HR如何进行薪酬谈判1 面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈? 解答：薪下面是小编为大家整理的HR如何进行薪酬谈判3篇,供大家参考。
HR如何进行薪酬谈判1
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?以下是广大HR最为关注的20个问题：
1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈?
解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公*，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的*衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水*如远远低于市场*均水*的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水*，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水*应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些?
解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
(1)(薪酬变革前期准备工作；
(2)薪酬战略澄清；
(3)职位评估或者职层排序；
(4)薪酬数据收集与深度分析；
(5)薪酬架构设计；
(6)福利设计；
(7)设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)
3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答?
解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈?
解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水*和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些?
解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?
解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水*得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资?
解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水*的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适?
解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排?
解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个*均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。
10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬?
解答：
(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。
(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。
(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的*均薪金水*，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。
(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。
11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗?
解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少?你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。
12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪?
解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水* 告诉新人不会比同行业低 。
13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办?
解答：
(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系
(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码
(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作*台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
14、谈薪有哪几个恰当的时间点?
解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。
15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试?
解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。
16、求职者想问薪资待遇带如何去问?
解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。
17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗?
解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。
18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办?
解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。
解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。
19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题?
解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。
20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理?
解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。
HR如何进行薪酬谈判2
一、企业要规范不同职位的薪酬职级
企业需针对不同岗位制定统一的《薪酬职级表》，规范企业内部的薪酬管理体系，确保薪酬内部的公*性和外部公*性。另外，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬战略及时维护《薪酬职级表》，以确保《薪酬职级表》的科学有效性。
二、巧用面试登记表
求职者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往的工作经历中的薪酬待遇，HR部门需认真分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。求职者在填写《面试登记表》是需写明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬“两栏信息，通过这两条信息的对比可以分析求职者的紧急程度，这是企业开展薪酬谈判的法宝。
三、注意薪酬谈判时机
企业在初试的时候，要避免一开始就和求职者谈论薪资，只有对求职者有充分的了解，同时让求职者对企业及招聘岗位有一定程度的认知，进入复试环节之后才可以谈薪。当双方的沟通还不够时，招聘方盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。
四、深入研究不同岗位人才供求关系
市场供求是决定人才市场价格的关键要素，对于人才供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高；反之，对于人才供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心的市场规律。企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留出更多的谈判空间。如果求职者条件优越，那么企业在给薪酬方面必须大方一些；相反如果求职者只是条件符合人选之一，企业则可以把薪资压低一些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。
五、巧用薪酬待遇范围的概念
企业在招聘中常常直接询问求职者的期望待遇多少?一般而言，求职者都喜欢多要一些(把自己“卖”个好价钱也是人之常情)，可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然。有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪资范围。例如直接在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位的影响可能不大，但对于中高级职位来说，公布薪酬有时会对企业造成不利影响。如果求职者询问企业招聘岗位的待遇情况，招聘人员适合采用的.方法是，告诉求职者薪酬的范围下限以及中间值(注意千万不要给最大值，否则就没有薪酬谈判的空间了)。
六、通过有效沟通方式引导实现薪酬预期
企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程，即以最合理的价格招聘到最合适的人员。企业在谈薪过程中，更重要的是对求职者清晰描述企业的发展前景，薪酬待遇方面具有竞争力和吸引力的地方(企业薪酬特色福利，特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业代表案例)，同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。
一个求职者更加心动的发展情景、更加公*的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让求职者提升对企业的满意度，一旦求职者对企业的满意度提升了，对薪酬的期望自然也会降低。
企业在谈薪过程中，要特别注意的三点：
1)要向求职者清晰阐述企业的薪资结构，同时要了解求职者的期望薪资和曾经的薪资，同时要清楚同类人才的社会薪资水*。企业通过全面。充分的调查可实现“知己知彼”，从而掌握谈薪的主动权，在与求职者谈判时，可以降低求职者的心里预期，使求职者主动降低薪资要求。
2)要和求职者清晰阐述企业的报酬不只体现在薪资上，还涉及到若干福利，例如可以阐述企业“整体薪酬”体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖比一般企业高，要让求职者看到努力之后的奋斗价值。以增强薪酬待遇的吸引力。
3)在薪酬谈判时要及早掌握求职者最关心的是什么，要了解他们重视的其他条件是什么。对于某些求职者而言，弹性的上下班时间。企业的良好发展*台。良好的发展前景、良好的培训机会、人性化的管理环境、公司能给解决户口等，虽然不是直接薪资报酬，但对于求职者而言可能是更加在意的方面。
七、善用心理战术
无论是多么紧缺的人才，在薪资谈判阶段都是不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比企业的薪资水*高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。例如有一位经理看上了一位优秀的人才，非常想录用，但求职者的要价很高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里的尖锐难题，结果求职者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈下来了。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
八、谈薪的态度应该诚恳
薪酬谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最合适的员工。企业如果在谈薪上耍了太多的花招，例如，误导求职者将来加薪幅度很大，只求把求职者先说进门。这样即使求职者当时勉强接受过低的薪资。以后也会因为薪资确实不符合他们的需求而司机离开。企业虽然暂时省了些钱，但是将来会付出更加高的代价。如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高薪资，招聘负责人应该立刻诚实告知求职者，以避免浪费双方的时间。有时候求职者会因为喜欢工作内容等原因，而降低薪资要求。
九、欲擒故纵法
对于漫天要价的求职者可采用“故意降低法”，在企业认为可行的薪酬范围内选择最低待遇，通过有效引导把求职者可接受的最低待遇”低价“摸清。事实上，如果招聘负责人的招聘经验足够丰富，对于面试人员值多少钱，他心里都是有数的，当求职者把他的底线亮出来以后，招聘人员再进行薪资谈判就轻松多了，如果他同意这个薪资，企业可以采用”多付一点点“的方式来搞定。
十、务必谈好薪酬待遇，达成君子协议
此招是企业薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在求职者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系(企业可制定统一的规则并且明示给求职者)。企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或者浑水摸鱼者，将这类人招进来，不仅会影响企业的发展，还会降低低能者加盟企业的可能。
HR如何进行薪酬谈判3篇扩展阅读
HR如何进行薪酬谈判3篇（扩展1）
——HR薪酬谈判技巧3篇
HR薪酬谈判技巧1
再来说说HR自身应具备的能力。
1、HRBP
谈薪你首先要掌握一定业务知识，也就是HRBP的能力，了解该岗位的情况，知道公司这个岗位到底想要什么样的人，这是你根应聘者谈薪的底气，如果底气不足，那你还是让给领导或者用人部门负责谈比较好。只有了解了岗位的情况，公司的需求，你才能知道应聘人员与岗位的匹配度有多高，你才能知道对这个人的渴求度有多强，才能决定你用什么样的筹码跟人家谈。
2、洞察力
洞察力其实就是你发现问题的能力，在面试的过程中你要能发现应聘者在表现自己优秀的一面时，有哪些是真实的、哪些是夸大的，哪些是亲身经历的，哪些是听来的，能听出来这些。也是基于我们对该岗位业务的熟悉程度，如果一个应聘招聘专员的HR说他的面试成功达到90%，那你一定知道他在吹牛，原因是你对招聘专员岗位的熟悉，对行业、对人力市场的了解。其他岗位也是这样，你必须熟悉、了解才能听出应聘者在表述过程中的问题，如果你听不出来，那就让他自己谈缺点、不足，找自己问题。
3、掌控力
有点底气了，发现问题了，也就可以谈薪了，谈薪要掌握节奏，要会掌控时间，要掌握说话技巧，掌握说话的时机，会调控谈薪的氛围。
A、节奏
节奏要按着你喜欢的节奏展开，你*时喜欢慢点说话，那就别着急，慢慢说，适当的停顿，你喜欢语速快，那就带着他，让他也快点说，减少他的反应时间，向他提出问题，他回答的迟疑，就给他一些提示，这个提示当然是向着公司有利的方向。不按着你自己的节奏来，就等于被应聘者掌控了节奏，再提到一些不确定因素，你不掌握的情况，那谈到最后，你只能任人宰割了。
B、时间
时间的掌控相对来说比较容易学，一般情况，面试的初期，了解应聘者的情况时，用二八原则，应聘者的说话时间要占到80%，后期应聘者了解公司的情况，HR的说话时间要占六到七成左右，如果应聘者的反应很*淡，HR的说话时间占到了八成，那估计应聘者对你公司的情况也不太感兴趣了。接下来谈薪的`过程差不多五五分，你要听应聘者对薪酬的要求，也要表达公司提供这个薪酬的原因，以及未来的愿景。
C、技巧
说到谈薪，公司能提供的薪资偏低才会谈，但即使你知道低，也不能表现出来，你的语气不能是亏欠的感觉。你可以说公司现在是什么情况，在这种情况下公司还能保证员工达到什么样薪酬标准。
D、时机
谈薪的切入点不对，也会让你的准备全功尽弃。切入点一般会选择再谈完应聘者不足、缺点之后，这时应聘者的期望相对低一些。如果应聘者是面霸，缺点谈的很辩证，没毛病，那你就得套路一下了。
E、氛围
你能提供的薪资低，就要在别的地方给应聘者一些“补偿”，比如环境、工作氛围，你能调控整个面试的氛围，保证在轻松、愉快的气氛下完成，说不定就会有不差钱的小弟、小妹来上你这感受HAPPY的工作。
至于说话的技巧、时机、氛围的调控，这些很难系统的解说，不同的情况，不同的人，会用不同的方法，但没有标准的、通用的、万能的方法。
其实掌控，说白了，就是要掌握主动，朝着对自己有利的方向聊。
4、愿景
用企业的愿景去吸引求职者也是我们常用的手段。愿景也就是我们常说的画饼，画饼也是一种技能，你画的得像，得让人信，否则没人吃你那一套。毕竟是远期的，现在看不到，而现在的员工还都比较注重即得利益。但梦想还是要有的，万一实现了呢?也有员工愿意用眼前的一点小利益，换未来丰厚的回报。所以这个饼还是要画的!
