企业文化，从而形成了员工与企业之间的归属感，从对于关键岗位和高精尖技术领域的人员，采用年薪制或者 而提高企业的凝聚力。持股分红的方式进行管理；对于一般岗位人员，建立合理的绩效浮动机制，使其付出与获得的酬劳是对等的。二是 参考文献建立公平、公正的晋升渠道。企业管理者要着眼于企业发 [1]孙颖慧.加强人力资源管理，吸引大学生到基层工作[J].中国农业会计，2018（9）. 展，科学布局人力资源规划，建立不同的职业发展通道，[2]杨海辉.新时期事业单位人力资源管理的发展趋势引导员工走自己合适的道路，实现多渠道晋升。三是企业[J].审计与理财，2017（11）.在选人用人上，坚持“德才兼备、以德为先”原则，做到[3]韦荣山.论新时代人力资源管理领域简政放权[J].投唯才是举、唯贤是用，为有能力、有知识、敢干事、敢担资与创业，2017（12）.当的人才提供更重要的岗位。[4]徐阔丽.经济新常态下就业优先战略思考[J].农村实（四）因地制宜，建立高效多方位的人才激励机制用技术，2017（09）.企业应创新人力资源管理理念，根据不同群体特点[5]王永花.人力资源创业带动就业扶持资金管理策略打造量身定做的人才激励方式。建立因材施教、因地制宜[J].山西青年职业学院学报，2017（3）.的人力资源管理模式：一是从自身需求层次来看，对于以物质生活为需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其作者简介日常生活中的衣食住行等奖励型激励方式；对于以实现自吴永利（1976-），女，汉族，现供职于陕西高级人我价值为需要的职工群体，企业应提供更多的展示自我的才事务所。研究方向：人力资源管理。工作平台，充分发挥员工自身价值，挖掘潜在价值，调动工作热情，使其自身价值的实现和企业目标的实现相融责任编辑：王阳合。二是从职位层次来看，以职称晋升、提干为精神需要西 部 财 会 62企 业 改 革 与 发 展

篇二：国企年度人力资源总结

集团人力资源部工作总结及工作计划

　回顾 2018 年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较好地履行了人力资源部为集团公司各部门、各子公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在许多不足之处和亟待改进的地方，现将 2018 年度工作总结如下：

　一、2018 年度工作总结

　（一）党建工作完成情况

　1、进一步落实了全国国企党建工作会议精神，将党建工作写入公司章程，从制度层面明确和落实了国企党组织在公司治理体系中的法定地位和作用。明确党组织在国有企业承担的职责任务、工作权限、工作标准和要求。

　2、按照县直属工委“五个好”的要求，开展了 2018 年度支部书记述职评议，明确落实了一名分管党建工作的领导和一名党务工作者，并按时召开了“三会一课”和落实“主题党日”活动制度。

　3、聚焦“关键环节”，进一步扎实推进“两学一做”学习教育常态化制度化，积极落实意识形态工作，认真开展“不忘初心再扬帆”解放思想大讨论、开展社区“双报到双服务”和“**党旗红·机关走前头”等活动。

　（二）人力资源部工作情况

　1、集团公司及各子公司人力资源配置现况 ：现集团公司内设公司办公室、人力资源部、财务部、项目部、工程部、资产运营部、燃气经营管理部、清洁能源管理部等八个部门，下属**、**、**、**、**、**等六个全资子公司。

　现有员工 46 人（不含高管人员），其中公司办公室和人力资源部 13 人、财务部 2 人、项目部 3 人、工程部 5 人、资产运营部 3 人、清洁能源管理部 2 人、燃气经营管理部 15 人、汽车租赁服务公司 4 人。

　2、员工关系管理：第一，凡新入职员工在试用期后，按期转正的均签订《劳动合同》，签订率 100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系。第二，进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上班必须指纹打卡，请假、休假必须书面申请经批准后方可休假。

　3、招聘、入职、考核及离职管理

　（1）招聘管理：通过网络招聘等各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年共计招聘 26 名员工。

　（2）入职、考核管理：被录用人员进入入职程序，进行试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正，签订劳动合同。

　（3）离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进行工作及公物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和费用的清欠等手续。辞职手续完善率 100%。2018 年离职人员 5 人。

　（4）档案资料管理：员工档案是掌握人员的基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职（离职）人员档案以及应聘人员档案（储备用）。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案；对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内；应聘人员的

