二级医院人力资源配置9篇二级医院人力资源配置 中医药管理杂志JournalofTraditionalChineseMedicineManagement2015年3月第23卷第5期l下面是小编为大家整理的二级医院人力资源配置9篇,供大家参考。
篇一：二级医院人力资源配置
药管理杂志Journal of T raditional Chinese Medicine Management 2015年 3月第 23卷第 5期 ll1 1 7 三级乙等医院妇产科人力资源规划与配置 傅 小玲 浙江省义乌市妇幼保健院 ( 浙江义乌 322000) 摘 要 ：目的：探 讨医院妇产科人力资源规划 与配置情 况 。方法 ：对义 乌市二级 乙等 以上综合性 医院人力 资源规划 和配 置情况进行调查分析。结果：三级医院每日妇产科工作量明显高于二级医院，专职医生和护士的配置也高于二级医 院 ，差异具有 显著性 ( P < O．05) ；三级 医院与二级 医院 医生及 护士平 均年龄及 平均工龄 比较差异无 统计学意 义( P > 0．05) ，但 三级 医院医生和护士年轻度高于 二级 医院 ，工作经验 整体优 于二 级医 院；三 级医 院本 科 以上 学历 和具 有 高 级职称的医生和护士所 占比例 明显高 于二级医院 ，差异具有显 著性 (P< O．05) 。结论 ：三级 医院妇产科人 力资源规划 与配置情况优 于二级 医院，但仍需要进一步深入研究更加 合理 的人力资源配置新模式 ，以适应妇产科的发展需求 。关键词 ：医院；信息系统 ；全面预算管理 中图分类号 ：R197．3 文献标识码 ：A 医院妇 产科 人 力资 源规 划与 配置 是妇 产 科 管理 的一 项重 要 内容 ，直 接 关 系 到 妇 产 科 的 工 作 质 量 和 效率 。目前国内尚无对妇产科人力资源配置模 式的 统 一 标准 ，相 关文 献 报 道也 较 少 ，通 过 对 我市 医 院妇 产科人力 资源规划与配置情况进行 统计调查分析 ， 针对我市医院妇产科人力资源规划与配置现状提 出 合理的建议 。
I对 象与方 法 1．1 调 查 对 象 选取我市符合省卫生厅相关标准的二级乙等以 上综 合性 医 院 作 为 调 查 对 象 ，对 其 中妇 产 科 人 力 资 源规 划 与配 置情 况 进 行 调查 。排 除 中医 医 院 以及 解 放军部队医院。由于省卫生厅对 同级 甲等或乙等医 院妇 产 科人 力 资 源 配 置 要 求 相 同 ，因 此 将 调 查 的 医 院 分为 二级 医 院和三 级 医院两 个 级别 。
1．2 调 查 方 法 根据我院相关专家提供 的建议 ，结 合相关文献 资料和我院妇产科实施人力资源规划 与配置的经验 自制调查 问卷。调查 内容主要包括 医院妇产科 工作 量 、医护人员 构 成 、医护 人 员 年 龄分 布及 医护 人 员 从 事妇产专科时间比例等几个方 面[1] 。正式问卷由多 名经验丰富的专家审定，统计结果显示 ：问卷 内容效 度为 0．983，总 体 Cronbach S 为 0．876。各 维 度 Cronbach S 为 0．661～0．890，表 明该 问卷 具 有 较 好 的效度和信度 ] 。
1．3数 据 分析 方 法 所有数据均使用 SPSS 17．0 数据分析软件进行 统计学 处理 ，差异性 比较采 用 t 检 验 ，计量 资料用 ( X 士s) 表示 ，记数资料比较用检验 ，以 P < O．05 为差 异 有显 著性 。
2 结 果 统 计结 果 显 示 ：三级 医 院 每 日妇 产 工 作 量 明显 高于二级医院 ，差异具有 显著性 ( P < 0．05) ；三级 医 院和 二 级 医 院妇 产 科 人 员 配 置 主 要 为 专 职 医 生 、轮 转 医 生 、兼 职 医生 、专 职 护 士 和 轮 转 护 士 [3] ，三 级 医 院医 生总数 、专 职 医生 数 、轮 转 医生 数 护 士 总数 和专 职护士数均 明显高 于二 级 医院 ，差 异具 有 显著 性 ( P< O．05) ，见 表 l 。
统计结 果 显 示 ：三 级 医 院 与二 级 医 院 医 生 及 护 士平 均年 龄及 平均 平 均 工 龄 比较差 异 无 统 计 学 意义 ( P> 0．05) ；三 级 医 院医生 和护 士年 轻 度高 于二 级 医 院，工作经验整体优于二级医院( 见表 2) c 。
另外 ，从学历和职称上看 ，三级 医院本科以上学 历 和 具有 高级 职称 的医 生 和护 士所 占 比例 明显 高 于 二级 医 院 ，差 异具有 显 著性 ( P< O．05) 。
3讨论 我国医院人才发展不 平衡 ，妇 产科缺乏专业 人 才 ，人力资源配置不合理现象严重 ，与国外 医院人员 配置 水平 相 差 甚 远 。调 查 结 果 表 明 ，三 级 医 院妇 产 科妇 产专 科 医生配 置 比例 能够 勉 强 达 到西 方 发 达 国 家 的最低 要 求 ，二 级 医 院有 一 定 欠 缺 。部 分 医 院 妇 产工作主要依赖 于轮转医生，但难 以满足妇产科的 发展需求 ，尤其面对产妇数量急剧增加 ，难 以保证妇 产质 量 。
三级医院和二级医院医护人员在年龄和工龄上 无明显差异 ，但三级医院年龄在 20～30 岁 的医生和 护士所 占比例 明显 高于二级 医院，整体年轻程 度较 高 ；而且三级医院工龄> 1O 年的医生和护士 比例高 于二 级 医 院 ，表 明 三 级 医 院 经 验 丰 富 的 医生 和 护 士 储 备 量充 足 ，能够适 妇 产科 的发 展需求 [5] 。
目前 ，二
) 】
生 旦箜 鲞笙 朔 中医药管理杂志Journal of T raditional Chinese Medicine Management 表 2年龄分布及从工龄分布情况 比较 年 龄 段 ( 岁 ) 15～ 2O 2 1 ～ 3 O 时 间 段 ( 年 ) 31 ～ 4 0 41 ～ 50 51 ～ 60 >6 0 <3 3 ～ 5 5 ～ l O >10 O 3 3．8 7 3 5．46 2 1 ．35 9．32 O 22 ．1 2 26 ．4 1 24 ．1 27 ．3 7 O 23．5 7 38．8 9 24 ．1 1 12 ．7 8 0．6 5 27 ．1 9 34 ．3 1 23 ．2 1 15 ．2 9 1 ．2 3 3 2．7 5 5O．14 1 5．57 0 ．3 1 O 1 9．58 2 3．61 16．92 3 9．89 3 ．4 1 3 3．51 4 3．92 17．68 1．48 O 22．5 l 24．72 32．8 9 19 ．88 注 ：* 与二级医院 比较 ，P < O．05，差异具有显著性 。
级 医 院妇产 科面 临 医护 人 员 年龄 偏 大 而工 作 经 验 不 足的尴尬局面 ，继续培养 和储备年轻 的骨干力量 ，以 促 进 发展 的需 求 。另外 ，三 级 医 院 医护 人 员 的职 称 和学历较二级医院有明显优势 ，重点 提高医院妇 产 科医护人员的综合素质也是实现妇产科快速发展的 良好 动力 。
总之 ，医院妇产科需要重点培养专业人才，提高 医护人员知识和技能 ，实施人力 资源的规划和配置 优化管理 ，避免浪费资源的现象 ，深入研究人力资源 配置的新模式 ，实现妇产科 良性发展。
参考文献 El i Perera R ，Dowell T ，Crampton P，et a1．Panning for gold：
an evid ence -b ased to ol fo r assessm ent of per fo rm an ce i n— dicators in primary health eareEJ ]．H ealth Policy，2007， 80 ( 2 ) ：3 14 —3 27 ． [ 2] De Costa A ，A l～Muniri A ，Diwan VK ，et a1．W here are heah heare prov iders E x plori ng relat ionshi ps betw een con— tex t an d h um an r eso u rces for h eal th M ad h ya P rad esh province，India[J ]．Health Policy ，2009，93(1) ：41—47． [3] L andry MD，Ricketts T C，V errier MC．T he precarious su p pl y o f p h ysical ther api sts acro ss C ana da ：
ex p lor in g nati ona l tr end s i n h ea lth h um an reso ur ces ( 19 91 tO 2 00 5 ) [ J ] ．Hum Resour Health，2007 ，25(5) ：23． [4-1 Chopra M，Munro S ，Lavis J N，et a1．Effects of policy options for human resources fo r heNth ：an anal ysis of systematic re— views[-J ] ．Lancet，2008，371( 9613) ：668 —674． [ 5] T horesen SH ，F ielding A．Inequitable distribution of hu— m an r eso ur ces for h ealt h ：p ercep tion s am o ng T h ai heal th — care professionals [ J ]． Qual Prim Care，2010，18 ( i ) ：
49 —5 6． (收稿 日期 ：2014 —07 —25)
篇二：二级医院人力资源配置
梨树县第一人民医院 人力资源配置管理办法
为了适应梨树县第一人民医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展加强医院人才队伍建设优化人员结构加强人力资源工作的科学化规范化管理建设一支高素质高交能合理的人才队伍人秘科的人力资源配置设定为在遵循卫生行政部门、上级主管部门以及《医疗机构基本标准》和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上制定人力资源管理方案结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。
2
目
录
一、人员晋升管理文书„„„„„„„„„„„„„„3-5 二、职工工作任命更改通知书„„„„„„„„„„„6-7 三、职工调离管理办法„„„„„„„„„„„„„„8-9 四、医院辞退与辞职管理办法„„„„„„„„„„10-13 五、医院人员停薪留职办法„„„„„„„„„„„14-15 六、职工离职管理办法„„„„„„„„„„„„„16-20 七、离职人员物品移交程序书„„„„„„„„„„21-22 八、职工退休管理方案„„„„„„„„„„„„„23-24 附人力资源配置管理用表„„„„„„„„„„„„ 25
3
一、 职工晋升管理文书
职工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容也是激励职工的重要手段。晋升某一位职工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。
要点
医院在制定职工晋升制度时根据以下几个方面的内容
(1)晋升的依据
(2)晋升的程序
(3)晋升的权限。
4 梨树县第一人民医院职工晋升管理办法
一、为了提高职工的业务知识及技能选拔优秀人才激发职工的工作热情特制定本晋升管理办法。
二、晋升较高职位依据以下因素
1、具备较高职位的技能
2、相关工作经验和资历
3、在职工作表现与操行
4、完成职位所需要的有关训练课程
5、具备较好的适应性和潜力。
三、职位空缺时首先考虑内部人员在没有合适人选时考虑外部招聘。
四、职工晋升形式
每年根据梨树县人事局职称聘任管理和考核评分办法统一实施晋升计划
五、晋升操作程序
1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内依据考核资料成立院职称出任评比领导小组组织考核职工等级晋升事项
2、几经核定的晋升人员人事部门以人事通报形式发布晋升者则以书面形式个别通知。
六、晋升核定权限
1、院长核定
5
2、院务会讨论决定
3、各部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议呈院务会核定报院长复核
4、普通职工由各级单位主管核定报主管院长复核并通知财务部门与人事部门。
七、各级职员接到调职通知后应在指定日期内办妥移交手续就任新职。
八、凡因晋升变动职务其薪酬由晋升之日起重新核定。
九、职工年度内受处罚未抵消者次年不能晋升职位。
十、本文书自2011年1月1日正式生效。
6 二、职工工作任命更改通知书
在职工调换工作岗位后下发至本人通知性文件说明由原任职位调往新的工作岗位。
撰写工作任命更改通知书时主要注意
(1)认真检查职工的姓名及职位
(2)将原任职工作及新任工作阐述清楚
(3)写明新任命日期。
7 范文
工作任命更改通知书
一、姓名
文号
二、职位
职称
日期
三、所属部门
四、新任命工作 1
2
3
4
5
6
五、原负责工作 1
2
3
4
5
6
六、任命日期
人 秘 科 主管院长 院
长
8 三、职工调离管理办法
职工调离有时是出于职工本人的要求有时是由于不能适应医院的工作而不得不调离原医院不管属于哪种情况都必须依据相应的管理办法来办理。
在职工调离管理办法中主要明确以下几点
(1)调离的手续
(2)调离时工资的核发
(3)私自离开医院的处理。
9 梨树县第一人民医院职工调离管理办法
一、为保证职工合理流动同时保证医院医疗报务不受损失特制定本规定。
二、职工调离本医院系统审批权限按人事责权划分执行。
三、医院职工不适应现任工作岗位时可申请调换工种或岗位调换后如仍不适应医院有权解除聘用合同包括正式聘用合同和短期聘用舍同。
四、职工要求调离医院时应办理如下手续。
(一)向本部门提出请调报告
(二)按人事责权划分表请调报告获批后请调人到人秘科填写职工调离移交手续会签表
(三)按有关部门要求清点、退还、移交医院财产、资料
(四)填写离调表及办理有关手续。
五、职工调离时工资的发放按职工与本医院所签聘用合同书办理。
六、职工未经批准私自离开工作岗位达1个月者医院登报申请除名将其人事关系退回上级劳动人事部门。
10 四、医院辞退与辞职管理办法
在医院的人力资源配置管理中还有一项重要内容是辞职与辞退制定辞职与辞退管理文案有利于加强医院的劳动纪律提高职工素质增强医院活力。
医院在制定辞退与辞职管理办法时主要阐明以下几项内容 (1)目的及意义 (2)辞退职工的条件及程序 (3)职工辞职的办理程序及条件。
11 梨树县第一人民医院辞退与辞职管理办法
一、总则
(一)为了加强本医院劳动纪律提高职工队伍素质增强医院活力促进本医院的快速发展特制定本办法。
(二)医院对违纪职工经劝告、教育、警告不改者有辞退的权力。
(三)医院职工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。
二、辞退管理
(一)医院对有下列行为之一者给予辞退
1、一年内记过三次者。
2、连续旷工三日或全年累计超过六日者。
3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。
4、工作疏忽、贻误要务、致使医院蒙受重大损失者。
5、违抗命令或擅离职守情节严重者。
6、聚众罢工、怠工、造谣生事破坏正常的工作与生产秩序者。
7、仿效领导签字、盗用印信或涂改医院文件者。
8、破坏、窃取、毁弃、隐匿医院设施、资材制品及文书等行为致使医院业务遭受损失者。
9、品行不端、行为不检屡劝不改者。
l0、擅自离职为其他单位工作者。
11、违背国家法令或医院规章情节严重者。
12、泄漏业务上的秘密情节严重者。
12
13、办事不力、疏忽职守且有具体事实情节重大者。
14、精神或机能发生障碍或身体虚弱、衰老、残废等经本医院认为不能再从事工作者或因职工对所从事工作虽无过失但不能胜任者。
15、为个人利益伪造证件冒领各项费用者。
16、年终考核成绩不及格经考察试用仍不合格者。
17、因医院业务紧缩须减少一部分职工时。
18、工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定者。
19、职工在试用期内经发现不符合录用条件者。
20、由于其他类似原因或业务上之必要者。
(二)本医院按“辞退管理”之第(一)项规定辞退职工时必须事前通告其本人并由其直属主管向职工出具《职工辞退通知书》其预告期依据下列规定
1、连续工作3个月以上未满1年者10日前告之
2、连续工作1年以上未满3年者20日前告之
3、连续工作3年以上者30日前告之
(三)辞退职工时 必须由其直属主管向人事部门索取 《职工辞退证明书》 并按规定填妥后持证明书向医院有关部门办理签证再送人事部门审核。
(四)被辞退职工要及时办理移交手段填写移交清单。