HR薪酬谈判技巧2
首先要清楚公司的情况，公司所处行业的情况，公司的薪酬策略是什么样的，用人标准是什么样的。这在谈薪过程中是起着主导作用，给招聘工作提供方向和范围。这个薪酬策略一般由公司中高层拟定，HR能参与策略的制定就很不错了，一般无法改动。所以一定要在这个方向的指引下去寻找应聘者，否则你找来的人员很有可能是你的麻烦。
还要了解公司各部门的情况，了解各部门负责人的情况，部门负责都有哪些用人要求，部门小团队的氛围是什么样的，需要的是哪类人，至少要能融入到团队当中。如果公司对该岗位的定薪是8K，那你就不要去找期望薪资1.5W的，你谈薪技巧再高，也几乎没什么可能，即使谈成了，多半这个人简历有水份，能力也有水份，用不了多长时间，就该白白了!如果部门负责人性格外向、急脾气，想找个性格内向、温和的，那你也找个急脾气的，用不几天就和领导干起来，融入不到团队，你的谈薪技巧就是浪费时间，用错了地方。
HR薪酬谈判技巧3
再来说说HR自身应具备的能力。
1、HRBP
谈薪你首先要掌握一定业务知识，也就是HRBP的能力，了解该岗位的情况，知道公司这个岗位到底想要什么样的人，这是你根应聘者谈薪的底气，如果底气不足，那你还是让给领导或者用人部门负责谈比较好。只有了解了岗位的情况，公司的需求，你才能知道应聘人员与岗位的匹配度有多高，你才能知道对这个人的渴求度有多强，才能决定你用什么样的筹码跟人家谈。
2、洞察力
洞察力其实就是你发现问题的能力，在面试的过程中你要能发现应聘者在表现自己优秀的一面时，有哪些是真实的、哪些是夸大的，哪些是亲身经历的，哪些是听来的，能听出来这些。也是基于我们对该岗位业务的熟悉程度，如果一个应聘招聘专员的HR说他的面试成功达到90%，那你一定知道他在吹牛，原因是你对招聘专员岗位的熟悉，对行业、对人力市场的了解。其他岗位也是这样，你必须熟悉、了解才能听出应聘者在表述过程中的问题，如果你听不出来，那就让他自己谈缺点、不足，找自己问题。
3、掌控力
有点底气了，发现问题了，也就可以谈薪了，谈薪要掌握节奏，要会掌控时间，要掌握说话技巧，掌握说话的时机，会调控谈薪的氛围。
A、节奏
节奏要按着你喜欢的节奏展开，你*时喜欢慢点说话，那就别着急，慢慢说，适当的停顿，你喜欢语速快，那就带着他，让他也快点说，减少他的反应时间，向他提出问题，他回答的迟疑，就给他一些提示，这个提示当然是向着公司有利的方向。不按着你自己的节奏来，就等于被应聘者掌控了节奏，再提到一些不确定因素，你不掌握的情况，那谈到最后，你只能任人宰割了。
B、时间
时间的掌控相对来说比较容易学，一般情况，面试的初期，了解应聘者的情况时，用二八原则，应聘者的说话时间要占到80%，后期应聘者了解公司的情况，HR的说话时间要占六到七成左右，如果应聘者的反应很*淡，HR的说话时间占到了八成，那估计应聘者对你公司的"情况也不太感兴趣了。接下来谈薪的过程差不多五五分，你要听应聘者对薪酬的要求，也要表达公司提供这个薪酬的原因，以及未来的愿景。
C、技巧
说到谈薪，公司能提供的薪资偏低才会谈，但即使你知道低，也不能表现出来，你的语气不能是亏欠的感觉。你可以说公司现在是什么情况，在这种情况下公司还能保证员工达到什么样薪酬标准。
D、时机
谈薪的切入点不对，也会让你的准备全功尽弃。切入点一般会选择再谈完应聘者不足、缺点之后，这时应聘者的期望相对低一些。如果应聘者是面霸，缺点谈的很辩证，没毛病，那你就得套路一下了。
E、氛围
你能提供的薪资低，就要在别的地方给应聘者一些“补偿”，比如环境、工作氛围，你能调控整个面试的氛围，保证在轻松、愉快的气氛下完成，说不定就会有不差钱的小弟、小妹来上你这感受HAPPY的工作。
至于说话的技巧、时机、氛围的调控，这些很难系统的解说，不同的情况，不同的人，会用不同的方法，但没有标准的、通用的、万能的方法。
其实掌控，说白了，就是要掌握主动，朝着对自己有利的方向聊。
4、愿景
用企业的愿景去吸引求职者也是我们常用的手段。愿景也就是我们常说的画饼，画饼也是一种技能，你画的得像，得让人信，否则没人吃你那一套。毕竟是远期的，现在看不到，而现在的员工还都比较注重即得利益。但梦想还是要有的，万一实现了呢?也有员工愿意用眼前的一点小利益，换未来丰厚的回报。所以这个饼还是要画的!