　档案进行分专业、应聘岗位整理，以备今后需要时查选。

　4、员工薪酬管理

　从公司成立至今，公司的薪酬方案一直参照**公司 2008 年制订的方案执行，随着社会经济的发展，已不能满足当下需求。为了建立符合现代公司制度要求的激励约束机制，合理确定公司员工薪酬水平，调动员工的积极性、创造性，现公司已结合现实情况对公司中层及中层以下人员薪酬的标准制定方案，待**审核批复后，即可执行。

　二、 2018 年工作中存在的问题

　（一）党建工作方面：部分党员不按时缴纳党费，未有上报

　发布党建信息，学习教育开展力度还不够，党员个人自学，集中组织学习等方面还存在不足。

　（二）人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，制订一套适合公司的聚招聘、选拔、试用期考核等为一体的管理办法。

　（三）人才引进方面：薪酬过低，跟不上市场发展的步伐，导致一些技术岗位招人比较困难。

　（四）绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用；在考核员工工作绩效时随意性较大，没有严格按照岗位职责进行考核。

　（五）培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。

　三、2019 年工作计划

　（一）积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管

　理的制度体系，形成更加规范的人事管理，从整体上提高公司的人力资源管理与开发水平。修订公司制度汇编，建立制度体系，完善公司各项管理制度。

　（二）按照公司组织构架完成公司各部门（子公司）的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，制订成册，分发到个人，做到工作有章遵循。

　（三）强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效管理；通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的，有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

　（四）常性和基础性工作。

　在新的一年里，人力资源部将严格根据公司的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟集团公司发展步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要创造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。

篇三：国企年度人力资源总结

科技期刊数据库（全本版）

　社会科学 2016 年 8 期

　283 浅析国有企业人力资源存在的问题

　邹依霖 山东核电设备制造有限公司，山东 烟台 265100

　摘要：我国不断对经济结构进行调整，同时国有企业也在发生重大改革。国有企业如果要立足于市场竞争中，需充分了解人力资源管理当前现状，不断引进国外丰富的管理经验，同时还需改变人们以往对人力资源管理意识，采用合理的用人机制并组织相应的人才培训。此外，也可制定相应的激励、约束等机制，使国有企业得到更好发展。针对国有企业目前出现的人力资源管理问题，笔者提出了有效的解决对策。

　关键词：国有企业；人力资源；问题及对策 中图分类号：F272.92 文献标识码：A

　文章编号：1673-176X(2016)08-0283-02

　面对如此激烈的市场竞争，企业必须将重点放在人才竞争上。国有企业占据市场竞争的主导地位，必须高度重视人才之间的竞争，而人力资源是企业一项重要资源，更是企业强有力的竞争基础。

　随着经济朝全球化发展，许多外资企业都相继涌入。这不仅促进了我国企业的发展，而且也使人才竞争变得越来越激烈。因此，必须不断对国有企业进行改革，针对人力资源管理方面提出有效的对应策略。

　1 1

　国有企业人力资源管理中存在的主要问题

　目前，大多数国有企业都在改善人力资源方面的管理水平，由于社会文化以及企业自身等因素，导致当前国有企业在这方面还存在很大欠缺。

　1 1 .1 用人机制存在问题

　（1）一些国有企业人员选用权力过分集中:没有明确制定出公开的民主机制，导致企业呈现出故步自封的状态。大多数国有企业的权利过于集中，这种用人机制使得企业很难全面掌握外界信息，同时也无法对企业员做出客观评价，企业无法扩大自己的视野且渠道也不够宽广，因此企业容易出现各种问题。

　（2）用人不当:用人不当是指在国有企业中，员工不能论资排辈，也做不到迁就照顾，这是大多数国有企业在人事制度上的通病。

　事实上，只要在国有企业中位于领导层，可终身享受较好的待遇，就算退休后不再担任此职务也可享受同一级别的待遇。国企在提拔干部问题上缺乏合理制度，使得企业中的在位干部没有紧迫感，进而在工作上容易满足现状，同时也加重了企业负担。

　（3）一些国有企业人员选用仍然主要靠伯乐相马制:人才能否得到赏识大都取决于上级领导，因此位于级别较低的员工大都处于被动状态，这不仅使得员无法对自身做出准确评价，同时也缺乏积极主动的毛遂自荐精神，由此导致国企浪费了大量的人才资源。国企目前的采用的伯乐相马制，严重阻碍了人才施展自我才能，也影响了大多数员工的发展。

　1 1 .2 人力资源开发中存在的问题

　（1）开发形式单一:国企要开发更多的人力资源，可通过开展培训或组织交流会议等途径，尤其针对我国国企当前的人力资源开发状态，必须结合当今时代的知识经济发展趋势，不断实现开发形式创新，采用更合理的开发手段以适应国企发展需要。