(五)被辞退的职工对辞退处理不服的可以在收到《辞退证明书》之日起的15日之内向劳动争议仲裁部门提出中诉对仲裁不服者可以向人民法院上诉。
(六)被辞退职工如果无理取闹纠缠领导影响本医院正常工作秩序的
13 本医院将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
(七)人秘科在辞退职工后应时登记《人员调整登记表》。
(八)本医院下属各院外医疗门诊部辞退职工必须经由医院人秘科主管院长审核批准方可执行。
三、辞职管理
(一)本医院职工因故辞职时应首先向人事部门索取《辞职申请书》填写后交上级主管签发意见再送变人事部门审核。
(二)医院职工无论因何种理由提出辞职申请自提出之日起仍需在原工作岗位继续工作一个月。
(三)职工辞职申请被核准后在离开医院前应向人事部门索要《移交清单》办理移交手续。
(四)职工辞职申请被核准后人事部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。
四、附则
(一)医院职工辞退、辞职手续未接规定程序办理的医院相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。
(二)本办法的修改、解释由医院人秘科负责。
(三)本办法自颁布之日起施行。
14 五、医院人员停薪留职办法
职工如遇某种情况较长时间不能上班时常办理停薪留职手续。所谓停薪留职即医院停发职工工资但为其保留原职位。
在停薪留职办法中主要注意以下几个方面 (1)停薪留职的适用条件 (2)停薪留职的办理手续 (3)复职手段。
15 梨树县第一人民医院职工停薪留职办法
一、为了规范本医院对停薪留职人员的管理特制定本规定。
二、凡具有下列情况之一者办理停薪留职手续
1、久病不愈超过一个月者
2、因特殊情况暂时不能上班者。
三、凡属第二条第1款情况的由部门主管填写“停薪留职通知单”经人秘科核准后呈送本人。
四、凡属第二条第2款情况的由职工个人填写“停薪留职申请书”经部门主管领导批准后填写“停薪留职通知单”报人秘科核准后呈送本人。
五、停薪留职以一年为限如需延长应经医院院长批准。停薪留职期问不计工龄。
六、凡停薪留职期满仍不能上班者按辞退处理。
七、职工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者一经核实予以除名。
八、医院中层干部和下属医院门诊部中层职工不得停薪留职。
九、凡停薪留职人员医院概不保留原任职位中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时不待复职。若停薪留职期满仍不待复职者按辞退处理。
十、凡停薪留职职工要求复职时需填写“复职申请书”经人秘科和原任部门主管核准后办理复职手续。
十一、本办法呈院长批准后生效实施修改时亦同。
16 六、职工离职管理办法
职工离职又分为辞职、辞退、开除、自动离职四种情况职工离职应办理相应的手段。
医院在编写职工离职管理办法时主要注意以下几项内容 (1)离职手续 (2)移交手续 (3)薪资的计发。
17 梨树县第一人民医院职工离职管理办法
一、为使医院职工离职有所依循且使工作不受影响医院人秘科特制定本办法。
二、本医院职工不论何种原因离职均依本办法办理。
三、职工离职区分
1、辞职因职工个人原因辞去工作。
2、辞退(解聘)职工因各种原因不能胜任其工作岗位。
3、开除严重违反规章制度或有违法犯罪行为。
4、自动离职职工无故旷工3日以上脱离其工作岗位自动生效。
四、辞职者应提前一个月申请主管级以上人员领提前一个半月申请中层干部以上人员领提前两个月申请。
五、辞职者若平时工作成绩优秀应由单位直属主管加以疏导挽留如其去意仍坚可办停薪留职半年但不发离职证件目的是仍希望其能仍然在医院效力。
六、离职手续
l、职工离职需持已批准的《离职申请单》和《移交清单》到各单位办理移交手续办妥后再送人秘科审核。
2、 中层干部以上人员离职时 应向人秘科索要 《移交清单》 3份 ...
篇三：二级医院人力资源配置
综合医院评审标准实施细则核心条款文档仅供参考 第一章
医院功能任务 一、医院设置、功能和任务符合区域卫生规划和医疗机构设置规划的定位和要求 1.1.2 主要承担常见病、多发病、部分疑难病的诊疗工作，兼顾预防、保健、康复功能，可提供 24 小时急危重症诊疗服务。
1.1.2.1 主要承担常见病、多发病、部分疑难病的诊疗工作。可提供 24 小时急诊诊疗服务。（ ★）
）
备注：
责任科室 —— 医务科
当前达标等级：
C C
存在的问题：
【 【C 】
1. 有承担本辖区常见病、多发病、部分疑难疾病诊疗的设施设备、技术梯队与处臵能力。
2. 急诊部门独立设置，承担本区域急危重症的诊疗。
3. 预防、保健、康复独立设置。
4. 根据病源，与三级综合医院距离较远或危重病人转诊困难的二级医院的重症医学床位数可占医院总床位的 2% 。
5. 医学影像可提供 24 小时急诊诊疗服务。
材料目录：
1 1 、 诊 疗 科 目
--------- — 院办
2 2 、 病 人 来 源 汇 总 表
-------- —
信息科
3 3 、 、
科 室 住 院 病 人 前 十 大 病 种
-------- — 质控科
4 4 、 技 术 人 才 梯 队
-------- — 医务科
5 5 、 诊 疗 技 术 目 录
-------- — 医务科
6 6 、 诊 疗 设 备 目 录
-------- — 设备科
7 7 、东昌府人民医院人才梯队建设计划
-------- 人力资源科
8 8 、东昌府人民医院人力资源配置原则及规定 ------ — 人力资源科
文档仅供参考 9 9 、 急 诊 科 是 独 立 设 置
--------- 门办
护理部
—— 见“急诊科工作日志”、“抢救成功率登记本”、 “ 120 救护车送入急诊科患者情况登记”、“ 120 转运患者交接单”、“患者转科护理交接单”、
“住院登记本”、“急诊科会诊登记”
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 1. 重症医学床位占医院总床位的＞3% 。
2. 且符合重症评估标准的患者≥30%。
。
3. 医学影像（含CT 、超声）可提供24 小时急诊诊疗服务。
材料目录：
1 1 、 ICU 床 位 数
-------- — 院办
2 2 、 重 症 收 治 标 准 的 比 例 统 计
--------- 医务科
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 1. 重症医学 科床位占医院总床位的≥5%。
。
2. 且符合重症评估标准的患者≥40%。
。
材料目录：同B B
文档仅供参考 四、应急管理 1.4.3.2 ）
编制各类应急预案。（★）
备注：
责任部门 —— 院办 当前达标等级：
A A
当前存在问题：
【 【C】
】1. 根据灾害易损性分析的结果制订各种专项预案，明确应对不同突发公共事件的标准操作程序。
2. 制订医院应对各类突发事件的总体预案和部门预案，明确在应急状态下各个部门的责任和各级各类人员的职责以及应急反应行动的程序。
3. 有节假日及夜间应急相关工作预案，配备充分的应急处理资源，包括人员、应急物资、应急 通讯工具等。
材料目录：
东昌府人民医院专项应急预案
东 昌 府 人 民 医 院 紧 急 预 案 总 则
---- 院办
突 发 事 件 报 告 及 信 息 发 布 制 度
-- — 院办
突 发 事 件 应 急 处 理 指 挥 小 组 及 职 责
- - --- 院办
医 院 应 急 管 理 制 度
- - --- 院办
突 发 公 共 事 件 应 急 预 案
-- — 院办
突 发 重 大 医 疗 纠 纷 应 急 处 理 预 案
- - --- 医务科
药 害 事 件 报 告 、 处 理 流 程
--- 药剂科
突 发 性 核 事 故 与 辐 射 事 故 应 急 预 案
- - — 公共卫生科
消防应急预案
； ； 危害医院公共秩序应急预案
- - --- 保卫科
信 息 网 络 突 发 事 件 应 急 预 案
---- 信息科
突发停水事件应急预案 ； 突发停电事件应急预案
---- 总务科
突发医用气体故障应急预案 ； 突发食品安全事件应急预案
- - 设备科
电 梯 意 外 事 件 应 急 预 案
---- 总务科
防 汛 防 泛 水 应 急 预 案
---- 总务科
文档仅供参考 突 发 大 规 模 传 染 病 爆 发
--- 公共卫生科
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 编制医院应急预案手 册，方便员工随时查阅，各部门各级各类人员知晓本部门和本岗位相关职责与流程。
材料目录：
1 1 、 东 昌 府 人 民 医 院 应 急 预 案 手 册
--- 院办
2 2 、职能科室制度、职责、流程汇编
--- 各职能科室（医务科、护理部、门办可根据情况，指导临床科室形成自己的诊疗常规、流程汇编）
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 定期并及时修订总体预案和专项预案，持续完善。
材料目录：
1 1 、每三年或视情况予以修订（有原始资料证明）
--- 院办
1.6.4 根据政府指令，接受城市三级医院对口支援的医院，达到二级医 院标准，应将 “达标工作” 任务作为院长目标责任制与医院年度工作计划，有实施方案，专人负责。
1.6.4.1 政府指令的受援的二级医院，应将 “达标工作”任务作为院长目标责任制与医院年度工作计划，有实施方案，专人负责。（★）
【 【C 】
1 、受援的二级医院，应将“ 达标工作” 任务作为院长目标责任制与医院年度工作计划，有实施具体的方案。
2 、有专人负责，对口支援工作，保证达标工作进行。
3 、相关人员熟悉实施方案的相关内容。
材料目录：
1 1 、目标责任制与医院年 度工作计划，有实施具体的方案。
------ 医务科
文档仅供参考 备注：
责任部门 —— 医务科 当前达标等级：
C C
当前存在问题 【 【B 】符合“ “C” ” ，并 用当年案例证实在以下二方面能有提升：
（ （1 ）承担县域内居民的常见病、多发病、危急和部分疑难重症的诊治任务，解决影响群众生产生活的重大疾病能力有一定提升。
（ （2 ）开展24 小时连续性急诊科院内急救服务，组织建立本县域内医疗急救服务网络，承担日常院前急救救治任务的能力有一定提升。
材料目录：
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 1. 有数据及相关案例证实受援方案取得预定目标。
2. 数据指标显示在严重外伤（颅腔、胸腔、腹腔内大出血，与其它威胁生命需 要紧急手术抢救）、急性心肌梗死（仅 STEMI ）、急性脑卒中等急危重症病人诊治效率及处理结果取得显著进步，其能力在本区域具有明显优势。
材料目录：
第 二 章
医院 服务
2.3.4.2 对急性创伤、农药中毒、急诊分娩、急性心肌梗死、急性脑卒中、急性颅脑损伤、高危妊娠孕产妇等重点病种的急诊服务流程与服务时限有明文）
规定，能落实到位。（★）
备注：
责任部门 —— 门办 当前达标等级：
C C
当前存在问题 【 【C 】
1. 医院对急性创伤、农药中毒、急诊分娩、急性心肌梗死、急性脑卒中、急性颅脑损伤、高危妊娠孕产妇与高危新生儿等 重点病种的急诊服务流程与服务时限有明文规定，而且在技术、设施方面提供支持。
2. 急诊服务体系中相关部门（包括急诊科、各专业科室、各医技检查科室、药剂科以及挂号与收费等）责任明确，各司其职，确保患者能够获得连贯、及时、有效的救治。
3. 急诊服务流程体系相关责任部门人员知晓履职要求。
材料目录：
1 1 、重点病种急诊服务流程 2 2 、急诊工作制度 度 3 3 、首诊医师负责制
4 4 、危重患者抢救制度 5 5 、危重患者协调管理制度 6 6 、会诊制度 7 7 、入院制度
8 8 、床位调配及跨病区收治患者管理制度9 9 、急诊绿色通道流程图（醒目张贴）
10 、急诊分诊工 作流程 11 、急诊患者入院流程 12 、急诊患者转手术室流程
13 、急诊患者入 ICU 住院流程 14 、门、急
文档仅供参考 诊病人协调入院工作流程
- ------
门办
医务科
护理部
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 1. 用关键质量指标与服务时限来管理与协调各个相关科室的服务。
2. 有培训与教育，措施落实到位。
3. 职能部门知晓与履行监管责任，对存在问题与缺陷有改进措施。
材料目录：
1 1、 、 关键质量指标与服务时限
--------质控科
门办
2 2、 、 培 培 训 相 关 资 料
-------- 门办
3 3、 、 监 监 管 改 进 措 施
-------- 门办
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 危重症患者来源与救治能力在本区域具有优势明显。
材料目录：
1 1 、 危 重 症 患 者 来 源 统 计
--------- 门办
信息科
六、保障患者合法权益 评 评 审 标 准 评 评
价
要
点 2.6.1 医院有相关制度保障患者及其家属、授权委托人充分了解其权利。
2.6.1.1 患者及其近亲属、授权委托人对病情、诊断、医疗措施和医疗风险等具有知情选择的权利。医院有相关制度保证医 务人员履行告知义务。（★）
【 【C 】
1. 有保障患者合法权益的相关制度并得到落实。
2. 医务人员尊重患者的知情选择权利，对患者进行病情、诊断、医疗措施和医疗风险告知的同时，能提供不同的诊疗方案。
3. 医务人员熟知并尊重患者的合法权益。
材料目录：
1 1. . 相关制度、规范：医患沟通制度、关于尊重和维护患者合法权益的管理制度、患
文档仅供参考 备注：
责任部门 — 科 医务科 护理部 部
当前达标等级：
A A
当前存在问题 者知情同意告知制度、关于鼓励患者参与医疗安全管理的规定、患者健康教育制度、应用保护性约束告知管理制度、患者坠床与跌倒防范、报 告及伤情认定制度、压疮风险评估、报告与管理办法、患者“腕带”身份识别办法等
2 2. . 体现知情同意的各项表单，并在病历中得以体现
3. 患者调查评估统计分析
4 4. . 医护人员相关知识培训
---------
医务科
护理部
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 1. 患者或近亲属、授权委托人对医务人员的告知情况能充分理解并在病历中体现。
2. 职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反馈，有改进措施。
材料目录：
1. 医 疗 质 量 检 查 记 录
-------- --
医务科
护理部
2. 患 者 合 法 权 益 督 导
----------
医务科
护理部
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 持续改进有成效。
材料目录：
1 1 、患者满意度调查
2. 相关制度的更新、管理措施的改进（案例）
文档仅供参考 -----------
医务科
护理部
七、投诉管理 评 评 审 标 准 评 评
价
要
点 2.7.1 贯彻落实《医院投诉管理办法（试行）》，实行 “首诉负责制” ，设立或指定专门部门统一接受、处理患者和医务人员投诉，及时处理并答复投诉人。
2.7.1.1 贯彻落实 《医院投诉管理办法（试行）》，实行 “首诉负责制” ，设立或指定专门部门统一接受、处理患者和医务人员投诉，及时处理并答复投诉人。（★）
备注：
责任部门 —— 工会 当前达标等级：
B B
当前存在问题 【 【C 】
1. 设立院领导接待室并执行院长接待入日制度、意见箱、投诉电话等。
2. 设立专门科室、专职人员接待医疗纠纷投诉，并有登记记录。
3. 定期对员工进行医疗纠纷案例分析、医疗安全教育培训及相关法律法规培训和考试，有奖罚措施。
4. 有投诉管理相关制度及明确的处理流程。
5. 有明确的投诉处理时限并得到严格执行。
材料目录：
1 1 、 医 疗 投 诉 管 理 制 度
------------ 工会
2 2 、医疗纠纷（事故）防范、预警与处理规定
----------
医务科
3 3 、医疗投诉管理流程（体现职责分工、协调处理机制）
---
工会
4 4 、东昌府人民医院医疗（争议）纠纷处理程序
-------- 医务科
【 【B 】符合“ “C” ” ，并 1. 实行“ 首诉负责制” ，科室、职能部门处理投诉的职责明确，有完善的投诉协调处理机制。
2. 有配置 完善的录音录像设施的投诉接待室。
3. 职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反 馈，有改进措施。
材料目录：
1 1 、 现 场 查 看 基 础 设 施
----------- 工会
2 2 、 院 周 会 通 报 记 录
文档仅供参考 ----------- 工会
3 3 、医疗投诉专题会议记录（体现职能督导、检查、总结、反馈，有改进）
----------- - 工会
4 4 、 重 大 纠 纷 分 析 材 料
----------- 医务科
【 【A 】符合“ “B” ” ，并 并 1. 每季召开一次...