HR如何进行薪酬谈判3篇（扩展2）
——如何进行薪酬体系设计3篇
如何进行薪酬体系设计1
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水*。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的"实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水*做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
如何进行薪酬体系设计2
1、薪酬调查(确定发多少);
2、岗位评估(内部公*问题);
3、调查薪酬管理中存在的问题;
4、确定企业薪酬总额;
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。
HR如何进行薪酬谈判3篇（扩展3）
——如何进行有效的薪酬管理3篇
如何进行有效的薪酬管理1
企业的薪酬体系很重要，毫无疑问。作为企业，和*部门事业单位是有区别的。同样，那些来上班的员工，他们的首先目标也是很明确的。无非就是赚点小钱，养家活口，甚至和老板的想法都不一样，有些老板的出发点，可能是想追逐某种事业。明白了这些，好了，怎么来进行有效的薪酬管理呢?定规则+执行薪酬制度。定薪酬制度，一定要科学。首先，得跟行业的标准基本一致，如果你们实力强一些，或者其它方面弱一点需要这个方面*衡一下，薪酬标准也可以稍微定高1些。其实是，大棒和玉米棒子相结合，也可以考虑做一定的绩效考核，作为弹性激励。定好了薪酬体系，接下来就是执行了。一定要严格执行，说白了，这个是员工们最最关心的。这方面，他们嘴上不一定会说，但心里面一定会是最关心的问题。所以这个问题上，一定不要忽悠糊弄他们，或者说剥削克扣他们，个人觉得这会是比较蠢的举动。比如说，规定好了每月10号发工资，就必须严格执行，万一真的有特殊情况耽误了，也要提前通知并及时补上。还有答应好的一些福利承诺，一定要及时兑现。同样，对于有些惩罚措施，一定要定的科学合理，然后定好了就得执行。什么叫科学合理呢?最起码不要违法劳动法吧。目前的企业，我们主要能见到的薪酬模式，包括年薪制度，月薪制，然后是固定工资，或者是固定工资+绩效工资，以及还会存在一切其它福利，比如月度奖金，年终奖，年度分红，股权激励，等等。具体如何操作，可以结合公司的情况进行。
HR如何进行薪酬谈判3篇（扩展4）
——如何进行学生管理3篇
如何进行学生管理1
一、要充分地尊重学生
这是从事学生工作的出发点，也是对学生关心、教育和引导的前提。要达到更好地教育学生的目的，就必须尊重学生。尊重学生，可以使学生体会到人和人之间是*等的，心灵上是相通的，自己的存在对别人、对集体是有意义的，进而对自己充满信心和希望。这样，学生就会逐渐懂得自尊、自爱、自信、自强。尊重学生的实质是把学生当作和自己一样有尊严、有追求、有独特个性特长、有自我情感的生命个体。
“一切为了学生,为了学生的一切”“以人为本”“尊重人格,张扬个性,保护天性”等先进的教育理念已普遍被广大教师所接受。尊重和信任学生要树立学生本位的教育思想。古人说“己所不欲，勿施于人”，又说做事要“以己度人”、“将心比心”、“设身处地”。要保证学生个体健康和谐的发展，离不开学生本位的教育思想。满足学生成长过程中自我发展的需要。学生发展的需要只有得到满足，才能不断激发他们学习的主动性、自我成才的强烈意识和创造能力。
尊重学生首先体现在要做学生的良师益友。做学生的良师益友，即帮助学生解决学习、生活、思想等方面的问题。现在的学生叛逆思想较强，主观意识较重，如果在学生面前总是摆出一副教师和长者的架子，一味命令式的与学生说话，容易引起学生的反感，产生对立情绪，往往事倍功半。
另外，尊重学生还体现在要尊重学生的个体差异和心理诉求。尊重和*等地对待每一位学生，做到不偏爱，不歧视，不因该同学活泼好动、不听话、难管、成绩差等因素而不喜欢，从而带着主观偏见看问题，伤害学生的自尊心、自信心。细致、全面的观察分析其个性差异，区别对待，针对学生的个性，分别给予指导，找到学生身上的潜在素质闪光点，因材施教，给他们发展创造空间，发挥学生的个性才能，使其形成自己的独特品格。
二、要真心地关爱学生
1、经常性地深入学生当中。
常言道：亲其师者而信其道，三分管理七分情。学生寝室一星期去一次和去十次，在外边看来没什么区别，但对学生来说感受却不同。经常深入到学生中，多与学生沟通，既能督促学生做好各种工作，不违纪，又能使学生感到辅导员在时时处处关爱他们，有利于密切师生关系。有了感情基础，师生之间才可以展开心与心的交流，学生才会从内心深处接受你的教诲。真正成为学生成长的朋友，成为学生成长的引导者和鼓励者。但说起来容易做起来难，要达到这一境界，需要付出巨大的努力。为了便于师生之间交流沟通，也为了能及时了解班级的点滴事情，辅导员对班级的管理不仅需要深入班级、寝室，而且在于把握时机和分寸。最大限度地让学生在情感上接受你，在人格上敬佩你。
2、真心地关注和关怀贫困学生。
贫困生以及单亲家庭的学生是我带学生中的特殊弱势群体，目前我带了155名学生，其中有56人有不同程度的贫困甚至特困，10多个人是单亲家庭的学生，所以关注特殊群体也是我工作中的重点。关注和关怀贫困学生：
首先，尽力地减少贫困生的后顾之忧。
新生一入学我首先对班级的贫困学生进行摸底调查，区分不同程度的贫困生，了解贫困生的生活和学习情况，并进行登记建档。*时经常与他们谈心，积极帮助他们安排勤工助学岗位，申请国家助学金，尽力减少贫困生的后顾之忧。
其次，帮助他们树立自信自强的理念。
贫困生和单亲家庭的学生会因经济和家庭的压力常产生自卑心理。对贫困生、单亲家庭的学生经济上的资助固然重要，我认为更为重要的是用爱心和真心关注他们的心理健康，帮助他们摆脱自卑心理。端正他们的人生观、价值观，使他们认识到经济情况的好坏并不能代表人格的高低，家庭的缺失并不代表人间没有了爱和温暖，正视自己，发掘自己的潜力，以知识和能力作为自己的精神粮食来充实自己，追求在精神上脱贫。
3、注重在细节上关爱学生。
注意观察学生，了解他们一切动向，适时地给予关怀，尤其注重在细节上关怀他们，可以起到“润物细无声”的效果。如在新生军训时，我班有一名叫于伟的贫困生，由于天气热、体质比较差等原因出现了头昏的症状。我就给他买了一些糖偷偷的放到他的口袋里。当他把手放到口袋里时，用眼睛看着我，对我说：“谢谢导员”!简单的几个字，让我从他的眼里读到了很多……相信他收到的不仅仅是几块“糖”，更多的是老师给他的关怀和温暖。使得他坚强地完成了军训的任务。
4、建立信息*台加强关爱和交流。
结合我所带的专业电脑多的特点，设立了班级信息群，利用网络*台，与学生相互留言，了解他们的所思、所想、所感，与其进行心与心的交流，这样既增加了关心和了解他们的途径，也提高了发现问题和解决问题的能力。
三、要严格地要求学生
1、要求学生要树立专业意识，明确学习目标。
一个人如果没有目标，他的生活将百无聊赖。帮助学生了解所学专业的性质和将来的发展方向，然后根据自身的情况和条件，合理定位，制定短期和长期努力的目标，使之具体化，引导他们把时间和精力都放在如何学好专业知识和实现自己的人生价值上来。
2、要求班级干部要充分发挥其核心作用。