　（2）开发管理未科学化:国企没有意识到人力资源对整个企业的重要性，也没有加大人力资源开发的投资力度，更不曾想到要对其开发进行科学管理。

　（3）评估未社会化:目前，国企的管理制度没有特别强调要对企业员工进行培训并评估，只是作为一种形式规定而已。例如，规定中指出培训机构需对参与受训人员进行评定，根据其评定结果颁发培训证书，以此作为其晋升依据。

　1 1 .3 缺乏有效的激励机制

　大多数国企虽进行了多次改制，改善了国企以往存在的弊端，但国企中同一级别的员工薪酬仍不平等。许多国企制定了一套完整的工资管理制度，将员工的工作资历以及岗位类别作为其工资的发放标准。然而，这样很难调动大多是员工的工作积极性，国企的经营者以及专业的技术人才很难实现其自身价值，这主要由于企业没有相应的激励机制。国企在员工分配上带有一种平均主义，员工的工资不是根据其岗位以及对企业所做出的贡献来评定，表现最佳的员工和表现最差的员工都是一样的待遇，这样严重影响了员工的工作热情，进而出现消极的工作态度，由此阻碍了国企的发展。

　1 1 .4 人满为患与人才流失并存

　冗员作为国企目前面临的最大问题，由于国企相较于其他企业，其无冗员率相对较低且容易出现“僧多粥少”的现象，由此无法拉开员工之间的收入差距，也很难提高员工的劳动效率。

　此外，国企的人力资源时常容易出现流失现象，“三资”企业为员工提供了一个优越的工作环境且其享有较好的待遇，这样吸引了国企中大量的专业人才，而这些人才都是国企的核心力量。

　2 2

　解决国有企业人力资源管理主要问题的对策

　2 2 .1 提升培训地位，加大培训投入

　（1）提升培训在企业中的重要地位:重视制度建设并根据企业的实际情况，制定出一个长远的培训规划，认真总结培训工作中存在的问题并提出整改意见。同时，增强员工对培训工意识，将培训和员工薪酬挂钩使其因被培训而感到自豪，进而提高员工的工作能力。提升国企的培训地位并加大对其的投入，培训工作不仅能促进员工不断提升，而且也是国有企业的必要选择。

　（2）加大培训投资:人力资源能给国企带来最高的投资效益，经相关研究发现，对一名优秀的工人投入一美元，可为企业创造 1.5 美元的效益，而对一名技术人员以及管理人员分别投入一美元，其分别能为企业创造 2.5 美元和 6 美元的效益。由此可见，企业需高度重视员工的培训工作，不断开发员工的潜能并增加企业在培训方面的投入，同时不断对培训方法加以研究，将培训作为国企赢得市场竞争的根本。

　2 2 .2 建立业绩导向的薪酬体系

　针对企业中的优秀人才，可制定相应的倾斜激励机制，将业绩作为评定其薪资的重要标准。激励员工不断提升自身

　思政研究 284

　2016 年 8 期 的工作水平，将激励机制与企业员工的薪酬挂钩，不断完善企业的福利制度，有效解决员工的衣食住行等生活问题。通过不断改善员工的工作环境，增强员工对企业文化的重视，营造一个轻松愉悦的管理氛围，树立员工的互帮互助观念。

　2 2 .3 科学配置，加强人力资源开发

　通过将人才潜质判断结合人才知识结构的方针，使企业的用人机制实现双向选择，增强对人才知识结构的重视程度，不断挖掘每个员工的潜能。企业进行人才配置时，需综合考虑各方面因素，具体可参考以下几点。

　（1）企业在配置人才时要根据其工作年限和岗位支撑，还需结合员工的学历和工作经历等方面。

　（2）知识结构可避免企业人才缺少更为全面的知识，因此每个员工需不断积累更多知识，同时企业也要不但吸纳不同专业的人才，以此扩宽企业管理者的决策视野。

　（3）年龄结构是指企业要合理搭配不同年龄段的员工，将老资历员工的工作经验与朝气蓬勃的年轻员工相结合，充分企业员工的人才潜能，以此增强企业的人才资源力量。

　2 2 .4 改革考核办法，建立科学考核体系

　（1）全面提高考评者的素质。考评者需不断提高自身的综合素质，培养自己的高度责任感，不断丰富自己的管理经验，学习更多关于企业管理方面的知识，使自己保持平稳心态，客观公正的对员工做出评价。