篇四：二级医院人力资源配置
!］。只要在观念上和管理方式上与医疗体制改革接轨，根据区域特点和本院的实际情况， 扬长补短，找准市场定位，一定能够探索出一条既适应当地经济发展状况，又能摆脱困境的医院发展之路。参考文献"郭子恒，主编 # 医院管理学 # 北京：
人民卫生出版社，"$$%#&"’#(卫生部统计信息中心#"$$$ 年中国卫生提要#(%%%#)#’史元峰，许世华，朱伟，等# 河南省农村住院卫生服务利用状况研究# 中国农村卫生事业管理，"$$$，"$：(*#&林嘉滨，祁月 贞，耿德章# 论新形势下医院面临的问题和出路# 中华医院管理杂志，(%%"，"!：)$+!" #,戴倩丹，吴绪康# 在医改中如何把握市场竞争中的主动权# 中国卫生事业管理，(%%"，"!：!(#)唐志刚，唐文革 # 试论医院的发展方向 # 中国卫生事业管理，(%%"，"!：(%" #!甘筱华，石永发，刘光远，等# 城市区级医院生存之困惑及对策# 中华医院管理杂志，(%%"，"!：(’+(,#（收稿日 期：(%%"+"%+($）河南省城市二级以上医院卫生人力资源现状调查朱伟田庆丰王传中蔡聚雨王秀萍基金项目 ：
河南省医药卫生科研重点项目 （编号：$$"%&）作者单位：&,%%%’郑州大学公共卫生学院卫生统计与社会医学教研室 （朱伟、田庆丰）；河南省卫生厅医政处 （王传中、 蔡聚雨、 王秀萍）卫生人力是卫生资源的重要组成部分， 是医院发展的决定性资源。
河南省城市二级以上医院代表了河南省的医疗水平， 研究、 分析其卫生人力状况，是搞好卫生人力规划的重要依据， 对提高我省医院的整体实力和医疗质量具有重要的现实意义。资料与方法资料来源见本组蔡聚雨等所写河南省城市二级以上医院现状调查总体报告一文。
我们采用描述性研究方法，分别对二级以上医院卫生人力和卫生技术人员的绝对数及相对数等项指标进行分析。结果（一）卫生人力的基本情况：
"$$$ 年末全省城市二级以上医院总人数为$) ($(人， 离退休人员比例较大，占 "$-’.。
不同性质和不同级别医院的各类人员数量及其构成见表 "， 其在职职工各类人员数量及其构成见表 (。（二）卫生技术人员的数量与结构分布：" #基本情况与专业结构：
见表 ’。
卫生技术人员总数中检验及放射人员分别占 ’-$*.和 " -*".。医生数量相对较多，而护理人员相对不足 （护理人员总数为(’ !$,人， 其中在岗护理人员(% !’’人， 从事其他工作的护理人员’ %)(人）， 医、 护比为 " / " -%&。按在岗护理人员数计算， 医、 护比为 " / %-$"。
医院床位总数为," "%!张，床、医比为 " / %-&,， 床、 护比为" /%-&!。
按从事临床护理工作的护理人员计算， 床、护比为 " /%-&"。(#学历结构：
合理的学历层次可以使卫生技术人员协作配合紧密， 发挥最佳的整体效能。
河南省城市二级以上医院卫生技术人员的学历结构见表&，基本上属宝塔型， 博士和硕士相对较少， 且仍有!-"!.的卫生技术人员无任何专业学历。
临床医生的学历结构见表 ,。
护理人员以中专学历为主， 无学历者高达 "" -*%.，护理人员学历结构见表 )。’#职称结构：
智能结构是衡量群体结构水平高低的主要指标。
河南省城市二级以上医院高、中、初级的比例是 " /’-*%/)-,’，三级医院为 " / (-!!/ &-&(，二级医院为 " / &-!% / *-’!。
综合医院为 " / ’-!" /)-’"，专科医院为 " /&-’!/ !-$$。
二级医院和专科医院初级职称人数比例较高，高级职称人数相对不足。各级各类医院卫生技术人员职称结构见表 !。
临床医生的高、中、初级职称比例为 " /(-" /" -$，其中综合医院为 " /(-" /" -*，专科医院为 " /(-,/(-’，综合医院高级职称医生的比例高于专科医院。
不同性质及级别医院临床医生的职称结构见表 *。
护理人员以初级 职 称 为 主（ ),-*&.）， 高 级 职 称 人 数 较 少（"-%$.）， 无专业技术职称者也占有一定的 比例（)-’!.）。・,’"・中华医院管理杂志 (%%( 年 ’ 月 第 "* 卷第 ’ 期0123 4 5678 9:;23， <=> (%%(， ?6@ "*， A6#’万方数据
表 !不同医院各类人员数量及其构成 （人， "）医院分类在职职工离退休职工招聘人员临时工合计医院级别三级#$ !%& （%#’()）) %*! （!+’$!）$$+ （! ’)#）# ,%( （)’,!）&* $$! （!,,’,,）二级*% )&! （%%’!$）!! (*( （!+’+）$,% （,’(#）! %$$ （#’(*）)! %*! （!,,’,,）医院性质综合医院)! &,# （%$’&,）!) ,,& （!+’))）+!$ （! ’!#）& !+# （&’+#）(! *!# （!,,’,,）专科医院!! $,# （%%’&,）# $() （!%’&(）!$! （! ’,!）)*! （*’&!）!* ((, （!,,’,,）合计%# (,* （%)’&*）!( $(+ （!+’&,）! ,)) （! ’!!）& (&& （&’+(）+) #+# （!,,’,,）表 #不同医院在职职工数量及其构成 （人， "）医院分类卫生技术人员其他技术人员管理人员工勤人员在职职工总数医院级别三级!( *+! （%&’*$）! ,+$ （*’&$）! %++ （%’!$）& %(( （!$’,$）#$ !%& （!,,’,,）二级&) )#% （%)’+,）# ,,# （*’#,）# +,% （)’!,）) ,+$ （!#’(,）*% )&! （!,,’,,）医院性质综合医院*) $%, （%$’+%）# *+( （*’,%）& (!# （)’##）( *## （!&’%*）)! &,# （!,,’,,）专科医院( $*( （%*’&#）$++ （$’#!）(+* （%’%%）! *)! （!#’%,）!! $,# （!,,’,,）合计$$ !!( （%$’%,）& ,+% （*’#$）* %,) （)’*)）+ ((& （!&’$%）%# (,* （!,,’,,）表 &不同医院卫生技术人员构成的基本情况 （人， "）医院分类医生护理人员药剂人员检验人员放射人员其他卫技人员合计医院级别三级% &)* （&+’(#）( $#$ （*)’!,）! &#$ （%’!%）%,! （&’%+）&!& （! ’)+）#)& （! ’*&）!( *+! （!,,’,,）二级!$ *+$ （*#’&,）!$ #%, （*! ’)+）& ,%, （(’&(）! *+# （*’,%）)(& （! ’(%）)!% （! ’)+）&) )#% （!,,’,,）医院性质综合医院!+ #*% （*! ’&&）!+ +%+ （*#’+,）& ($% （(’#(）! +!$ （*’!!）()& （! ’($）%,+ （! ’$&）*) $%, （!,,’,,）专科医院& )!# （*#’#)）& (!) （**’)*）$&( （)’#+）#%( （&’#$）!&& （! ’$)）!%! （#’,,）( $*( （!,,’,,）合计## ($+ （*! ’*%）#& %+$ （*&’!%）* &+$ （%’+%）# !+& （&’+(）++) （! ’(!）((, （! ’),）$$ !!( （!,,’,,）讨论（一）医护比例倒置是河南省城市二级以上医院人力资源配置中存在的主要问题：
医院各类人力资源结构中以医护比例最为重要， 且各类人力资源的配置均应以此为基础。
医院床位数与医生数比例，我国国家编制为 ! -,.#( / ,.&,［!］。
河南省城市二级以上医院调查结果为 ! - ,.*$， 医师数量显著高于国家编制。
护理人员的配置也是以医院床位数为基础，且应与医生数量相适应。
!+%( 年国家推荐床护比标准为 ! - ,.*, / ,.$(， 河南省城市二级以上医院为 ! -,.*%，与国家标准接近。
但该标准为卫生部在!+%( 年制定，已不适应快速发展的医疗卫生事业的需要［#］。
!+++ 年全国县以上医院的医、 护比为 ! -!.!,，县医院为 ! - ! .,$， 医学院校附属医 院为 ! -! .!#［&］。
河南省城市二级以 上医 院医 护比 为 ! -! .,*，低于国家推荐标准 （! - ! .# / !.$）［*］和全国平均水平。
可见，医生数量多，而护士相对不足是河南万方数据省城市二级以上医院人力资源配置中存在的主要问题，并制约着临床医疗质量，特别是临床护理质量的提高。
因此，卫生行政部门应积极采取措施。
一方面要重视护理人力资源的开发和利用， 另一方面要加强宏观管理，制定政策，鼓励卫生人才向下一级医疗单位，向基层、社区和农村流动。（二）检验及放射等技术人员相对不足：
根据中华人民共和国卫生部 《综合医院组织编制原则试行草案》，卫生技术人员中放射技术人员应占 *.*"，检验人员占 *.)"， 药剂人员占 ("［$］。
前述结果显示河南省城市二级以上医院卫生技术人员中药剂人员接近于编制标准，但放射及检验人员，尤其是放射技术人员明显低于国家推荐标准， 其主要原因在于供应不足。
检验及放射等技术人员的不足将严重制约着医院整体效能的发挥和整体实力与服务水平的提高。
因此，医学教育部门应加大放射及检验技术等人才的培养，以适应医疗卫生机构对该类人才的需求［)］。・)&!・中华医院管理杂志 #,,# 年 & 月 第 !( 卷第 & 期0123 4 5678 9:;23， <=> #,,#， ?6@ !(， A6’&
表 !不同医院卫生技术人员的学历结构 （人， "）医院分类博士硕士本科专科中专其他专业学历无专业学历合计医院级别三级#! （$%&’）!(( （)%*$）& (+, （), %’&）! ’** （)!%*’）* ’*+ （!$%(+）!)* （)%&,）, &#’ （*%&+）,+ !(, （,$$%$$）二级# （$%$)）*# （$%),）’ +’! （,’%(+）,$ !&& （)+%!+）,’ )+’ （!, %*&）) &++ （#%’)）) ’+’ （*%$#）&# #)* （,$$%$$）医院性质综合#$ （$%,&）!(* （, %$*）+ ’’* （,+%&*）,) ’#+ （)#%((）,( ’$( （!, %+(）) )() （!%()）& $+* （#%#&）!# ’*$ （,$$%$$）专科,$ （$%,)）*+ （$%(,）, )*+ （,!%(’）) !!) （)+%’*）& &’! （&(%)!）’)& （#%,,）+#& （,$%,$）+ ’!+ （,$$%$$）合计*$ （$%,&）’*’ （, %$!）( +&’ （,*%+!）,’ $,$ （)*%)&）)) +#& （!, %!+）) +,’ （’%,,）& (’$ （*%,*）’’ ,,+ （,$$%$$）表 ’不同医院临床医生的学历结构 （人， "）医院分类博士硕士本科专科中专其他专业学历无专业学历合计医院级别三级#& （$%+!）&(& （’%&!）& )** （!!%!*）, *($ （)!%&,）, &#* （,+%’*）++ （, %)$）&+# （’%)!）* &#! （,$$%$$）二级# （$%$!）#* （$%!&）’ ’#* （&’%(&）’ *(* （&*%!,）& $#) （,(%*#）&&& （)%,’）##& （!%)+）,’ !(’ （,$$%$$）医院性质综合’( （$%&$）&++ （)%$)）* #&$ （&(%#!）# )!* （&)%!#）& #(# （,(%)$）&&+ （, %*#）+($ （!%#)）,( )!* （,$$%$$）专科,$ （$%&$）*) （, %((）, ),! （&&%#,）, &!$ （&*%,$）*&& （)$%&$）+& （)%&$）,’( （!%!$）& #,) （,$$%$$）合计#( （$%&$）!#$ （)%$,）+ +!! （&+%#(）* ’+* （&&%,(）! !)( （,(%&+）!), （, %+!）, $!( （!%’(）)) +’( （,$$%$$）表 #不同医院护理人员的学历结构 （人， "）医院分类本科及以上专科中专无专业学历合计医院级别三级#! （$%+*）& )*( （!!%’&）& *&! （’$%*,）)+* （&%+(）+ ’)’ （,$$%$$）二级!’ （$%)*）, ’*+ （(%#$）,) !&’ （*’%#+）) &*& （,!%!’）,’ )*$ （,$$%$$）医院性质综合,$$ （$%’$）! $#$ （)$%&)）,& #!& （#+%)(）) ,*# （,$%+(）,( (*( （,$$%$$）专科( （$%)&）*(* （)$%++）) ’)# （##%)$）!+! （,)%#(）& +,# （,$$%$$）合计,$( （$%!#）! +’* （)$%!,）,# ,#( （#*%(’）) ##$ （,, %,+）)& *(’ （,$$%$$）表 *不同医院卫生技术人员的职称结构 （人， "）医院分类主任副主任中级初级 （师）初级 （士）初级 （员）合计医院级别三级&)# （, %*#）, (&! （,$%!#）# )’& （&&%+)）’ (,( （&)%$,）& &&) （,+%$)）*)* （&%(&）,+ !(, （,$$%$$）二级)+) （$%**）) &)) （ #%&!）,) )&) （&&%!$）,& &)) （&#%&*）# ’(# （,+%$,）, +*& （’%,,）&# #)* （,$$%$$）医院性质综合’)* （, %,&）& #(# （ *%(!）,’ #+! （&&%#+）,# &$$ （&’%$$）+ )+& （,*%*(）) $+$ （!%!#）!# ’*$ （,$$%$$）专科+, （$%(’）’#$ （ #%’’）) +$, （&)%**）) (!, （&!%!,）, #!’ （,(%)!）’)$ （#%$+）+ ’!+ （,$$%$$）合计#$+ （, %,$）! )’# （ *%*)）,+ !+’ （&&%’!）,( )!, （&!%(,）( ()+ （,+%$,）) #$$ （!%*)）’’ ,,+ （,$$%$$）表 +不同医院临床医生的职称结构 （人， "）医院分类主任副主任中级初级 （师）初级 （士）初级 （员）合计医院级别三级&$! （!%,&）, *,+ （)&%&&）) +#) （&+%+#）) ,** （)(%’#）)&* （&%))）## （$%($）* &#! （,$$%$$）二级)*) （, %*#）) )&$ （,!%&(）# ++( （!!%!#）! *&! （&$%’’）, $++ （*%$)）)+) （, %+)）,’ !(’ （,$$%$$）医院性质综合’$! （)%#)）& !!( （,*%()）+ ,+) （!)%’,）’ **# （&$%$,）, $#) （’%’)）)*& （, %!)）,( )!* （,$$%$$）专科*) （, %((）!(( （,&%+)）, ’#( （!&%!!）, ,&’ （&, %!)）)#& （*%)’）*’ （)%$+）& #,) （,$$%$$）合计’*# （)%’)）& (!+ （,*%)*）( *’, （!)%##）# (,, （&$%)&）, &)’ （’%+$）&!+ （, %’)）)) +’( （,$$%$$）・*&,・中华医院管理杂志 )$$) 年 & 月 第 ,+ 卷第 & 期-./0 1 2345 678/0， 9:; )$$)， <3= ,+， >3%&万方数据