在班级建设中首当其冲的便是班级干部，他们是辅导员的得力助手。一个良好的班集体，必须有一批有信心有热心为集体服务的积极分子，由他们组成的核心力量，才能带动全班各项工作的开展。为充分发挥班干部的核心作用，我在选择班干部时除考虑他们的能力外还考虑到住宿、男生和女生搭配等，具体到每个寝室都安排有干部，这样便于把整个班级联系起来。激发班干部的工作热情，维护学生干部的威信，遇事多方面调查，听取意见，保证班级工作公开、公*、公正。班级事务大家共同讨论，制定可行有效的班级管理准则，使学生的意志和愿望通过合理的渠道得到满足，同时密切了师生关系，一举数得。
3、要求凡事要有章可循、照章办事、责任明确。
无论是学生还是学生干部都必须严格遵守规章制度，一视同仁。对犯错误的学生进行严而有度、严而有方的教育，使其从内心深处认识到自己的错误，作到受批评的同学心服口服，无怨言。实践证明，这种办法实施起来效果确实比较好。
4、要求学生积极并努力地参加各项活动。
参加各项活动是提高学生综合素质，增强学生荣誉、责任和团队意识的有效途径。我在这方面鼓励学生积极踊跃并努力地参加学院组织的各项活动。如在学院的田径运动会上，我系一百多人参加的大型团体操表演，作为团体操的指导老师，我针对学生自身条件不一、排练难度复杂的.情况，逐一进行动作指导，并鼓励大家要战胜困难，认真做好每一次训练，最后我们克服了训练时间短、天气炎热等困难，取得了文艺表演奖。这些使学生找到了自我，实现了自我，也增强了学生的荣誉、责任和团队的意识。
5、要规范学生，也要以身示范。
美国心理学家威廉、詹姆士说过：“播下一个行动，收获一种习惯，播下一种习惯，你将收获一种性格，播下一种性格，你将收获一种命运”。对学院、分院以及班级的各项规章制度要求学生要严格执行，做到令行禁止，督促学生要养成良好的行为习惯。同时在规范学生行为的过程中，我们辅导员也要严于律已，对学生提出的要求，辅导员首先要做到。用自己的思想、行为、作风、品质感染影响学生。例如：开班会，要求几点钟开会，我们辅导员如果每次都提前到，准时开会，那么，学生也会按时到场。辅导员的以身示范作用，对学生的影响力是不容忽视的。
如何进行学生管理2
一、要充分地尊重学生
这是从事学生工作的出发点，也是对学生关心、教育和引导的前提。要达到更好地教育学生的目的，就必须尊重学生。尊重学生，可以使学生体会到人和人之间是*等的，心灵上是相通的，自己的存在对别人、对集体是有意义的，进而对自己充满信心和希望。这样，学生就会逐渐懂得自尊、自爱、自信、自强。尊重学生的实质是把学生当作和自己一样有尊严、有追求、有独特个性特长、有自我情感的生命个体。
“一切为了学生,为了学生的一切”“以人为本”“尊重人格,张扬个性,保护天性”等先进的教育理念已普遍被广大教师所接受。尊重和信任学生要树立学生本位的教育思想。古人说“己所不欲，勿施于人”，又说做事要“以己度人”、“将心比心”、“设身处地”。要保证学生个体健康和谐的发展，离不开学生本位的教育思想。满足学生成长过程中自我发展的需要。学生发展的需要只有得到满足，才能不断激发他们学习的主动性、自我成才的强烈意识和创造能力。
尊重学生首先体现在要做学生的良师益友。做学生的良师益友，即帮助学生解决学习、生活、思想等方面的问题。现在的学生叛逆思想较强，主观意识较重，如果在学生面前总是摆出一副教师和长者的架子，一味命令式的与学生说话，容易引起学生的反感，产生对立情绪，往往事倍功半。
另外，尊重学生还体现在要尊重学生的个体差异和心理诉求。尊重和*等地对待每一位学生，做到不偏爱，不歧视，不因该同学活泼好动、不听话、难管、成绩差等因素而不喜欢，从而带着主观偏见看问题，伤害学生的自尊心、自信心。细致、全面的观察分析其个性差异，区别对待，针对学生的个性，分别给予指导，找到学生身上的潜在素质闪光点，因材施教，给他们发展创造空间，发挥学生的个性才能，使其形成自己的独特品格。
二、要真心地关爱学生
1、经常性地深入学生当中。
常言道：亲其师者而信其道，三分管理七分情。学生寝室一星期去一次和去十次，在外边看来没什么区别，但对学生来说感受却不同。经常深入到学生中，多与学生沟通，既能督促学生做好各种工作，不违纪，又能使学生感到辅导员在时时处处关爱他们，有利于密切师生关系。有了感情基础，师生之间才可以展开心与心的交流，学生才会从内心深处接受你的教诲。真正成为学生成长的朋友，成为学生成长的引导者和鼓励者。但说起来容易做起来难，要达到这一境界，需要付出巨大的努力。为了便于师生之间交流沟通，也为了能及时了解班级的点滴事情，辅导员对班级的管理不仅需要深入班级、寝室，而且在于把握时机和分寸。最大限度地让学生在情感上接受你，在人格上敬佩你。
2、真心地关注和关怀贫困学生。
贫困生以及单亲家庭的学生是我带学生中的特殊弱势群体，目前我带了155名学生，其中有56人有不同程度的贫困甚至特困，10多个人是单亲家庭的学生，所以关注特殊群体也是我工作中的重点。关注和关怀贫困学生：
首先，尽力地减少贫困生的后顾之忧。
新生一入学我首先对班级的贫困学生进行摸底调查，区分不同程度的贫困生，了解贫困生的生活和学习情况，并进行登记建档。*时经常与他们谈心，积极帮助他们安排勤工助学岗位，申请国家助学金，尽力减少贫困生的后顾之忧。
其次，帮助他们树立自信自强的理念。
贫困生和单亲家庭的学生会因经济和家庭的压力常产生自卑心理。对贫困生、单亲家庭的学生经济上的资助固然重要，我认为更为重要的是用爱心和真心关注他们的心理健康，帮助他们摆脱自卑心理。端正他们的人生观、价值观，使他们认识到经济情况的好坏并不能代表人格的高低，家庭的缺失并不代表人间没有了爱和温暖，正视自己，发掘自己的潜力，以知识和能力作为自己的精神粮食来充实自己，追求在精神上脱贫。
3、注重在细节上关爱学生。
注意观察学生，了解他们一切动向，适时地给予关怀，尤其注重在细节上关怀他们，可以起到“润物细无声”的效果。如在新生军训时，我班有一名叫于伟的贫困生，由于天气热、体质比较差等原因出现了头昏的症状。我就给他买了一些糖偷偷的放到他的口袋里。当他把手放到口袋里时，用眼睛看着我，对我说：“谢谢导员”!简单的几个字，让我从他的眼里读到了很多……相信他收到的不仅仅是几块“糖”，更多的是老师给他的关怀和温暖。使得他坚强地完成了军训的任务。
4、建立信息*台加强关爱和交流。
结合我所带的专业电脑多的特点，设立了班级信息群，利用网络*台，与学生相互留言，了解他们的所思、所想、所感，与其进行心与心的交流，这样既增加了关心和了解他们的途径，也提高了发现问题和解决问题的能力。
三、要严格地要求学生
1、要求学生要树立专业意识，明确学习目标。
一个人如果没有目标，他的生活将百无聊赖。帮助学生了解所学专业的性质和将来的发展方向，然后根据自身的情况和条件，合理定位，制定短期和长期努力的目标，使之具体化，引导他们把时间和精力都放在如何学好专业知识和实现自己的人生价值上来。
2、要求班级干部要充分发挥其核心作用。
在班级建设中首当其冲的便是班级干部，他们是辅导员的得力助手。一个良好的班集体，必须有一批有信心有热心为集体服务的积极分子，由他们组成的核心力量，才能带动全班各项工作的开展。为充分发挥班干部的核心作用，我在选择班干部时除考虑他们的能力外还考虑到住宿、男生和女生搭配等，具体到每个寝室都安排有干部，这样便于把整个班级联系起来。激发班干部的工作热情，维护学生干部的威信，遇事多方面调查，听取意见，保证班级工作公开、公*、公正。班级事务大家共同讨论，制定可行有效的班级管理准则，使学生的意志和愿望通过合理的渠道得到满足，同时密切了师生关系，一举数得。