　（2）建立科学的考评指标体系。将定性考评以及定量考评相结合，同时将贡献和能力两种考评结合起来，规范员工的考评标准，对员工素质以及工作实绩加以分析，避免考评受主观的影响，使考评结果保持相对客观并将其反馈到相关人员，以此激励被考核人员。

　2 2 .5 改进激励措施，充分调动员工的积极性

　（1）在国有企业中，工资分配是一个重要问题，要有效解决这一问题需不断对工资结构进行优化，采用更为灵活的分配形式，使分配保持一定差距，进而吸引更多人才。例如，对企业高层管理者可实行年薪制，或者实行股权、期权等制度，运用这些制度激励企业员工更加投入到工作中。

　（2）通过采取管理激励的方式，激发员工的工作热情，这是当前企业的基本制度之一，该制度具有一定的激励效果。对国有企业而言，职员享有的参与权相对较大，他们可参与到企业管理决策的确定，因此职工不仅要考虑到个人利益，而且要时刻维护企业利益，通过企业所有员工的共同努力，使企业保持更快更好的发展。

　（3）企业必须深入了解每个员工的实际需求，掌握员工的职业规划，为员工提供一定的晋升机会，将员工的自身发展与企业的未来相结合，确保每个员工做好本职工作的同时，能时刻谨记团队力量对自己的积极影响，培养员工与企业荣辱与共的使命感。

　3 3

　结语

　由于我国经济在国际社会上的地位日益提升，国有企业不得不开始对人力资源管理方面进行变革，不断脱离传统机制对国企发展的限制，进而使国有企业保持平稳发展。

　面临着如此激烈的市场竞争，国企需不断重视当前人力资源管理所出现的问题，尽可能吸取他国先进的管理经验，不断完善企业现有的用人机制。重视人才的培养和开发，以此探索出更适用于国有企业发展的管理道路。

　参考文献

　[1]张跃东,江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊,2012（7）：34 [2]刘淑明.国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技,2013（6）：35 [3]王伟,陈敏,陈创.我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].青春岁月,2012（6）：53 （上接第 282 页）

　评议等次，对优秀党员予以表扬；对表现不合格的党员，按照党章和党内有关规定，区别不同情况，稳妥慎重给予组织处置，以保持党员队伍的先进性和纯洁性。

　4 4

　“ 学 ” 得怎么样、 “ 做 ” 得是不是合格，最终都体现在工作实践中，反映在促进发展上

　我们要深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话特别是视察重庆重要讲话精神，深入学习贯彻全国、全市组织部长会议和市委、区委要求，准确把握改革发展稳定大局大势、管党治党布局部署，紧扣创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念，坚持围绕中心、服务大局、突出实效，引导广大党员把学习教育作为发现问题、改进工作的重要契机，让党的每一个组织都坚强起来、每一个细胞都健康起来，发挥好党员的先锋模范作用和党组织的战斗堡垒作用；引导广大党员将学习教育的收获转化为干好工作、推动发展的动力，以学习教育的成效推动各项工作，以工作成效检验学习教育成果；引导广大党员突出主线，聚焦主业，积极主动，保持定力、精准发力、持续用力推进各项基础性工作，为全区“十三五”良好开局提供坚强智力支持和组织保证。

　5 5

　是要认真履行好 项目党支部书记 职责

　今年，中央将出台落实全面从严治党责任的意见和党内问责条例，党建工作依法履职、依法问责正在成为常态。大家表示，要尽快适应这种常态，把部门党组（党委）抓党建直接责任人和项目党委第一责任人职责履行好，把党建主业抓好，努力做一名合格的党员领导干部，努力做一名合格的项目党委书记。回去后，要尽快把培训情况向部门党组（党委）汇报，向项目基层支部传达，统一思想、明确方向，进一步做好今年的党建工作。

　6 6

　结语

　“两学一做”学习教育是全面加强党的思想建设，从严治党的重要举措，“两学一做”学习教育是党内一项长期的思想教育工作，是新时期我党思想政治教育工作的一项新任务、新课题，是以习近平总书记为首的党中央治国方略的重要组成部分。

　在落实“两学一做”学习教育中要充分发挥思想政治工作的作用，把“两学一做”学习教育工作抓长期、抓好、抓出成效。

　参考文献

　[1]周庆文.浅谈新形势下如何发挥基层党支部的作用[J].工程建设标准化，2016（11）：78. [2]苗青, 汪永秀. 发挥基层党组织在企业文化建设中的作用浅析[J]. 企业文化旬刊, 2015(6).

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