（三）学历层次偏低和职称结构基本合理：
卫生人力发展的任务是建立一支专业素质过硬、 作风优良和结构合理的卫生技术人员队伍［!］。
河南省城市二级以上医院卫生技术人员中高、中、初级职称的比例为 " # $%&’# (%)$， 接近于最佳的智能结构 （高、 中、初级的比例应是 " # $ # (［!］）， 但高级职称比例偏低。卫生技术人员中具有医学专业博士和硕士的仅占" %"!*，具有本科及以上学历的也只有 "+%’"*。
特别是护理人员以中专学历为主， 占 (!%+)*， 且无学历者高达 ""%"&*。
据调查， 上海市 "++) 年三级医院医疗专业大专以上学历者达 +$%&+*［&］。
因此，提高卫生人力质量仍是河南省卫生部门需要解决的问题之一［+］。
首先应与医学教育部门协作， 稳定普通高等医学教育规模，调整学历层次，增大研究生和本科生比例；其次要大力加强毕业后医学教育和继续教育，对大专以上学历和有中级以上职称人员实施继续教育，比较适合于河南省的实际情况。参考文献"郭子恒，主编 , 医院管理学 , 北京：
人民卫生出版社，"++’,"--."-/,-赵冬梅，董慧娟 , 护理人力资源开发与利用中存在的问题与对策,中国卫生经济，-’’’，"+：//,$卫生部统计信息中心,"+++ 年中国卫生提要,-’’’,(,/刘则杨，李亚洁，左月 燃, 护理人员编制配备现状分析, 中国医院管理，"++&，"&：/(,)王冬，朱乃苏，陈志兴，主编 , 现代医院管理理论与方法, 上海：
上海科学技术文献出版社，"++-,"/(,(张军力，王广结，方根, 谈检验医学人才队伍建设, 中华医院管理杂志，-’’’，"(：$/,!虞国良，郝超，罗力，等, 常州市卫生事业适应城市发展战略目 标的规划 , 中华医院管理杂志，-’’"，"!：-’/.-’),&王德耀，冯学山，包亚萍，等, 上海市医疗机构卫生人力现状研究,中国医院管理，"++!，"-：//,+林英堂 , 新形势下医院人才培养的 思考, 中华医院管理杂志，"+++，")：-$/.-$),（收稿日 期：-’’"."’.-+）河南省城市二级以上医院经营补偿机制分析朱洪彪蔡聚雨朱伟田庆丰王传中基金项目 ：
河南省医药卫生科研重点项目 （编号：++"’/）作者单位：/)’’’$郑州，河南省卫生厅 （朱洪彪、 蔡聚雨、 王传中）；郑州大学公共卫生学院卫生统计与社会医学教研室 （朱伟、田庆丰）市场经济环境下， 医疗卫生机构也参与社会的经济运行。
分析医院的经营补偿机制， 对医院的经济管理及对医院实行收支两条线、 进行合理的成...
篇五：二级医院人力资源配置
二级医院人事科 人力资源管理 制度汇编
1 2021 版
X XX 市 市 X XX 区人民医院新职工岗前培训制度
一、目的
使新入职人员全面熟悉相关法律法规及医院各项规章制度，明确义务和责任，尽快适应医院工作要求，特制定本制度。
二、范围
（一）文件范围：各职能科室。
（二）适用范围：新入职人员。
三、定义
无 四、权责
责任科室：人事科 五、参考文献
《医务人员医德规范及实施办法》 六、内容
（一）凡我院新聘任人员，必须参加医院集中举办的新职工岗前培训，考核合格后方可上岗。不合格者须补考，仍不合格者医院不予聘用。未参加岗前培训的新职工不允许上岗。岗前培训的考核作为医院新职工试用期考核评价内容之一。
（二）岗前培训由人事科统一组织、安排，人事科结合医院的各项管理规定基础上综合考虑当年新职工培训需求意见和职能部门意见制定岗前培训计划。
（三）岗前培训主要采取集中培训方式，实行两级培训：院级培训及部门级培训。各职能科室负责进行本部门相关法律法规、制度规范的具体宣教工作和技能培训。
（四）集中岗前培训时间为期两周：第一周院级培训，第二周部门级培训。主要内容和负责培训部门如下：
1. 院级培训：适用范围较广的培训项目包括但不限于：
①医院文化：医院概况、部门设置、医院的业务或特色、医院发展前景、医院精神等（由办公室负责）。
②劳动纪律教育（作息时间、休假、请销假制度）、人事管理制度（晋升制度、培训制度等）、福利政策等教育等（由人事科负责）。
③医院行风建设、医德医风，行业纪律和廉洁行医，职工服务意识等。（由党办室负责）。
④医院感染:职业安全防护教育、手卫生、医疗垃圾处理规范、医院感染相关法律法规、传染病报告管理制度等。（由院感办、公卫科负责）。
⑤法律、法规教育、信息网络安全教育及安全教育（安全制度和程序、消防设施的正确使用等）（由总务科、安全科、信息科负责）。
⑥其他新职工适用性强的培训知识（由涉及科室负责）。
2.：
部门级培训：适用范围较集中的培训项目由其主管职能科室进行针对性培训包括但不限于：
①医务科对医生需要介绍的情况以及具体要求、医疗相关法律法规。
②护理部对护士需要介绍的情况以及具体要求、护理相关法律法规。
③其他需要说明的情况以及对新职工的提问解答。
（五）参加岗前培训人员，不得迟到、早退或者缺席，相关考核必须要合格方可进入工作岗位。
（六）培训后，人事科组织对岗前培训的教学质量和培训效果进行评价，并进行培训总结、提出整改措施及存档备查。
X XX 市 市 X XX 区人民医院请销假制度 一、目的
为规范职工请假休假管理，严肃劳动纪律，保持正常工作秩序，维护职工合法权益，根据上级有关文件精神，结合我院实际，制定本制度。
二、范围
适用范围：全院职工。
三、定义
无。
四、权责 责任科室：办公室。
五、参考文献
无 六、内容
（一）请假种类、时限和待遇
1. 婚假
法定婚假为 3 天，晚婚者婚假 7 天。按休假天数扣发绩效工资。
2. 产假
以下产假均指医院女职工。
正常产假：第一胎为 90 天（其中产前休假 15 天）；剖宫产的增加产假 15天；多胞胎生育的，每多增加一个婴儿增加产假 15 天。第二胎产假为 30 天。
流产假：产假 7 天。
引产假：怀孕不满 4 个月引产产假 15-30 天；怀孕满 4 个月及以上引产产假42 天。
以上休假期间每月按休假天数扣发绩效工资。
3. 丧假
本院职工直系亲属去世，丧假 3 天。
按天数扣发绩效工资。
4. 探亲假
职工探望在异地工作生活的配偶，双方距离在 300 公里以上享受假期。每年给予一方探亲假一次，假期为 30 天(往返路程在内)。
未婚职工探望在异地工作生活的父母，距离在 300 公里以上享受假期。每年给假一次，假期为 20 天(往返路程在内)。
已婚职工探望在异地工作生活的父母，距离在 300 公里以上享受假期。每四年给假一次，假期为 20 天(往返路程在内)。
休假期间享受基础工资(岗位工资+薪级工资)。
5. 事假
职工事假在 3 天以内者，由本科室负责人批准，报办公室备案。4 天以上 14天以内者由科室负责人签署意见报主管院长批准， 报办公室备案。15 天以上(含15 天)者，由科室负责人签署意见报办公室审查转呈院委会审批。临床、医技等各科室主任、护士长事假 1-3 天报医务科、护理部登记，主管院长批准；行政、后勤科室主任事假 1-3 天报办公室登记，主管院长批准； 4 天以上者还需报院长批准。
事假按天数 3 天以内扣发绩效工资；4 天以上扣发基础工资和绩效工资；15天以上(含 15 天)停发工资并自行缴纳全额几大保险和按天数缴纳 50 元/天管理费；16 天以上者除以上规定外需报院委会研究，于 3 个工作日内通知本人是否可以继续休假；一个月以上者依据实际情况决定是否继续聘用。
6. 病假
职工因病休息 3-7 天，需填写《XX 市 XX 区人民医院工作人员（病事假）审批表》，携带相关辅助检查资料和二甲以上公立医院诊断证明报医务科，由院内相关专家组织会诊(内科尹金泉、闫长青，外科苑新友、苏会来、于国田，妇产科刘双莲、刘丽华)后，所在科室负责人、主管院长同意签字后报办公室备案；职工因病休息 8 天以上（含 8 天）者，除以上规定外，转办公室呈报院委会研究批准。
病假 3-7 天按天数扣发绩效工资；8-14 天按天数扣发基础工资、绩效工资；15 天以上(含 15 天)按天数享受基础工资；病假 1 个月以上(含 1 个月)为病休，病休 1 个月以上者，停发工资并自行缴纳全额几大保险和按天数缴纳 50 元/天管理费，医院不再为其留有工作岗位。如需上班先到办公室待岗，每天发放 10 元
生活补贴并自行择岗；3 个月后未择岗者医院将解除劳动聘任合同。如经医院相关专家联合会诊后，确定病情严重不能继续工作者经院委会研究决定，按在院实际工作年限每月享受生活费：10 年以下者，不享受任何待遇；10 年以上满 20年者，每月享受 200 元；满 21 年以上者，每月享受 300 元。
职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际工作年展，给予 3 个月到 24 个月的医疗期：
(1)实际工作年限 10 年以下的，在本单位工作年限 5 年以下的为 3 个月；5年以上 8 年以下的为 6 个月；8 年以上 10 年以下为 9 个月。
(2)实际工作年限 10 年以上 15 年以下的为 12 个月；15 年以上 20 年以下的为 18 个月；20 年以上的为 24 个月。
(3)医疗期 3 个月的按 6 个月内累计病休时间计算；6 个月的按 12 个月累计病休时间计算；9 个月的按 15 个月内累计病休时间计算；12 个月的按 18 个月内累计病休时间计算；18 个月的按 24 个月内累计病休时间计算；24 个月的按 30个月内累计病休时间计算。
对超出有关医疗期时间规定仍不能从事正常工作或丧失劳动能力者，经医院研究决定，为其办理退职或病退手续。
7. 旷工
旷工 1 天扣当月全额工资； 旷工 2 天扣当月全额工资，免半年绩效工资； 旷工 3 天扣当月全额工资，免 1 年绩效工资，直至解除劳动合同并除名。
（二）请假流程与管理要求
1.职工需请假时，须由本人递交《XX 市 XX 区人民医院工作人员（病、事假）审批表》（病产假携带相关辅助检查资料和二甲以上公立医院诊断证明），说明请假理由，逐级领导签字同意，交办公室备案，同时做好工作交接，方可休假。
2.职工请假到期后应按期返院需及时主管科室、办公室报到销假，超期或未销假者按旷工处理。
3.职工请假到期后需续假者，需在假期到期前续假，流程同首次请假。
4.如遇突发情况未能事先办理书面请假手续者，须口头、电话请假并及时补办书面手续。
5.各科室考勤要及时登记科室人员请假情况，每月上报办公室。
6.轮转未安排到科室请假人员考勤由主管科室统计、上报。
X XX 市 市 X XX 区人民医院关于职工薪酬管理、同工同酬、社会保险等制度的相关规定
为了维护在编职工、聘用职工的合法权益，体现职工自身价值，促进我院医疗卫生事业发展，保障医疗安全和人身健康，特制定本规定。具体内容如下：
一、薪酬管理及同工同酬制度
（一）薪酬管理：
医院所有在职人员均按照河北省机关事业单位工资福利政策调整档案工资。
（二）同工同酬：
医院实行全员聘用制，不论是原在编人员还是聘用人员，均与医院签订《劳动合同》，解决聘用职工的档案管理、技术职称评审考核、工资待遇调整等问题。
（三）绩效分配原则：
在职工队伍中实行“以岗定酬、同工同酬、绩效工资”的分配制度，同一岗位、同一职称、同样的技能、相同的工作业绩就能享受同样的待遇。
（四）同工同酬的条件：
1、人员的工作岗位、工作内容相同； 2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； 3、同样的工作量取得了相同的工作业绩； 4、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、社会保险制度
医院为每位职工购买养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、大病保险。
三、其他制度
（一）从事有感染、传染病危险工作的职工，依照有关法律、行政法规的规定接受职业健康监护的权利；患职业病的，有依照有关法律、行政法规的规定获得赔偿的权利。
（二）职工有按照国家有关规定获得与本人业务能力和学术水平相应的专业技术职务、职称的权利；有参加专业培训、从事学术研究和交流、参加行业协会和专业学术团体的权利。
其他未尽事宜，按照有关规定院委会研究后执行。
X XX 市 市 X XX 人民医院专业技术职务申报考试、评审、聘任管理办法
一、适用范围: :全院在职专业技术人员（在编人员、聘用人员）。
凡本院在岗的各类专业技术人员，具有规定任职资格相应学历、学识，符合任职条件者均可申请评聘相应专业技术职务。
二、医院专业技术职务申报考试、评审、聘任按照医院有关规定执行，严格遵守专业技术职务任职资格评定的有关条例。评聘专业技术职务，必须严格掌握任职条件，不搞论资排辈，不搞唯文凭论，对符合条件，成绩突出的中青年专业技术人员应破格评审和聘任相应职务。
三、根据有关文件精神，凡申请高一级职务资格评审者，必须参加申请高一级职务任职范围内规定的专业技术考核。
四、高级卫生专业技术职称报考条件 （一）申报卫生系列副高级专业技术职务任职资格须符合下列条件之一：
1、获博士学位后，取得中级资格满 2 年； 2、取得大学本科及以上学历后，取得中级资格满 5 年； 3、省、市、县及以下所属单位人员获中级资格后取得大学本科学历，中级资格满 7 年； 4、县（市、区）属单位和基层医疗卫生机构人员，取得大学专科学历后，取得中级资格满 7 年。
（二）申报卫生系列正高级专业技术职务任职资格须符合下列条件之一：
1、取得大学本科及以上学历后，取得副高级专业技术职务任职资格满 5 年； 2、获副高级职务任职资格后取得大学本科学历，副高级职务任职资格满 7年。
（三）不具备上述规定学历、资历的人员，应符合《河北省卫生系列高级专业技术职务任职资格申报评审条件》规定的破格条件。
中直驻冀单位人员在我省参评，按上述规定执行。
报名条件中有关专业学历或学位的规定，是指国家教育和卫生计生行政部门认可的正规院校毕业学历或学位。防疫一线专业技术人员按照《河北省人力资源和社会保障厅关于进一步做好新冠肺炎疫情防控一线专业技术人员职称工作的通知》（冀人社字[2020]62 号）执行。
五、初、中级卫生技术专业职务申报条件 符合卫生部、原人事部印发的《临床医学专业技术资格考试暂行规定》（卫人发[2000]462 号）和《预防医学、全科医学、药学、护理、其它卫生技术等专业技术资格考试暂行规定》（卫人发[2001]164 号）中报名条件的人员，均可报
名参加相应级别和专业类别的考试。
六、参加卫生专业资格考试的人员应具备下列基本条件：
（一）遵守中华人民共和国的宪法和法律。
（二）具备良好的医德医风和敬业精神。
（三）参加药学、技术专业初级(士)资格考试的人员，除具备上述基本条件外，还必须具备相应专业中专以上学历。