3、要求凡事要有章可循、照章办事、责任明确。
无论是学生还是学生干部都必须严格遵守规章制度，一视同仁。对犯错误的学生进行严而有度、严而有方的教育，使其从内心深处认识到自己的错误，作到受批评的同学心服口服，无怨言。实践证明，这种办法实施起来效果确实比较好。
4、要求学生积极并努力地参加各项活动。
参加各项活动是提高学生综合素质，增强学生荣誉、责任和团队意识的有效途径。我在这方面鼓励学生积极踊跃并努力地参加学院组织的各项活动。如在学院的田径运动会上，我系一百多人参加的大型团体操表演，作为团体操的指导老师，我针对学生自身条件不一、排练难度复杂的情况，逐一进行动作指导，并鼓励大家要战胜困难，认真做好每一次训练，最后我们克服了训练时间短、天气炎热等困难，取得了文艺表演奖。这些使学生找到了自我，实现了自我，也增强了学生的荣誉、责任和团队的意识。
5、要规范学生，也要以身示范。
美国心理学家威廉、詹姆士说过：“播下一个行动，收获一种习惯，播下一种习惯，你将收获一种性格，播下一种性格，你将收获一种命运”。对学院、分院以及班级的各项规章制度要求学生要严格执行，做到令行禁止，督促学生要养成良好的行为习惯。同时在规范学生行为的过程中，我们辅导员也要严于律已，对学生提出的要求，辅导员首先要做到。用自己的思想、行为、作风、品质感染影响学生。例如：开班会，要求几点钟开会，我们辅导员如果每次都提前到，准时开会，那么，学生也会按时到场。辅导员的以身示范作用，对学生的影响力是不容忽视的。
如何进行学生管理3
一、“改进时间支配的任何方法都有赖于对目标的清楚了解”。
记得你们在入学感言中的一句话：“我来了＼但这里＼不是大学！”更记得你们很多人跟我说起过高考成绩公布的那个不眠之夜。所以，开学第一节课上我抄给你们一首诗，英国诗人斯特朗的《给生活以时间》“……给生活以时间，纺出你看不见的命运之线。……给生活以时间，去把理想实现。”并且送给你们一句话“为了更远的远方，让我们负重前行”。这一切都为着一个目的，希望我们坚定以时间换空间的信念，对理想对目标保有一份激情。
据说“保持激情”（enthusiasm）这个词来自希腊语的“entheos”，字面意思是“神在心中”。对目标、理想保有一份虔诚一份神圣，“没有强烈的希求成功的愿望而能够成功，世上绝无此理，人间绝无此人”。所以，我常常提醒你们每一天问问自己，从何处来，往何处去。
这里我想和大家多说点，因为已经涉及我们耳熟能详的一个词“动机”，不妨展开一点，让我们真正认识“动机”的心理学原义。我们已经*，对自己的行为负责需要理性多于感性。心理学认为，动机即推动人从事某种行为的念头。是在目标或对象的引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。动机具有激活、指向、维持和调整功能。动机是个体能动性的一个主要方面，它具有发动行为的作用，能推动个体产生某种活动，使个体从静止状态转向活动状态。同时它还能将行为指向一定的对象或目标。当个体活动由于动机激发而产生后，能否坚持活动同样受到动机的调节和支配。
引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。马斯洛认为人的需求有以下五个等级构成：生理的`需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五种需要都是人的最基本的需要。这些需要都是天生的、与生俱来的，它们构成不同的等级或水*，并成为激励和指引个体行为的力量。并且需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。在高级需要出现之前，必须先满足低级需要。
摘引大段资料，无非是想说明，我们在生存需要的激励和引领下维持和调整着我们的动机，基于这样的大前提我们开始谈时间管理。
二、“计划前的行动大于行动前的计划”
很多事情失败不是因为缺少行动前的计划，而是缺少计划前的行动。所谓计划前的行动就是采取方法之前对全局的分析，分析要有深度还要有广度，知己知彼，预之在先。
首先是对备考系统的全面分析。从战略高度分析敌情布局，就要做好情报的收集与分析。认真解剖考纲和高考试卷，梳理系统，清点考点，理点串线，形成网络。熟悉试卷结构和题型特点，特别是解读命题思想和意图。这样做的目的是始终把握备考的主动权，既要信任服从老师的指导和安排又不能惟命是从，外因要服从内应的需要和调配。备考的过程就是不断修补、完善自己知识体系的过程，所以必须比照检视备考系统。
其次是反思自己的不足和需要。通过高考真题的检测可以发现自己存在的漏洞，一般认为，如果存在问题无非是“学”与“考”的问题，我们不仅要“会学”还要“会考”，这是两个不同的问题，需要区别对待。最好在老师的指导下对自己的问题把脉，“学”的问题集中在考点、题型上，“考”的问题集中反应在思路与规范上。找准弱点，才能确定用功的方向和策略。
还要熟悉学校及个人的作息规范，找到属于自己的时间和空间。实际上，我们的复习始终存在两条线的问题，有些时间空间不属于自己，必须遵从学校老师的规范要求。另一条线可以属于自己，人与人的差别主要取决于这些“业余”时间的规划利用。共性的东西不能不遵守，但更重要的建立个性的方案。
制定任何计划都需要先完成上述的考察，明了自己要做的事还要明了做这些事的时间和空间，如此，横轴与纵轴相交叉才可以建立坐标系，确立两条轴就是所谓计划前的行动。
三、“良好的习惯是一种个人竞争力。”
习惯，即积久养成的生活方式。优秀是一种习惯，这句话是可以多义理解的。所谓优秀其实就是习惯优秀；让优秀成为一种习惯；优秀的获得靠的就是习惯的力量等等。习惯养成是一种态度不是一种能力，越是细微的地方越是体现习惯力量的地方。
高三备考的时间有限空间有限，对于每个人都是公*等值的，差别在于每个人的习惯不同造成效益不同。好的习惯可以使时间增值使空间延展。所以，时间管理的核心是习惯的调整与养成。比如，生活上尽可能简洁、有条理，简洁就是速度，条理就是效率。书籍资料、生活用品的物以类聚；饮食起居的程序简化快捷高效；课堂上的听记归纳；作业时的有错必纠等等，这些都不难做到，关键是态度和坚持。“一屋不扫何以扫天下”说的就是这个道理。
习惯的建立开始需要强迫，强迫它重复发生。“学而时习之”的“习”，本义就是鸟儿反复振动翅膀练习飞翔，即不断重复强化。为此，不妨注意以下几点：向自己和周围的人做出承诺以获得督促；想做的事立刻进行，学会对自己说：现在开始！关注结果，以新习惯带来的好处激励自己；*惯再犯时及时觉醒及时纠正；出现反复行为时要坚定信念，对自己说：我能，一定能，如果你认为你行，你就一定行。
巴尔扎克说过，人的全部本领无非是耐心和时间的混合物。习惯养成考验的就是人的耐心，一旦养成就会使你的时间倍增。
四、“抓紧学习的每一分钟，而不是抓紧每一分钟学习。”
时间管理上有一个误区，就是把所有的时间安排得满满的，不留空隙，名之曰不浪费时间。其实，所谓时间管理是指用最短的时间或在预定的时间内把事情做好，讲求的是一个效益问题。时间管理指的是所有时间，包括休息休闲的时间，不仅仅是学习工作的时间。二者各有其值，不可偏颇。管理好自己的休息时间同样重要，所谓文武之道一张一弛。