（四）根据上级主管部门意见，报考药、护、技师资格考试的报名条件，全省统一按照聘任相应专业技术职务条件提前一年掌握。即：取得相应专业中专学历，担任药、护、技士职务满 4 年；取得相应专业大专学历，从事本专业工作满2 年；取得相应专业本科学历当年。
（五）临床医学专业初级资格的考试按照《中华人民共和国执业医师法》的有关规定执行，参加国家医师资格考试，取得执业助理医师资格可聘任医士职务，取得执业医师资格可聘任医师职务。
（六）参加预防医学、全科医学、药学、护理、技术专业中级资格考试的人员，除具备基本条件外，还必须具备下列条件之一：
1、取得相应专业中专学历，受聘担任医(药、护、技)师职务满 7 年。
2、取得相应专业大专学历，从事医(药、护、技)师工作满 6 年。
3、取得相应专业本科学历，从事医(药、护、技)师工作满 4 年。
4、取得相应专业硕士学位，从事医(药、护、技)师工作满 2 年。
5、取得相应博士学位。
（七）按照《关于加强城市社区卫生人才队伍建设的指导意见》（国人部发[2006]69 号）有关规定，凡到社区卫生服务机构工作的医师、护师，可提前一年参加全国卫生技术中级资格的全科医学、社区护理专业类别的考试。
（八）按照《国务院办公厅关于深化医教协同进一步推进医学教育改革与发展的意见》（国办发[2017]63 号）有关规定，本科及以上学历毕业生参加住院医师规范化培训合格并到基层医疗卫生机构（新疆、西藏及四省藏区等艰苦边远地区可放宽到县级医疗卫生机构）工作的，可直接参加中级职称考试。
（九）报名参加卫生专业技术资格各级别考试的人员，其学历取得日期和从事本专业工作年限...
篇六：二级医院人力资源配置
垃理垫! Q生! 旦筮! Q鲞筮堡翅中医医院护理工作量及人力资源配置的研究
· 13·
张翠娣1，鲁剑萍1，陆静波2，-I-爱华3，周
茹4，庄
映5
( 1．上海中医药大学附属市中医医院，上海200071；2．上海中医药大学附属岳阳中西医结合医院，
上海200437；3．上海市普陀区中医医院，上海200062；4。上海市黄浦区中西医结合医院，
上海200010；5．上海市长宁区天山中医医院，上海200051)
摘要：目的
调查上海市部分中医医院病房护理工作量，制定中医医院普通病房的护理人力资源配
置标准。方法对上海2所三级甲等和3所二级甲等医院的肛肠科、肾内科、心内科和骨科等进行
工作量的测定，了解中医医院护理人员总体配置、学历、职称结构等方面的现状。结果
上海市三
级医院的理论床护比为1：0．45，二级医院理论的床护比为1：0．43。结论
中医医院护理人力资源
配置不足，应适当增加护士人数，优化人才配置结构，提高中医医院护理质量。
关键词：中医医院；护理工作量；人力资源；配置
中图分类号：R47
文献标识码：A
文章编号：1009· 8399( 2010) 04-0013-04
Research on thenursi ngworkl oad and al l ocati on ofnursi nghuman resources i nhospi tal sof tradi -
ti onal
Chi nesemedi ci ne( 1．Shanghai Muni ci pal Hospi tal ofTradi ti onal
Chi neseMedi ci ne，Shanghai
Uni vemi ty ofTradi ti onal Chi neseMedi ci ne，Shanghai200071，Chi na；2．Yueyang Hospi tal of Integrated
Tradi ti onal Chi nese and WesternMedi ci ne，Shanghai Uni vemi ty ofTradi ti onal Chi neseMedi ci ne，Shanghai
200437，Chi na；3．Shanghai
PutuoHospi tal ofTradi ti onal
Chi neseMedi ci ne，Shanghai
200062，
Chi na；4．Shanghai Hnangpu Hospi tal of IntegratedTradi ti onal Chi nese and WesternMedi ci ne，Shanghai
200010，Chi na；5．Shanghai
Changni ngDi stri ct Ti anshanHospi tal ofTradi ti onal Chi nese Medi ci ne，
Shanghai
200051，Chi na)
ZAHNGCui ．di l ，LU J i an-pi n91，LU J i ng· b02，YU Ai · hua3，ZHOU Ru4，ZHUANG Yi n95
Abstract：Obj ecti ve
Toi nvesti gatethenursi ngworkl oad i n general
departments
of some
hospi tal sof
tradi ti onal
Chi nese medi ci ne i nShanghai
and draw the standards
of
al l ocati on
of
nursi nghuman
re—
sources．Methods
Thenursi ngworkl oad i ndepartments
ofproctol ogy，nephrol ogy，cardi ol ogyand o卜
thopedi cs
i n t wo Grade Aterti ary general
hospi tal sand three Grade A secondary generM hospi tal swas
measured i nMay and November2009 toi nvesti gatethe status ofgeneral nursi ng manpower al l ocati on，the
nurses’ educati onbackgroundandprofessi onal
ti tl e structure．Resul ts
The
theoreti cal l ystandardpa-
ti ent．to．nurse rati o was 1：0．45 i n terti ary general hospi tal s，and 1：O．43 i n secondary general
hospi tal s．
Concl usi on
The research shows the shortageofnursi ng human resources
i nhospi tal s
of tradi ti onal
Chi nese medi ci ne．The appropri atei ncrease i n the number of
nurses andopti mi zati onofnursi ngal l ocati on
are recommended toi mprovethequal i tyof nursi ngcare．
Key Words：Hospi tal
of tradi ti onal Chi nese medi ci ne；Nursi ng workl oad；Human resource；Al l ocati on
中医有其自身的理论体系，护理工作不仅包括
收稿日期：2010-05一11
作者简介：张翠娣(1963一)，女，主任护师。本科，主要从事护理管理。
基金项目：上海市教委科研基金资助项目( 08cz038) 。
西医护理项目，还包括中医护理特有的技能，如：中
医整体观指导下的辨证施护、中药换药、熏洗、足浴、
穴位按摩、针灸、推拿和火罐等诸多特色治疗护理工
作，这些都决定了中医医院的护理工作具有其自身
万方数据
· 14·
的特色。中医医院护理人力资源配置标准至今仍在
沿用一般的医院床护比，甚至中医院护理人力资源
的配置还低于一般的综合医院⋯ 。为了解中医临
床人力资源和人才需求的总体状况，确定科学合理
的中医护理人力配置标准，分别于2009年5月和
11月，在5所中医院采用动作时间测定法，对随机
抽取的358名注册护士连续l 周的日床边实际工作
量进行测定，并对各班次护理工作内容与时间分配
进行跟踪测量与分析。
1对象与方法
1．1研究对象于2009年5月和2009年11月，采
取分层随机抽样法在上海市抽取5所不同等级医院
进行护理人力资源配置现状调查，其中包括三级医院
2所，二级医院3所，每家医院分别在5月和11月的
第1周进行为期5 d的“ 护理项目工时测定” 。
1．2方法
1．2．1
现场调研在查阅文献的基础上使用头脑
风暴法自行设计护理人力资源配置现状调查问卷和
护理项目工时测定表，经两轮专家函询后确定表格。
对调查问卷进行信度和效度分析，Cronbach仅系数
为0．83，被咨询专家权威系数Ca=0．88。对5所医
院发放护理人力资源配置现状调查问卷327份，回
收有效调查表327份，有效回收率为100％。
1．2．2工时测定对选定的5所医院发放护理工
时测定表，包括直接护理工时记录表( 每个病区l
份，每个项目记录30次) 、间接护理工时记录表( 每
个病区每天1份，记录l 周) 、直接护理项目频数登
记表( 每张病床1份，由各班护士负责填写，记录1
周) 。由各医院护理部推荐具有一定临床经验的大
专以上学历的护理人员按照动作时间测定法的标
准要求统一培训，然后脱产负责该研究的现场工时
测定。对5所医院的骨伤科、心内科、肾内科、肛肠
科和中医内科、中医外科进行现场跟踪测定护理工
时。工时测定采用体育专用计时秒表，时间单位精
确到秒。本次研究共完成327份工时测定表格，回
收率100％。直接护理项目包括：评估，给药，舒适
与清洁，健康指导，营养排泄，其他。若在实际过程
中发现有未列出的护理项目，请自行加入，并归入
“ 其他” 类。间接护理项目包括：文书处理，治疗准
备，消毒隔离，其他。
1．2．3各项指标的公式计算护士人数=病房床
位数× 床位使用率× 平均护理时数／每名护士每天
工作时间× ( 1+机动系数) 。床位使用率=占用
床位数／开放床位数，平均护理时数=病区所有患
者24 h护理时数总和／该病房患者总数，每名护士
平均每日工作时间按每天工作8 h，每周工作5 d，公
休2 d计算，应为：8× 5÷ 7=5．71( h) ，机动系数为
20％～25％，指临床教学等一些难以统计投入时间
的护理工作以及护士产假、事假、婚假和病假等。本
次研究机动系数以20％进行测算。
1．3统计学处理采用Epi Data 3．0将调查结果进
行数据录入，运用SPSS 12．0统计软件、Excel2003
中文版对数据进行分析与处理。
2结果
2．1
中医医院护理时间
三级中医医院平均每天
总护理工时数为3565 rai n；直接护理工时数为
1 564 mi n，占43．87％；间接护理工时数为2000
rai n，占56．14％。二级中医医院平均每天总护理工
时数为2670mi n；直接护理工时数为1252mi n，占
46．89％；间接护理工时数为1 418 mi n，占53．11％。
2．2中医医院护理人员的实际床护比与理论床护比
调查显示，三级医院与二级医院的实际床护比分别为
1：0．35和1：0．32；而根据公式计算得出理论床护比
应为三级医院1：0．45，二级医院1：0．43。
2．3
327名护理人员的学历、职称和年龄结构见
表l 。
表1
327名护理人员的学历、职称和年龄结构
万方数据
上鎏坦理2Q! Q生! 旦箜! Q鲞箜垒期
3讨论
3．1
护理人力科学配置是中医院发展的必要条件
床位与护士的编配比例是反映护理人力资源配置
的主要方面，也是决定护理人员工作量，影响护理质
量的重点，我国目前大部分医院配置护理人员仍然
遵循普通病床护比为1：0．4的标准旧J 。而该标准
已经不能适应医疗的快速发展及患者对护理服务的
需求。对5所医院4类病房进行了床护比调查，结
果显示：三级医院实际床护比为l ：0．35，理论床护
比为1：0．45，二级医院实际床护比为1：0．32，理论
床护比为1：0．43，二、三级医院床护比均未达到国
家卫生部关于普通病房床护比1：0．4的配置标准。
调查还发现各医院均在不同程度的加床，这无形中
又降低了实际的床护比，故临床一线护士短缺现象
严重。目前中医医院一直沿用西医医院护理人员的
配置标准，未能体现中医护理工作的特色以及特殊
要求，使得床护比这一矛盾更加突出，中医医院护理
人员长期在超负荷工作，无法充分发挥祖国传统医
学的优势。
3．2人员配置结构
3．2．1
护理人员年龄层次不理想
护理专业人员
在临床发挥作用最佳的年龄段为中年( 经验、能力、
体力、效率兼顾) ，其最佳结构应是中间大、两头小
的“ 橄榄型” 或“ 纺锤型” 【3J 。而本研究发现护理队
伍年龄结构呈梯形现象。临床一线护士普遍年龄偏
轻、过于年轻的队伍意味着专业技术骨干力量的薄
弱，缺乏临床经验可直接导致患者不安全隐患的增
长H引。护理人员年龄结构没有形成梯队，中年临
床护理骨干缺乏，尤其可选拔的中年护理管理干部
有限，直接影响I临床护理工作和护理管理水平。
3．2．2不同等级医院临床护理人员学历趋于合理，
仍需优化
《中国护理发展规划纲要( 2005--2010
年) 》指出：到2010年三级医院工作的护士具有大
专以上学历者不低于60％，二级医院工作的护士具
有大专以上学历者不低于40％。本研究中，三级医
院大专学历占64．7％，二级医院大专学历占49％，
已高于与《纲要》的目标，但各医院无一护理硕士，
也无男护士。三级综合医院的功能是解决疑难患者
诊治，进行诊治方法与护理方法的研究，使诊疗护理
水平居于领先地位。因此，护理人员的合理配置为：
学历以大专为主，并有一定比例的硕士、博士人才，
以提高临床护理的科研能力和处理复杂性护理问题
· 15·
的能力。二级医院的服务功能主要是常见病，多发
病的治疗和护理，主要配置以大专生以为主，并以一
定比例的本科生。大量的研究证实，护士的教育水
平是护理人力资源配置因素中影响患者安全非常重
要的方面帕] ，由此可见，临床护理人员学历及结构
有待进一步优化和提高。
3．2．3职称结构不合理
医院护理人才结构比例
高、中、初之比l ：2：4配置较为合理，可保证基础护
理和专科护理质量不断提高。目前三级医院与二级
医院均存在着中、高级职称严重短缺的现状。其主
要原因：护理岗位晋级额度少，晋级难度大"剖，大
部分高年资护士以及一些年富力强的护士中坚力量
想方设法通过各种渠道脱离一线而被照顾到二线护
理岗位上。有经验和高学历、高职称的护理人员，未
能按职、分层上岗，加上职称比例限制，高素质护理
人员的价值得不到充分体现，也是造成护理队伍高
职称人员短缺的重要原因一J 。高级人才匮乏，已成
为人力资源开发最大的影响因素，它限制了护理人
力向高层次发展的能力，发达国家成功的管理经验
告诉我们，聘用少而精的医疗专家和数量充足的护
理人员是降低医院人力成本，确保医疗安全，提高医
疗水平的有效途径¨ 州。
3．3护理活动时间分配情况
护理工作有直接护
理及间接护理组成。三级医院每天的直接护理时间
和间接护理时间分别占总护理时间的43．87％、
56．14％，二级医院每天的直接护理时间和间接护理
时间分别占总护理时间的46．89％、53．11％。大量
的间接护理工作将护理人员局限在护士站的办公室
与治疗室内，减少了注册护士在临床一线面对面直
接为患者服务的时间。而且中医药治疗( 内服汤
罐、中药外敷、熏洗、中药灌肠、穴位按摩和火罐等)
需要准备和操作的项目繁杂，加上运用中医辨证施
护程序、中医护理病历书写等、均使护理工作量加
大。中医护理人力严重缺编，工作超负荷运转，导致
护士每天以完成医嘱的治疗目的为任务，直接影响
了护理质量，也存在医疗事件不安全隐患。
4建议
4．1
根据I临床实际护理需要，按需设岗提升护理内
涵根据临床实际护理工作需要设定护理岗位，医
院不同能力水平的护理人员应从事不同级别的护理
工作。此外，不同级别的医院服务对象和医疗功能
不同，护理任务和性质存在差异，护士编制也不应一
万方数据
· 16·
概而论¨ 1|。因此，按医院级别和病房实际护理工作
量进行配置，按需设岗，可以有效地保证护理质量，
提升护理内涵。同时合理搭配不同学历、职称、能力
的护士，使有限的人力资源得到充分发挥。
4．2加强护士培训，发挥中医特色有计划地落实
“ 三基” 培训、专科培训和急救培训，可以提高护士
的护理技能，从而提高工作效率。提高临床护士学
历( 以大专为主) ，职称高、中、初级合理搭配，同时
注意人才梯队建设，对传承祖国传统医学护理技术、
提升中医护理科研水平和处理复杂专科问题能力，
发挥医院与中医养生保健护理职能，形成与国际前
沿接轨的临床护理学科群，起着举足轻重的作用。
4．3
实行护理岗位的能级对应
建议设立护理人
员等级制，根据学历、职称分层使用，如护理员、助理
护士、执业护士、专科护士和护士长，并明确相应工
作职责及范畴，拟定相应的奖金分配体系，做到责、
权、利统一，在护理人员分层次使用过程中，可将实
际工作能力与学历、职称、资历进行综合评定。各级
医院管理者对高年资护士，要充分利用其个人特长
及经验丰富的优势，发挥其积极性，在团队中形成合
力，使人力资源得以充分利用．对在工作、科研方面
作出成绩的护士给与表彰和奖励，尽量为护理人员
创造一个良好的工作环境，从而调动她们工作的积
极性和主动性。
4．4增设护理员和辅助护理岗位
因低技术含量
工作所占比例过大，必然会挤...
篇七：二级医院人力资源配置
集团人力资源配置的研究赵列宾邱力萍黄波!"# $%&’( )* %"# "&+,- .#$)&./#/)-*01&.,%0)- )* ")$20%,3 1.)&2!"#$ %&’(&)，*+, %&-&).，",#/0 12【关键词】医院集团【摘要】
组建医院集团是优化区域医疗卫生资源、 促进医院内部管理机制改革的重要途径之一。本文分析了上海瑞金医院集团在组建前后人力资源配置的情况和运作特点。对如何依托集团优势， 合理配置人力资源提出了初步的思路。人力资源管理机制!"# $%&’( )* %"# "&+,- .#$)&./# /)-*01&.,%0)- )* ")$20%,3 1.)&2 44",) 50#60-，70& 5020-1，8&,-16) 449"0-#$# 8)$20%,3$5 6 7887， 9 （:）
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第一阶段是与原市政医院以资产为纽带的全面融合； 与卢湾区中心医院以行政隶属、 资产权属、 功能定位和承担义务不变， 瑞金医院输出技术、 人才和管理为基础， 以部分经营管理权为纽带所进行的紧密型合作。第二阶段主要包括与卢湾区中心医院继续深化改革， 原合作双方进一步以资产和经营管理权为纽带所进行的更加紧密的合作；与闵行区中心医院以资产所有权与经营管理权分离为主要方式的医院集团改革。第三阶段是浙江省台州市中心医院的正式加入、 上海瑞金医院集团的挂牌成立和集团一些管理文件如集团章程、理事会章程的推出， 标志着整个医院集团的管理和运作更趋向于成熟和规范。改革中， 原市政医院的建制撤消， 成立了瑞金医院分部， :9; 名正式职工全部融入总院， 原先 :88 张床位被压缩至 ;8张； 卢湾区中心医院成为瑞金医院卢湾分院和卢湾区医疗中心， 床位数由原先的 M7M 张调整至 P88 张； 闵行区中心医院和台州市中心医院分别成为了上海瑞金医院集团闵行医院和台州中心医院。目前， 上海瑞金医院集团从组织结构上分为三层， 即核心层 （集团总院和分部）
、 紧密层 （卢湾分院和闵行医院）
、 协作层 （台州中心医院）
。医院集团中人力资源的使用和成效集团成员单位概况瑞金医院是一家三级甲等综合性教::5:管理创新!""#$%&!#" #’ (%"%)*(*"&+, -./0121 3425/6782， 970:+;;+， $48:<， "4:=万方数据
学医院， 有 !" 个临床科室， !## 多名在职的副高级职称以上的医技人员， 相当于每个科室有 $# 名副教授以上的专家， 医院在医、 教、 研和管理等的人力资源都相当充沛。原市政医院是一家隶属于上海市市政工程局的二级乙等综合性职工医院， 医院职工的学历层次不高、 医疗设备陈旧、 病人来源较少等原因养成了职工“ 松、 散、 懒” 的习惯， 其实际操作能力尤为薄弱。卢湾区中心医院是一家二级甲等综合性医院， 由于地处人口导出区、 市政建设和自身基础建设等因素， 近几年其一些本来尚具特色的学科逐渐萎缩，人才梯队严重失衡。闵行区中心医院恰恰相反， 地处于人口导入区， 由于区政府对医院硬件建设的投入不断增加， 致使原先由乡镇卫生院发展起来的一家二级甲等综合性医院， 在人员配置、 技术力量等方面跟不上区域和医院总体发展的需要。台州市中心医院属于一家新建的国有民营股份合作制医院， 硬件配置处于国内一流水平， 为了能实现高速度、 跨越式的发展， 满足当地人民群众对医疗卫生服务的需求， 故急需在医务人员业务素质和医院整体水平方面有较大的提高。成立集团后人力资源的配置在改革过程中， 作为集团的核心单位— — —瑞金医院， 针对各成员单位与自身不同的纽带联系、 在集团中的功能定位和原先的特点， 分类配置和统一安排了相应的人力资源。原市政医院 $&’ 名职工中除 !#(继续留在该院外， 其余 )#(全部转入总院，考虑到他们实际动手能力较为薄弱的因素， 故将他们安排在了一些工作量较小、技术难度低的科室中。比如不能进大手术室的人员， 进门诊小手术室； 不能看专科疾病的， 则安排其看普通门诊。由二级医院转入三级医院后失去处方权的医生， 根据其所长被转入了医技或行政岗位。尽管如此， 还是有部分职工因为两家医院的工作量和技术要求实在相差太大而不能适应。原来的市政医院改建为瑞金医院分部， 以开设专家门诊、 腹腔镜、 骨科康复、 中医和肿瘤放化疗病房为主， 全部专家由总院输出， 实行专职或兼职。分部设立管理办公室， 总院一名副$%"院长兼主任， 下设两名副主任和医疗、 护理、 后勤三名主管， 分别由总院和原市政医院的人员担任。卢湾分院的院长由总院院长兼任，下设的副院长和主要职能科室负责人亦由总院职能处室的领导专职或兼职担任。为了加强卢湾分院的学科建设， 来自总院的专家、 教授定期开展查房、 手术、 特色门诊， 并指导临床、 科研及教学等工作。总院不但帮助卢湾分院原先萎缩的学科重新建立了学术梯队， 保住了区域重点学科的地位， 而且由总院神经内科和内分泌科专家领衔， 在分院建立了新的特色学科。集团闵行医院的运营模式类似于卢湾分院， 总院一名副院长兼任该院院长，全面管理该院的医、 教、 研等工作。瑞金医院与台州中心医院是以需求为核心的松散协作方式， 总院派遣一名管理干部协助该院院长工作， 对医院的医、 教、 研等实行部分管理， 并根据当地医疗市场的实际需求有选择性地从总院输出相应的医护、 卫技人员。医院集团的成效瑞金医院实施医院集团改革后， 各成员单位仍旧维持原先的级别、 功能和所承担的区域卫生工作职责。为了提高卫生资源的利用效率， 一些二级医院的床位被压缩了， 人员分流了， 三级医院的专家被输往这些医院， 部分管理干部被派往总院轮职培训和挂职锻炼， 这带动了各成员单位医、 教、 研和管理水平的全面提高， 各成员单位都取得了较好的社会效益和经济效益。瑞金医院分部业务收入增加了 "%* 倍、 卢湾分院的业务收入和职工收益分别增长了 !+(和 !#(，闵行医院业务收入增加了 !,(， 尽管台州中心医院是一家新建的医院， 但在集团总院的帮助下， 它与其它成员单位一样， 综合满意度均达到了 ,*(以上。医院集团的改革成效完全体现了卫生改革的总体要求：
提高医疗卫生资源利用效率， 实现以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务的目的。医院集团人力资源开发的初步思路医院集团应建立相应的人事配套制度正是因为医院集团对人力资源的高$%!""%$需求， 才使得其必须更多地从挖掘内部潜力、 盘活内部资源的思路出发， 去解决人力资源的问题。以努力实现为在职的医学人才提供更广阔的舞台、 为退休的专家提供发挥余热的空间、 为青年医务人员提供更多的实践机会， 通过组织上、管理上和制度上的合理引导， 将人力资源所产生的能量辐射到整个医院集团的目的。以退休专家为例， 除在职专家外， 瑞金医院还有副高级技术职称以上的退休专家约 $,# 名， 占到在职专家总人数的&#(， 相当于一家中心医院所有在职专家人数的 ’ 倍。这些人力资源是医院一笔宝贵的财富， 医院集团可通过建立起退休专家人才储备库和 “ 二线服务终身制”等， 将这些人力资源分流到不同的成员单位和不同的岗位， 以保证这些人才能全心全意在集团内部发挥作用。对于中青年医学人才而言， 可采取 “ 弹性流动制”的方法， 让中年学科骨干在成员单位能独当一面， 发挥自身所长； 使青年医学人才能多接触一些常见病和多发病， 以打好扎实的功底。医院集团应处理好人才分流、 引进、 储备和培养四方面关系医院集团在联合、 兼并过程中， 中小型医疗单位的医务人员可能会面临转岗分流的问题， 核心医院的管理和技术骨干也可能会被派往基层， 这时人力资源的管理部门应充分重视这些人员的思想波动， 帮助他们解决工作上、 生活上所存在的实际困难， 尤其应重视一些年龄较大、 技术水平不高、 家庭负担较重的职工。医院集团可根据医疗市场的新变化和新需求， 多设立一些人力成本较低、 技术要求不高、 劳动和服务密集型的岗位，如导医、 护工、 医疗文书等， 为这些职工创造更多的就业岗位。人才引进和储备原本来自不同医院的文化体系， 在同一个医院集团中需要很好地交融， 应尽量缩短磨合期， 尤其要慎重考虑在构建集团初期未做充分评估， 而盲目地大量引进外来人力资源的情况。因为人力资源过度 “ 充沛” 所导致的人浮于事现象， 不但会大大增加人力成本， 而且还会造成新的矛盾， 故医院集团应及早建立"%""%"%$!""#$%&!#" #’ (%"%)*(*"&管理创新中国医院 · +,,+ 年 - 月第 . 卷第 - 期 +/万方数据
起各类人才的资源储备库和业务档案，以实现对不同人才的分类信息化和科学化管理。人才培养和功能定位医院集团应注意中小型医疗单位技术型和管理型人才 “ 本土化培养” 的问题， 需提高这些医院的 “ 自我造血”能力。三级医院不应对一些原本可由二级医院， 甚至一级医院开展的医疗项目进行大包大揽， 这样既会消耗自己大量的精力， 也会使中小型医疗单位的医务人员丧失锻炼的机会， 不利于从根本上提高这些单位的医疗质量。在纵向联合型医院集团的各成员单位中， 不应用同一把!"!"!尺度去衡量不同级别医疗单位医务人员的工作情况。其中， 中小型医疗单位的医务人员也不应有 “ 低级别医院的医疗质量就是应该不如三级医院”的想法， 因为低级别并不等于低质量和劣质服务，而只在于功能的不同。综上所述， 医院集团的建立对医疗卫生事业的健康发展将产生较大的促进作用， 医院集团中人力资源的合理配置、使用和管理亦是关系到医院集团自身可持续发展的关键所在。随着入世后国内医疗市场开放步子的加大， 可能会随之出现营利性医院集团， 另外， 外资医院和股份制医院的高薪待遇也将会对国立医院的优秀人才产生巨大吸引力。因此，国内刚刚起步的非营利性医院集团应该尽快建立市场化的人力资源开发制度和规范化的管理制度， 通过引入竞争机制和激励机制， 进一步用好自身的人力资源。赵列宾附属瑞金医院， !###!$号邱力萍黄波：
上海第二医科大学上海市瑞金二路 %&’［收稿日期!##% ( #& ( %)］（责任编辑周宗顺）知识管理与现代医院创新体系徐卫国顾琦静*+,-./01/ 23+31/2/+4 3+0 56/3478/ 9:94/27+ 2,0/6+ ;,9<473.!" #$%&’(，)" *%+%,&【关键词】
医院管理【摘要】
知识管理是医院为迎接知识经济时代的挑战做出的战略反应， 是一种新型管理模式。其基本特征为：
知识资产成为医院的关键性、 战略性资产， 医院不仅要管好固定资产、 金融资产， 更要重视管好和开发知识资产。强调以人为本的管理模式， 人是知识的创新者和应用者， 要十分重视人的能动作用。知识管理贯穿医院运营全过程， 应强化系统性整体科学管理思维。努力建设医院创新体系， 包括知识创新， 技术创新、 管理创新。知识创新医院现代化!"#$%&’(& )*"*(&)&"+ *"’ ,-&*+./& 010+&) ." )#’&-" 2#03.+*%= 45 6&.(5#，75 8.9."(==:2."&0& ;#03.<+*%0" ( !##%， > （%）
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医院集团人力资源配置的研究医院集团人力资源配置的研究作者：赵列宾， 邱力萍， 黄波作者单位：上海第二医科大学附属瑞金医院,200025,上海市瑞金二路197号刊名：中国医院英文刊名：CHINESE HOSPITALS年，卷(期)：2002,6(1)被引用次数：
本文读者也读过(10条)本文读者也读过(10条)5次 1. 蔡忠军.刘希华.李小龙 我国医院集团发展的现状分析和展望[期刊论文]-中华医院管理杂志2004,20(z1)2. 李成修.钟东波.尹爱田.李建.汤敏 医院集团组建与发展中存在的问题与建议[期刊论文]-中国医院2004,8(9)3. 邢永杰.张世英 关于医院集团的战略思考[期刊论文]-中华医院管理杂志2002,18(5)4. 刘海兰 浅谈医疗保险改革中医院集团的建立[期刊论文]-卫生软科学2007,21(4)5. 孙逊.欧崇阳 我国医院集团形成动因分析[期刊论文]-解放军医院管理杂志2008,15(11)6. 郝模 组建医疗集团不是跑马圈地[期刊论文]-当代医学2003,9(7)7. 李源平 医院重组后优势整合与劣势规避[期刊论文]-中国医院管理2005,25(1)8. 朱蔚 股份制--医院集团发展的必由之路[期刊论文]-中国卫生事业管理2001,17(10)9. 张香真 关于医院...