当年有一句口号“拼命地玩，玩命地学”是有道理的。高三学生尤其要“会玩”，学会利用零余时间，学会积极休闲。课间、课后，睡前、饭后都是零余时间，看看天、吹吹风、散散步、聊聊天都是休息调节，听听音乐、翻翻报纸也是休息。休息并非就是睡大觉，积极休息就是换一种思维方式，文理科不同学习内容的间隔、切换也是休息。每周计划出一个大块时间彻底放松更是休息，越是紧张的时候越是必要。很多家长不允许孩子有这样的安排，其效果适得其反。
这样做的目的是为了更好地投入到学习中去。规划中的学习时间要让自己忙起来，分秒必争，不要把整块时间拆零，学会集中自己的零星时间成为连续性的时间段。每一个时间段都有具体的事情，每一件事情都有固定的时间去做，把整块时间划格子，然后填满它。每一个时间单位结束后要回顾反思检视，要让自己的计划成果数量化、视觉化。一时一事，日事日毕。
五、善于利用时间的人不是把时间花在需要的事情上而是花在值得的事情上。就是要学会说“不”。
出现倦态情绪不佳想偷懒的时候学会说“不”。许多人这个时候总会寻找借口等候好情绪、好状态，花费很多时间以“进入状态”，却不知状态是干出来而非等出来的，最佳时机是需要把握的。栽一棵树的最好时间是20年前，第二个最好的时间是现在。
陷入懊悔和忧郁的时候学会说“不”。在和复读生的接触中发现很多学生不时陷入对过去的追悔和对前途的担忧中，虚耗了许多宝贵的时间和精力。记住一句话：担忧就是用昨天的错误消耗掉今日的时间换来明天的懊悔。终日而思不如须臾之所学，尽管我们是要学会思考，但不能老是思考。改变只会存在于行动中而不是冥想中。
生活中并不是所有的事情都有意义，总会遭遇干扰性的人和事，这个时候要学会说“不”。不要被无聊的人和无关重要的事缠住，也不要在不必要的地方逗留太久。时刻要有一个“成本和价值”的观念，要注重时间的机会成本，使时间产生的价值最大化。
学习中总会有困难，一时解决不了的问题，不妨学会说“不”。就是学会搁置，不要固执于解决不了的问题，可以把问题记下来，让潜意识和时间去解决它们，尽量不要“钻牛角尖”。讲究单位时间的效益，适时放弃或转换方式、学会求助，都是时间管理的题中之义。
总之，要有时间管理的大概念，要认识到它的系统性、策略性，既要具备思考力，更要具备执行力。因为一切管理的成功都取决于前线执行力。
HR如何进行薪酬谈判3篇（扩展5）
——企业如何进行柔性管理3篇
企业如何进行柔性管理1
柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。
从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。
实现柔性管理的任务，无疑是由企业的管理组织结构来完成的。
刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理结构体系，强调统一指挥和明确分工。这些组织结构的弊端是信息传递慢，适应性差，难以适应信息化社会中组织生存和发展的需要。
而柔性管理提倡组织结构模式的扁*化，压*层级制，精减组织中不必要的中间环节，下放决策权力，让每个组织成员或下属单位获得独立处理问题的权利，发挥组织成员的创造性，提供人尽其才的组织机制。
与此同时，通过组织结构的扁*化，使得纵向管理压缩，横向管理扩张。横向管理向全方位信息化沟通的进一步扩展，将形成网络型组织，团队或工作小组就是网络上的节点，大多数的节点相互之间是*等的、非刚性的，节点之间信息沟通方便、快捷、灵活。
在传统的刚性组织中，决策层是领导层和指挥层，管理决策时自上而下推行，组织成员是决策的执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。柔性管理决策中的决策层包括专家层和协调层，管理决策是在信任和尊重组织成员的基础上，经过广泛讨论而形成的。
与此同时，大量的管理权限下放到基层，许多管理问题都由基层组织自己解决。
管理决策柔性化的第二个表现，是决策目标选择的柔性化。
刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下的最优方案。柔性管理则认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。
当今现代企业实施柔性管理的表现反映在各个方面。在国际竞争方面，由过去你死我活的零和博弈，转变为优势互补、风险共担、互惠双赢的“战略联盟”关系，已经有越来越多的跨国公司将他们的伙伴关系发展成为“超级联盟”。
在生产组织方面，突破大批量生产的局限性，出现准时生产、柔性制造系统、并行工程、灵捷制造、供应链管理、企业资源计划、定制生产等生产模式，使不同消费者的个性化需求得到最大程度的满足。
在企业组织结构方面，强调适应性、灵活性、高效性，不再存在最好的、统一的组织结构模式，矩阵制、扁*化、虚拟化、网络化等多种组织形式并存，并各自发挥其优势和作用。
就人力资源管理而言，其一系列的“柔性”元素更加突出。
一是人员流动机制柔性化
形成新的人力资源流通渠道，人员不分国籍、文凭，只要是合适人才就引进;废除职务常任制，改为双向流动制，人员可自由流入、流出;打破职能部门之间的界限，鼓励员工跨专业、跨部门流动、组合，满足创新需要;变以工作为中心为以任务为中心，只要完成任务、实现创新，上班不再受时间、地点的限制等。
二是培训考核方式柔性化
建立新的人力资源培训体系，重视多语言意识和跨文化能力教育，鼓励上下之间、横向之间相互交流和学习，创造有利于学习的环境。三是激励机制柔性化。建立新的人力资源激发器，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制。四是企业文化柔性化。
三是激励机制柔性化
建立新的人力资源激发器，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制。
四是企业文化柔性化
“以柔见长”应该是柔性管理的魂，柔性管理是现代企业管理的必然趋势。
企业如何进行柔性管理2
1柔性管理的特点
柔性管理的特点主要包括以下几个方面：其一，明显的激励作用，柔性管理是重要的激励手段，通常包括非物质激励与物质奖励两种，在柔性管理中，能够将这两种激励方式有效的结合起来，物质激励能够有效的满足员工的基本生活需求，非物质奖励能够让员工感受到企业对自己的尊重与肯定，满足员工的精神需求，两种激励方式的有效结合，能够充分的激发员工的工作积极性与主动性，更加热爱自己的工作，进而全身心的投入到工作中；其二，管理结构的扁*化，传统的刚性管理组织结构采用职能式、垂直型的管理模式，该种管理结构的缺点在于信息传递速度相对较慢，并且效率相对较低，不利于企业的生产和发展，通过实施柔性管理，能够实现管理结构的扁*化，删除不必要的中间环节，能够实现管理结构的精简化，有效的提高管理效率，促进企业更加健康、稳定的发展；其三，决策管理的柔性化，柔性管理能够创建一个相互尊重、信任的管理环境，管理决策通过企业全体员工的讨论与交流，最终达成一致，这种尊重企业所有员工的`管理方式，更能够获得员工的青睐，充分的激发员工的工作积极性。
2柔性管理在企业经济管理中的重要作用分析
（1）柔性管理是企业生产实现柔性化的必然要求。
生产柔性化已经成为现代社会生产发展的必然趋势之一。现代企业竞争已经转变为人才的竞争，企业柔性化管理在一定程度上取决于人的柔性，企业生产的柔性管理通常以网络型、少层次的结构形式代替传统多层次、垂直型的管理结构，这样既能够加强各个部门之间的相互沟通，还能够有效的提高信息的传递速度，显著的提高工作效率。