篇八：二级医院人力资源配置
iddot;82·Chinese Hospitals,Feb.2021,Vol.25,No.2深圳市医院信息化人力资源配置现状及相关因素研究基金项目：深圳市“医疗卫生三名工程”项目（SZSM201811073）①深圳市医学信息中心，518001
广东省深圳市罗湖区人民北路2202号②中国医学科学院医学信息研究所，100020
北京市朝阳区雅宝路3号■
赵
菲 ①
林德南 ①
吴旭生 ①
邱五七 ②
陈庆锟 ②
胡广宇 ②【摘 要】目的：了解深圳市医院信息化人力资源配置现状，为医院信息化人力资源配置提供参考。方法：利用2017年全国卫生计生信息化建设成效调查数据，以深圳市二级以上医院作为研究对象，采用描述性统计和回归模型分析医院信息化人力资源配置现状和相关因素。结果：研究共纳入44所二级以上医院，每院信息化部门平均人数为（10.4±5.9）人，本科学历平均（7.0±4.6）人，初级和无职称平均（5.7±4.0）人，计算机专业平均（6.7±4.5）人。总人数、研究生及以上学历人数、初级职称人数、计算机专业人数，与能否满足信息化工作需要关系密切。结论：当前深圳市医院信息化人力资源总体配置不足，无法满足实际工作需要，增加人员数量、提高学历层次和专业水平是优化医院信息化人力资源配置的工作重点。【关键词】信息化
人力资源
深圳中图分类号 R192
文献标识码 A
DOI 10.19660/j.issn.1671-0592.2021.2.26Research on the status quo and influencing factors of human resource allocation for hospital informatization in Shenzhen/ ZHAO Fei, LIN De"nan, WU Xusheng, QIU Wuqi, CHEN Qingkun, HU Guangyu // Chinese Hospitals. -2021,25(2):82-85【Abstract】
Objective: To investigate the current status of human resource allocation of hospital informatization in Shenzhen, and to provide a reference for human resource allocation of hospital informatization. Methods: Using the 2016 survey data of the national health and family planning informatization construction effect survey, the research object was the hospitals above Grade II in Shenzhen. Descriptive statistics and regression model was used to analyze the current status and related factors of human resource allocation of hospital informatization. Results: In this research, including a total of 44 hospitals above Grade II. The average number of personnel in each hospital informatization departments is (10.4 ± 5.9), and the number of personnel with bachelor"s degree (7.0 ± 4.6), junior or non-professional titles (5.7 ± 4.0), and computer majors (6.7 ± 4.5). The total number of personnel of hospital informatization departments, and the number of personnel of graduate degree or above, the number of junior professional titles, and the number of computer majors, are closely associated with whether it meets the needs of informatization work. Conclusion: Current the human resource allocation of hospital informatization overall in Shenzhen is insufficient, and can not meet the needs of actual work. Increasing the number of informatization personnel, improving educational background level and professional level are the work focus that optimization of human resource allocation of hospital informatization.【Key words】
informatization, human resource, ShenzhenAuthor"s address：
Shenzhen Medical Information Center, No.2202, Renmin North Road, Luohu District, Shenzhen, 518001, Guangdong Province, PRC《“十三五”全国人口健康信息化发展规划》明确提出人口健康信息化是国家信息化建设及战略资源的重要内容 [1] 。2018年4月28日，国务院办公厅印发《关于促进“互联网+医疗健康”发展的意见》，医院信息化建设日益成为促进医疗水平提升、实现“健康中国”目标的关键点，而医院信息化人才队伍的数量和质量是推进医院信息化进程的核心力量 [2] 。既往有关医院信息化的研究多关注于新技术、新平台在医院信息化建设中的应用，医院信息化发展中的问题和建设意见，医院档案管理、财务绩效管理方面的应用实践，医院信息化网络安全等 [3-7] 方面。胡杨静等 [8] 分析了目前医院人力资源管理信息化方面出现的问题，从5个阶段探索优化方案，重塑了人力资源管理系统建设模型，使人力资源信息化管理真正助力医院实现战略发展目标。杨奕君 [9] 研究了医院信息化在人力资源管理中的应用，分别在组织管理、人才招聘、员工信息技术培训等方面探讨信息化管理的优势，明确指出信息化人力资源管理系统的建立健全，有助于合理配置人才、优化资源配置，使医院的竞争力更强。对医院信息化人力资源方面，多集中探讨人力资源管理系统信息化的构建方案和应用，对医院信息化人力资源配置方面的研究较少。当前深圳市正处于打造“广深医人力资源HUMAN
RESOURCES
2021年2月第25卷第2期
·83·疗高地”的攻坚期，《深圳市信息化发展“十三五”规划》明确提出加强信息化人才队伍建设，创新信息化人才培养、引进和激励机制，引进和留住一批高层次人才，优化人才结构，稳定信息化人才队伍 [10] 。本研究从深圳市医院信息化人力资源配置的角度出发，分析现状和相关影响因素，以期为推动医院信息化人才队伍建设提供决策参考。
1 对象和方法1.1 研究对象深圳市二级及以上综合医院、中医医院、专科医院。1.2 数据来源采用由原国家卫生计生委规划与信息司开展的2017年全国卫生计生信息化建设成效调查中有关医院信息化现状调查的相关数据。涉及的具体调查内容包括：样本医院信息化部门总人数、每百张床位信息化人数、学历构成、职称构成、专业构成、信息化发展规划制定情况、信息化管理规章制度制定情况，以及医院现有信息化人员对业务工作的满足情况等，数据口径为截至2016年末。1.3 分析方法定量资料的描述以均数±标准差（ ±s）表示，定性资料的描述给出频数分布和百分比。组间差异的比较采用Kruskal Wallis秩和检验或卡方检验，对部分理论频数＜10的计数变量采用Fisher精确概率检验。采用二分类的Logistic回归分析模型，以医院现有人员是否满足信息化工作需要作为因变量，将医院信息化部门总人数、每百张床位信息化人员数、学历分布、职称分布、专业背景为自变量，逐一探索医院信息化工作人力资源配置相关因素与因变量的关联性，并将医疗机构类型、医疗机构级别、规划制定、规章制度的因素作为校正因素，纳入不同的回归模型分析。统计分析采用R软件包（3.4.3）实现，P ＜0.05认为差异具有统计学意义。2 结果2017年调查共覆盖深圳市二级及以上医院59所，经过数据清理最终纳入收集到完整有效数据的样本医院44所，包括综合医院24所、中医医院5所、专科医院15所。2.1 医院信息化人员总量与构成样本医院的人员概况显示(表1)，深圳市44所样本医院信息化部门总人数的院均水平为(10.4±5.9)人，不同类别医院间总体水平差异无统计学意义（ P =0.200）。每百张床位信息化人数的院均水平为(2.6±1.9)人，不同类别医院间总体水平差异有统计学意义（ P =0.003），其中人力配置强度最高的为专科医院（3.9±2.6），其次是中医医院（2.4±1.7），综合医院（1.9±0.7）的信息化人力配置强度相对偏低。从人员构成情况看，深圳市医院信息化人员学历以本科为主，院均本科生人数为(7.0±4.6)人，不同类别医院之间人员学历构成差异均无统计学意义（ P ＞0.05）。职称以初级和无职称为主，院均(5.7±4.0)人，其次为中级职称（3.5±2.7）和高级职称（1.0±1.2），不同类别医院之间人员职称构成差异均无统计学意义（ P ＞0.05）。计算机专业背景的医院信息化人员最多，院均配置水平为(6.7±4.5)人，其他专业背景的人员相对较少，且各类专业背景人员的配置强度在不同类别医院间差异无统计学意义（ P ＞0.05）。2.2 医院信息化管理概况样本医院信息化管理概况的调查结果显示（表2)，仅有半数医院的信息化人员能够满足当前医院信息化工作需要，且不同类型医院间差异无统计学意义（ P =0.875）。47.7%的医院制定了信息化发展的长期规划（4年以上），38.6%的医院制定了信息化发展的中期规划（1〜3年）。93.2%的医院有信息化管理的规章制度。表1 样本医院信息化人员概况（x±s）
医院信
每百张
学历
职称
专业背景类别
息化部
床位信
研究生
本科 本科以下
高级
中级
初级和 计算机
医学信 管理学 临床医学 其他专业 门总人数 息化人数
及以上
无职称
息学综合医院 11.8±6.6 1.9±0.7 1.2±1.6 8.1±5.3 2.5±1.9 1.2±1.3 4.2±3.1 6.4±4.4 7.6±5.2 1.0±1.1 0.6±1.1 0.6±0.9 2.0±3.5( n =24)中医医院
9.6±3.4 2.4±1.7 0.8±0.8 7.2±3.6 2.0±1.6 1.0±1.0 3.2±1.1 5.0±3.0 6.6±3.6 1.0±1.0 0.4±0.5 0.8±1.1 0.8±0.8( n =5)专科医院
8.4±4.8 3.9±2.6 0.8±0.7 5.2±3.1 2.4±2.5 0.9±1.0 2.5±1.9 4.7±3.3 5.3±3.2 0.3±0.6 0.7±0.9 0.3±0.5 1.9±2.0( n =15)总体 10.4±5.9 2.6±1.9 1.0±1.3 7.0±4.6 2.4±2.1 1.0±1.2 3.5±2.7 5.7±4.0 6.7±4.5 0.8±1.0 0.6±0.9 0.5±0.8 2.4±2.1( n =44)P 值
0.200
0.003
0.508
0.150
0.890
0.741
0.153
0.385
0.313
0.120
0.796
0.308
0.890人力资源HUMAN
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·84·
Chinese Hospitals,Feb.2021,Vol.25,No.22.3 人力资源配置与工作需要满足情况的回归分析以医院人力资源配置是否满足信息化工作需要为因变量的不同回归模型分析结果见表3。其中，模型三校正了医疗机构类型、医疗机构级别、规划制定、规章制度等因素的差异，结果提示医院信息化部门总人数每增加1人，人员能够满足信息化工作需要的可能性将提升70%（OR=1.7，95% CI ：1.1〜2.5）。就学历而言，增加本科（OR=1.4，95% CI ：1.0〜1.9）和研究生及以上（OR=8.5，95% CI ：1.8〜39.5）学历人员数量，均有助于提升医院现有人力资源配置满足信息化工作需要的可能。提升中高级职称人员数量，在不同模型中回归系数的变化差异较大，结果解释宜谨慎。专业背景的不同对于人力资源配置是否满足医院信息化工作需要也有所差异，每增加1名计算机专业的人员，人员能够满足信息化工作需要的可能将提升40%（OR=1.4，95% CI ：1.0〜1.9），而增加其他专业背景人员的数量则差异并不显著。3 讨论3.1 深圳市医院信息化人力资源配置强度相对较高，但未充分满足业务需要本 研 究 调 查 得 到 的 深 圳 市医 院 信 息 化 人 员 院 均 配 置 水 平 为（10.4±5.9）人，每百张床位信息化人数为（2.6±1.9）人。而同期中国医院信息化状况调查的调查结果显示，全国医院信息部门职工人数为9.52人；全国医院每位信息部门职工负责床位数为97.24，每百张床位信息化人数为1.02人 [11] 。深圳市医院信息化人员院均配置略高于全国水平，而从每百张床位的相对配置水平来看，则远高于全国平均水平。与此同时，深圳市半数以上的医院信息化部门人员配置仍不能满足医院信息化工作的需要。上述调查结果提示，在信息化部门人力资源配置强度相对较高的情形下，当前深圳市医院信息化的人力资源配置离满足实际业务需求仍存在较大差距。3.2 高学历专业化人才是满足医院信息化工作需要的重要支撑目前深圳市医院信息化人员学历以本科为主，专业背景以计算机专业居多。定量分析的结果提示，继续增表3 医院人力资源配置是否满足信息化工作需要的Logistic回归分析影响因素
模型一
模二
模型三
OR(95% CI )
P
OR(95% CI )
P
OR(95% CI )
P医院信息化部门总人数 1.4(1.1，1.7) 0.003 1.4(1.1，1.8) 0.003 1.7(1.1，2.5) 0.010 每百张床位信息化人数 1.1(0.8，1.5) 0.704 1.1(0.8，1.7) 0.517 1.7(0.8，3.4) 0.169 学历分布
研究生及以上 4.1(1.5，11.0) 0.006 6.4(1.7，24.2) 0.007 8.5(1.8，39.5) 0.006
本科 1.3(1.1，1.6) 0.015 1.3(1.0，1.6) 0.021 1.4(1.0，1.9) 0.031
本科以下 1.4(1.0，1.9) 0.067 1.4(1.0，1.9) 0.069 1.3(0.9，1.8) 0.188 职称分布
高级 1.8(1.0，3.3) 0.043 1.7(0.9，3.2) 0.083 1.4(0.7，2.8) 0.302
中级 1.4(1.1，1.9) 0.018 1.5(1.1，2.0) 0.024 1.4(1.0，1.9) 0.060
初级和无职称 1.3(1.1，1.6) 0.009 1.3(1.1，1.6) 0.012 1.5(1.1，1.9) 0.012 专业背景
计算机 1.4(1.1，1.7) 0.014 1.4(1.0，1.8) 0.022 1.4(1.0，1.9) 0.048
医学信息学 1.6(0.8，3.2) 0.171 1.6(0.8，3.3) 0.205 2.3(0.9，6.3) 0.095
管理学 2.0(1.0，4.3) 0.066 2.0(0.9，4.4) 0.071 1.8(0.8，3.9) 0.160
临床医学 2.0(0.9，4.5) 0.108 1.9(0.8，4.4) 0.131 1.9(0.8，4.7) 0.165
其他专业 1.2(0.9，1.5) 0.225 1.2(0.9，1.5) 0.290 1.1(0.9，1.5) 0.380 注：模型一为原始的单因素分析结果。模型二将医疗机构类型和医疗机构级别作为校正因素纳入。模型三将医疗机构类型、医疗机构级别、规划制定、规章制度作为校正因素纳入。表2 样本医院信息化管理概况（ n /%）
现...