（2）柔性管理是企业适应市场竞争的内在要求。
随着经济与市场的快速发展，物质产品的种类不断的增加，消费者的选择性逐渐的增加，企业想要获得消费者的青睐，就应该为消费者提供个性鲜明并且多样化的产品，以此适应社会的需求变化。反映在企业柔性管理上指的是以订单确定生产量，这样能够有效的降低冗余库存，例如，海尔公司通常会按照客户的订单制定生产计划，一些订单通常只有几十台，由于海尔公司采用了柔性管理的生产措施，即在一条生产线上，按照一定的顺序制造不同的品种，这样既能够满足用户的产品需求，又能够有效的提高生产效率，为企业赢得更多的经济效益与社会效益。
（3）充分的激发员工的工作主动性与创造性。
将柔性管理应用在企业经济管理中，能够有效的激发员工的工作主动性、创造性以及积极性。目前，我国经济处于高速发展阶段，市场竞争愈演愈烈，企业为了能够在激烈的市场竞争中站稳脚步，就应该充分的认识到员工的重要性，做好人力资源管理工作。人才竞争已经成为企业竞争的关键因素，企业只有不断的创新管理模式，通过将柔性管理合理的应用在企业经济管理中，能够有效的激发员工的工作主动性以及创造性，让员工全身心的投入到企业经济管理中，增强员工的责任感以及综合素质。同时，通过实施柔性管理，能够为员工提供更好的发展空间，不断的激发自己的潜能，更好的为企业贡献自身的力量，进而促进企业能够更快、更好的发展。
（4）提高企业的整体反应灵敏性。
柔性管理在企业经济管理中的应用，已经成为企业管理发展的一种必然趋势。在企业经济管理过程中实施柔性管理，充分的考虑员工的看法、意见，让员工认识到自己的看法能够对企业产生一定的影响，这样能够有效的激发员工的工作主动性与创造性。同时，企业经济管理中的柔性管理，还能够有效的减少企业经济管理中的许多硬性原则以及规定，有效的提高员工之间沟通交流以及信息传递的速度，显著的提高工作效率。简而言之，企业经济管理实施柔性管理，能够充分的发挥企业员工的价值，消除各个部门以及员工之间的隔阂，和谐和畅通企业内部交流，进而实现企业整体反应灵敏度的提高。
3企业经济管理应用柔性管理的有效措施
（1）创建完善的柔性组织结构。
企业应该根据自身的实际状况，适当的精简机构以及部门，尽可能的避免存在一些对企业经营目标贡献不大的多余部门以及闲杂人员，逐渐的减少层级数量和淡化层级差别，这样能够有效的提高企业的管理能力以及决策反应能力。企业管理层应该利用先进的计算机技术、信息技术以及网络技术等，提高信息反馈的准确性以及速度，同时还能够降低企业的生产和经营成本。
（2）实现产品结构的多样化。
企业的产品想要占领市场，就应该融合“未卜先知”的观念，根据市场消费者的实际需求不断丰富和多样化产品结构，生产更多能够满足消费者需求的产品，这样能够获得消费者的青睐，并迅速的帮助企业占领市场，进而获得更多的经济效益与社会效益。柔性管理在企业经济管理中的应用，能够帮助企业进一步的了解市场的发展动向，并根据市场的变化状况生产相应的产品，有效的提高经济效益。
（3）柔性管理人才的培养。
企业想要在经济管理中实施柔性管理，就应该培养一批综合素质高的柔性管理人才，提高对市场的敏感度、柔性决策的反应力以及日常事务的处理能力，进而提高柔性管理效率。
企业如何进行柔性管理3
从最初人力资源管理理论的提出到现在社会文明高度发达，人力资源管理的特点、方式等随着组织环境的变化一直在不断的调整和完善。人力资源管理发展至今，柔性化的特点越来越显著，这也是人力资源管理未来的趋势。这种变化主要表现为重视人、尊重人，更加注重人的主观能动性，将人的作用发挥到最大，以求实现企业与员工的双赢。
1柔性化管理的概念
现阶段，随着社会管理方式不断出现变化，人力资源管理也迎来了革命性变革———柔性化管理。柔性化管理从本质上讲是以人为本，它的标志是“人性化”，强调的是在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人，在这个过程中要将员工的个人价值放到第一位，强调组织在员工的发展过程中的激励和引导。马斯洛的需求层次理论是将人的需求分为五个等级，人只有在低等级的需求满足的情况下，才会有动力去追求高等级的需求。将需求层次理论运用到柔性管理中可以看成是企业在满足了员工低等级需求之后，激励员工去追求高等级需求，因此柔性化管理是通过激励措施提高员工的积极性并满足员工高层次需求的管理方式。
2柔性化管理的特点
柔性化管理的根本在于以人为本，这样就必然会出现灵活高效，应变能力强的特征。柔性化管理的特点集中表现为以下几个方面：
（1）内在的驱动性。柔性化管理充分尊重员工，理解员工，与员工保持良好的互动与交流，通过一定的激励来激发员工内在的积极性、主动性和创造性，进而在员工内心产生强大的内在驱动力。
（2）协作的灵活性。柔性化组织的结构是由市场外在变化、信息共享和知识型员工组成的，通过网络型的扁*化组织结构将变化与信息迅速的传递到组织的各个层级与各个部门，减少了管理时间，增强了管理的灵活性，保证了各个部门的沟通与协调，进而提高了组织整体的灵敏度，增强了组织对变化的适应性。
（3）激励的有效性。柔性的激励机制具有反应迅速、变化灵活、方式多样的特点，主要通过满足员工多样化、高层次的需求，激发员工的工作热情，发挥有效的激励作用。
（4）效果的滞后性。柔性管理的目的就是要用先进的思想观念、道德规范、科学知识去引导人、塑造人，逐步形成环境，达成共识，从而规范员工的行为，即要求员工在理解事物的基础上去执行，所以柔性管理方式产生的效果具有滞后性。
3结构方面的柔性化管理
3.1柔性化管理的扁*化结构
我国企业从引入人力资源管理以来到现在，大多数还是层级管理，从最高层到最底层权利由强到弱，基本呈金字塔结构，这样的组织结构权利过于集中，而且管理的效率较低，因此，企业引入柔性化管理的扁*化结构显得很有必要。柔性管理中的扁*化组织结构提倡减少层级，强调权利的下放，让员工充分发挥处理问题的能力，激发员工的创造性思维，提高人力资源效率。另一方面，扁*化的组织结构也方便信息的沟通，因为大部分信息点是*级的、相通的，这就使得信息沟通更为便捷与灵活。纵向是行政部门，横向是项目，这样就使得信息更为畅通，管理更有效率，责任明确又互不干扰，有利于发挥员工的主观能动性。
3.2管理与决策权的分享
水利施工企业传统的管理模式决定了员工只能绝对服从上级的命令，但在新时期下这种管理模式已经不能满足企业发展的需要了。每个员工都是企业的一份子，员工个人的发展与企业的发展息息相关，把企业管理与决策的权利分享给有能力的员工，让员工发挥主人翁意识并充分参与到企业的管理与决策中来，是人力资源柔性化管理的关键。鼓励有管理潜能的员工发挥特长，并积极搭建这样的*台让员工有机会施展特长，从员工层面就开始关心企业的发展并为企业的发展出谋划策，这样的企业才能取得长久发展。
4文化方面的柔性化管理
（1）企业发展与企业文化、企业人力资源管理有着紧密连接、密不可分的关系。只有员工认同了企业的价值观和管理文化，才能激发员工的工作热情，这样做可以让员工的凝聚力和向心力得到提升，并作用于企业的发展。在企业发展过程中，必须要认识到人才是企业真正的资源，文化则是灵魂，只有把人的作用充分发挥出来，把企业管理文化建设好，才能帮助企业健康、*稳地发展。