篇九：二级医院人力资源配置
Ⅹ医院人力资源配置管理原则及实施方案为了适应ⅩⅩ市公安医院医、 教、 研各项工作的全面可持续性发展， 加强医院人才队伍建设， 优化人员机构， 加强人力资源工作的科学， 规范化管理， 建设一支高素质， 高效能， 合理的人才队伍， 人事科的人力资源配置设定为：
在遵循卫生行政部门、 上级主管部门以及（医疗机构基本标准）
和《二级综合医院基本标准》要求的相关规定基础上， 制定人力资源管理方案， 结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。
目
录 一、 人员晋升管理文书············································ 3-5 二 、职 工工 作 任命 更 改通 知 书······································ 6-7 三 、职 工调 离 管理 办 法············································ 8-9 四 、医院 辞 退与 辞 职管 理 办法 · ····································· 10-13 五 、医院 人 员停 薪 留职 办 法········································ 14-15 六 、职工 离 职管 理 办法 · ··········································· 16-20 七 、离职 人 员物 品 移交 程 序书 · ····································· 21-22 八 、职工 退 休管 理 办法 · ··········································· 23-24 附 ：
人 力资 源 配置 管 理用 表 ········································ 25 一、 职工晋升管理文书 职工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容， 也是激励职工的重要手段。晋升某一位职工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。
要点：
医院在制定职工晋升制度时根据以下几个方面的内容：
（1）
晋升的依据；
（2）
晋升的程序；
（3）
晋升的权限。
ⅩⅩ市公安医院职工晋升管理办法 一、
为了 提高职工的业务知识及技能， 选拔优秀人才， 激发职工的工作
热情， 特制定本晋升管理办法。
二、
晋升较高职位依据以下因素：
1、 具备较高职位的技能；
2、 相关工作经验和资历；
3、 在职工作表现欲操行；
4、 完成值为所需要的有关训练课程；
5、 具备较好的适应性和潜力。
三、
职位空缺是， 首先考虑内部人员， 在没有合适人选时， 考虑外部招聘。
四、
职工晋升形式 每年根据ⅩⅩ市人事局职称聘任管理和考核评分办法， 同意实施晋升计划；
五、
晋升操作程序 1、 人事部门依据组织政策于每年规定的期限内， 依据考核资料成立院职称出任评比领导小组， 组织考核职工等级晋升事项；
2、 几经核定的晋升人员， 人事部门以认识通报形式发布， 晋升者则以书面形式个别通知。
六、
晋升核定权限 1、 院长核定；
2、 院务会讨论决定；
3、 各部门主管一下各级人员、 由各级单位主管提议， 呈院务会核定， 报院长复核；
4、 普通职工由各级单位主管核定， 报主管院长复核， 并通知财务部门与人事部门。
七、
各级职员接到调职通知后， 应在制定日 期内办妥移交手续， 酒人新职。
八、
凡因晋升变动职务， 其薪酬由晋升之日起重新核定。
九、
职工年度内受处罚未抵消者， 次年不能晋升职位。
十、
本文书自 2011 年 1 月 1 日正式生效。
二、 职工工作任命更改通知书 在职工调换工作岗位后， 下发至本人通知性文件， 说明由原职位调往新的工作岗位。
撰写工作任命更改通知书时主要注意：
（1）
认真检查职工的姓名及职位；
（2）
将原任职工作及新任工作阐述清楚；
（3）
写明新任命日期。
工作任命更改通知书
一、 姓名
文号
二、 职位
职称
日期
三、 所属部门
四、 新任命工作 1、
2、
3、
4、
5、
6、
五、 原负责工作 1、
2、
3、
4、
5、
6、
六、 任命日期：
人 秘 科：
主管院长：
院
长：
三、 职工调离管理办法 职工调离有时是出于职工本人的要求， 有时是由于不能适应医院的工作而不得不调离原医院， 不管属于那种情况， 都必须依据相应的管理办法来办理。
在职工调离管理办法中主要明确以下几点：
（1）
调离的手续；
（2）
调离时工资的核发；
（3）
私自离开医院的处理。
ⅩⅩ市公安医院职工调离管理办法 一、
为保证职工合理流动， 同事保证医院医疗宝物不受损失， 特制定本规定。
二、
职工调离本院系统审批权限按人事责权划分执行。
三、
医院职工不适应现任工作岗位是， 科申请调换工种或者岗位， 调换后如仍不适应， 医院有权解除聘用合同， 包括正式聘用合同和短期聘用合同。
四、
职工要求调离医院时， 应办理如下手续。
（一）
向本部门提出请调报告；
（二）
按人事责权划分表， 请调报告获批后， 请调人道人秘科填写职工调离移交手续会签表；
（三）
按有关部门要求清点、 退还、 移交医院财产、 资料；
（四）
填写调离表及办理有关手续。
五、
职工调离时， 工资的发放按职工与本院所签聘用合同书办理。
六、
职工未经批准， 私自离开工作岗位达 1 个月者， 医院登报申请除名，将其人事关系退回上级劳动人事部门。
四、 医院辞退与辞职管理办法 在医院的人力资源配置管理中， 还有一项重要内容是辞职与辞退， 制定辞职与辞退管理文案有利于加强医院的劳动纪律， 提高职工素质， 增强医院活力。
医院在制定辞退与辞职管理办法时主要阐明以下几项内容 （1）
目的及意义；
（2）
辞退职工的条件及程序；
（3）
职工辞职的办理程序及条件。
ⅩⅩ市公安医院职工辞退、 辞职管理办法 一、 总则 （一）
为了加强本医院劳动纪律， 提高职工队伍素质， 增强医院活力， 促进本医院的快速发展， 特制定本办法。
（二）
医院对违纪职工， 经劝告、 教育、 警告、 不改者， 有辞退的权利。
（三）
医院职工如因工作不适、 工作不满意等原因的又辞职的权利。
二、 辞退管理 （一）
医院对有下列行为之一者， 给予辞退：
1、 一年内记过三次者。
2、 连续旷工三日或全年累计超过六日者。
3、 营私舞弊、 挪用公款、 收受贿赂、
4、 工作疏忽、 贻误要务、 致使医院蒙受重大损失者。
5、 违抗命令或擅离职守， 情节严重者。
6、 聚众罢工、 怠工、 造谣生事， 破坏正常的工作于生产秩序者。
7、 仿效领导签字、 盗用印信或涂改医院文件者。
8、 破坏、 窃取、 毁弃、 隐匿医院设施、 资材制品及文书等行为， 致使医院业务遭受损失者。
9、 品行不端、 行为不检， 屡教不改者。
10、
擅自离职为其他单位工作者。
11、
违背国家法令或者医院规章情节严重者。
12、
泄漏业务上的秘密情节严重者。
13、
办事不力、 疏忽职守， 且有具体事实情节重大者。
14、
精神或技能发生障碍， 或身 体虚弱、 衰老、 残废等经本院认为不能再从事工作者， 或因职工对所从事工作， 虽无过失， 但不能胜任者。
15、
为个人利益伪造证件， 冒领各项费用者。
16、
年终考核成绩不及格， 经考察试用仍不合格者。
17、
因医院业务紧缩须减少一部分职工时。
18、
工作时期因受刑事处分而经法院判刑确定这。
19、
职工在试用期内经发现不符合录用条件者。
20、
由于其他类似原因或业务上之必要者。
（二）
本医院按“辞退管理” 之第（一）
项规定辞退职工时， 必须事前通告
其本人， 并由其直属主管向职工出具《职工辞退通知书》， 其预告期依据下列规定：
1、 连续工作 3 个月 以上， 未满 1 年者， 10 日 前告之；
2、 连续工作 1 年以上， 未满 3 年者， 20 日前告之；
3、 连续工作 3 年以上者， 30 日 前告之；
（三）
辞退职工时， 必须由其直属主管向人事部门索取《职工辞退证明书》，并按规定填妥后， 持证明书向医院有关部门办理签证， 再送人事部门审核。
（四）
被辞退职工要及时办理移交手段， 填写移交清单。
（五）
辞退的职工对辞退处理不服的， 可以再收到《辞退证明书》 之日起得15 日之内， 向劳动争议仲裁部门提出中诉， 对仲裁不服者， 可以像人民法院上诉。
（六）
被辞退职工如果无理取闹， 纠缠领导， 影响本医院正常工作秩序的，本医院将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》 的有关规定处理。
（七）
人秘科在辞退职工后， 应时登记《人员调整登记表》。
（八）
本医院下属各院外医疗门诊部辞退职工， 必须经由医院人秘科， 主管院长审核批准方可执行。
三、 辞职管理 （一）
本医院职工因故辞职时， 应首先向人事部门索取《辞职申请书》， 填写后交上级主管签发一件， 在送变人事部门审核。
（二）
医院职工无论因何种理由提出辞职申请， 自提出之日起， 仍需在原工作岗位继续工作一个月。
（三）
职工辞职申请被核准后， 在离开医院前应向人事部门索要《移交清单》， 办理移交手续。
（四）
职工辞职申请被核准后， 人事部门应向其发出《辞职通知书》 并及时填写《人员调整登记表》。
四、 附则 （一）
医院职工辞退、 辞职手续未接规定程序办理的， 医院相关部门将视其情况按有关规定作适当处理。
（二）
本办法的修改、 解释由医院人秘科负责。
（三）
本办法自颁布之日起施行。
五、 医院人员停薪留职办法 职工如遇某种情况较长时间不能上班时常办理停薪留职手续。
所谓停薪留职即医院停发职工工资， 但为其保留原职位。
在停薪留职办法中， 主要注意一下几个方面 （1）
停薪留职的实用条件；
（2）
停薪留职的办理手续 （3）
复职手段。
ⅩⅩ市公安医院职工停职管理办法 一、 为了规范本医院对停薪留职人员的管理， 特制定本规定。
二、 凡具有下列情况之一者， 办理停薪留职手续：
1、 久病不愈超过一个月者；
2、 因特殊情况暂时不能上班者。
三、 凡属于第二条第一款情况的， 由部门主管填写“停薪留职通知单”，经人秘科核准后呈送本人。
四、 凡属于第二条第二款情况的， 由职工个人填写“停薪留职申请书”，经部门主管领导批准后， 填写“停薪留职通知单”， 报人秘科核准后呈送被人。
五、 停薪留职以一年为限， 如需延长， 应经医院院长批准。
停薪留职期间不计工龄。
六、 凡停薪留职期满仍不能上班者， 按辞退处理。
七、 职工在停薪留职期间擅就他职或有其他收入者， 一经核实， 予以除名。
八、 医院中层干部和下属医院门诊部中层职工， 不得停薪留职。
九、 凡停薪留职人员， 医院概不保留原任职位， 中请复职时若无相应职位空缺或已无需要时， 不待复职。
若停薪留职期满仍不待复职者，按辞退处理 十、 凡停薪留职职工要求复职时， 需填写“复职申请书”， 经人秘科和原任部门主管核准后， 办理复职手续。
十一、
本办法呈院长批准后生效实施， 修改时亦同。
六、 职工离职管理办法
职工离职又分为辞职、 辞退、 开除、 自动离职四种情况， 职工离职应办理相应的手段。
医院在编写职工离职管理办法时主要注意以下几项内容 （1）
离职手续 （2）
移交手续 （3）
薪资的计发 ⅩⅩ市公安医院职工离职管理办法 一、
为使医院职工离职有所依循， 且使工作不受影响， 医院人秘科特制定本办法 二、
本医院职工不论何种原因离职， 均依本办法办理。
三、
职工离职区分：
1、 辞职：
因职工个人原因辞去工作。
2、 辞退（解聘）：
职工因各种原因不能胜任其工作岗位。
3、 开除：
严重违反规章制度或有违法犯罪行为。
4、 自动离职：
职工无故旷工 3 日 以上， 脱离其工作岗位自动生效。
四、
辞职者应提前一个月 申请； 主管级以上人员应提前一个半月 申请；中层干部以上人员应提前两个月申请。
五、
辞职者， 若平时工作成绩优秀， 应由单位直属主管加以疏导挽留；如其去意仍坚， 可办停薪留职半年， 但不发离职证件， 目 的是仍希望其能仍在医院效力。
六、
离职手续：
1、 职工离职， 需特已批准的《离职申请单》 和《移交清单》 到各单位办理移交手续， 办妥后， 再送人秘科审核。
2、 中层干部以上人员离职时， 应向人秘科所要《移交清单》 3 份， 按《...
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