（2）水利施工企业管理文化未来的发展趋势就要贴合上述关键点，即建立以人为本的柔性化管理文化。柔性化管理不同于以往的刚性管理，它更多的体现了制度与情感的结合，在培训、启发、激励的过程中实行人性化管理，是现代企业人力资源管理的有效方式，也是人力资源管理未来的发展趋势。柔性化管理文化是要建立和谐、系统、人性的企业文化，从企业的整体出发，让员工有更舒适的工作环境，提高员工的团队意识，积极地为员工营造友爱、融洽、和谐的人际关系环境。员工与企业互相认同能够让员工充分发挥自身才能，而企业能够为员工的发展保驾护航，二者形成一种良性互动，共同促进企业的发展。
5操作方面的柔性化管理
5.1构建完善、系统的培训体系
成熟的企业培训体系是必不可少的，水利施工企业中人才结构参差不齐，培训体系的构建迫在眉睫。一个成熟、完善的培训体系应该是结合员工实际工作进行构建的，这样才能让培训的成果在实际工作中转化为有价值的经验，任何盲目的、不求实际的培训都是表面功夫，最终也不可能落到实处。员工的培训要具有连续性与长远性，用战略的眼光看待员工培训，培训既是为了员工的未来，也是为了企业的未来。从员工入职开始就进行培训，连续性的培训可以帮助员工构建良好的职业规划，树立终身学习的观念，而培训付出的代价最终还是会反馈到工作中去，是企业的机会成本。有了这两点保证，企业对员工的培训效果才会落到实处，员工的知识与技能得到提升，企业的效益得到了增长，所以培训体系的完善对员工与企业来说是双赢的。
5.2构建人性化的激励机制
激励机制对一个企业而言是不可或缺的，有效的激励机制能够激发员工的积极性，促进员工个人发展，从而作用于企业发展。水利施工企业所需要的激励机制应该是富有人性化的，管理者应真正从员工的需求出发，设计出既具有针对性，又体现差异性的激励措施。激励机制应遵循及时、适度的原则，及时的激励可以保证激励的有效性，而适度的激励又会让员工时时对激励保持新鲜感，不至于出现激励疲劳。最好的激励方式是物质与精神激励相结合，因人而异，对于激情型的员工，精神激励的效果要明显好于物质激励，而对物质有需求的员工物质激励就会很适用，这两种激励方式相结合才能把激励的效果发挥得更好。
5.3构建合理并具有差别化的薪酬机制
以往水利施工企业的薪酬机制更多是一致性薪酬，不考虑岗位的差异性与任务的完成度，难以做到合理公正。合理的薪酬机制应该是以岗定薪、薪随岗变、按劳取酬、责任与薪酬相匹配，不同的岗位按照岗位要求设定不同的薪酬，岗位调整后薪酬应该和新岗位的标准一致，按照考核内容确定薪酬的多少，避免出工不出力，薪酬的多少和责任的大小应该成正比。以往水利施工企业的岗位津贴应该取消，将岗位津贴转变为绩效工资，岗位津贴某种程度上是身份的象征，而绩效工资能体现公*性。这样的薪酬机制既可避免员工之间收入差距过大，也可调动员工的工作积极性，促进员工的不断进步。
HR如何进行薪酬谈判3篇（扩展6）
——如何进行面试3篇
如何进行面试1
在面试时,如果遇到这样的问题怎么办,比如我要应聘教师助理,老板问:"为什么不应聘教师呢?没自信吗?"我要如何回答他?这些我也知道,关键是我要怎么回答他回答：上面的找的好长的文章,复制也很麻烦的吧?
就你现在提的问题我回答下,多的废话不说,你看满意么
老板问:"为什么不应聘教师呢?没自信吗?"我要如何回答他?
你微笑着答:"并不是这样,我认为我现在的积累和知识量并不够,我希望通过做助理来增加我的知识量,和经验的积累.这样将来我走上这个岗位(教师)的时候,能有更优异的成绩和表现."
在有问题在提..呵呵 都是自己的话 比较实用 比看长篇大论的好
无论什么面试,都让老板觉得你是个有上进心,谦谨的人...那么你成功的可能性就越大
如何进行面试2
本人毕业于xx师范学院幼师专业，今年21岁，有爱心和责任心，对于不同阶段的幼儿，能针对小朋友因材施教。
我先后在xx附属幼儿园、xx幼儿园和xx国际幼稚园这三所幼儿园分别实习过一到两个月，在幼儿园实习任教期间，有耐心能和小朋友一起完成学习和游戏，并在生活上主动关心和帮助。不仅教会小朋友学习课本上的知识，而且还注重培养他们的学习兴趣，在组织活动中培养团队的.合作能力及各方面能力让每位小朋友都能充分的展示自己，发挥出自己的优势。在工作中我积极进取，吃苦耐劳，在实践中成长很多，丰富了我的专业，学到了更多更实用的知识，也深得老师领导的好评。在以后工作过程中，我还要不断学习和完善自己。请领导给我一次机会，我会用实际行动去证明我的能力!
HR如何进行薪酬谈判3篇（扩展7）
——如何进行职场减压的方法3篇
如何进行职场减压的方法1
1、精神超越――价值观和人生定位
自我的人生价值和角色定位、人生主要目标的设定等等，简单的说就是：你准备做一个什么样的人，你的人生准备达成哪些目标。这些看似与具体压力无关的东西其实对我们的影响却总是十分巨大，对很多压力的反思最后往往都要归结到这个方面。卡耐基说：“我非常相信，这是获得心理*静的最大秘密之一――要有正确的价值观念。而我也相信，只要我们能定出一种个人的标准来――就是和我们的生活比起来，什么样的事情才值得的标准，我们的忧虑有50%可以立刻消除。”
2、心态调整――以积极乐观的心态拥抱压力
法国作家雨果曾说过：“思想可以使天堂变成地狱，也可以使地狱变成天堂。”
我们要认识到危机即是转机，遇到困难，产生压力，一方面可能是自己的能力不足，因此整个问题处理过程，就成为增强自己能力、发展成长重要的机会;另外也可能是环境或他人的因素，则可以理性沟通解决，如果无法解决，也可宽恕一切，尽量以正向乐观的态度去面对每一件事。如同有人研究所谓乐观系数，也就是说一个人常保持正向乐观的心，处理问题时，他就会比一般人多出20%的机会得到满意的结果。因此正向乐观的态度不仅会*息由压力而带来的紊乱情绪，也较能使问题导向正面的结果。
3、建立*衡――留出休整的空间，不要把工作上的压力带回家
4、时间管理――关键是不要让你的安排左右你，你要自己安排你的事
5、理性反思――自我反省和压力日记
理性反思，积极进行自我对话和反省。对于一个积极进取的人而言，面对压力时可以自问，“如果没做成又如何?”这样的想法并非找借口，而是一种有效疏解压力的方式。但如果本身个性较容易趋向于逃避，则应该要求自己以较积极的态度面对压力，告诉自己，适度的压力能够帮助自我成长。
同时，记压力日记也是一种简单有效的理性反思方法。它可以帮助你确定是什么刺激引起了压力，通过检查你的日记，你可以发现你是怎么应对压力的。
6、生理调节――保持健康，学会放松
另外一个减压的方法集中在控制一些生理变化，如：逐步肌肉放松、深呼吸、加强锻炼、充足完整的睡眠、保持健康和营养。通过保持你的健康，你可以增加精力和耐力，帮助你与压力引起的疲劳斗争。
7、加强沟通――不要试图一个人就把所有压力承担下来
*时要积极改善人际关系，特别是要加强与上级、同事及下属的沟通，要随时切记，压力过大时要寻求主管的协助，不要试图一个人就把所有压力承担下来。同时在压力到来时，还可采取主动寻求心理援助，如与家人朋友倾诉交流、进行心理咨询等方式来积极应对。
8、提升能力――疏解压力最直接有效的方法是设法提升自身的能力
既然压力的来源是自身对事物的不熟悉、不确定感，或是对于目标的达成感到力不从心所致，那么，疏解压力最直接有效的方法，便是去了解、掌握状况，并且设法提升自身的能力。通过自学、参加培训等途径，一旦“会了”、“熟了”、“清楚了”，压力自然就会减低、消除，可见压力并不是一件可怕的事。逃避之所以不能疏解压力，则是因为本身的能力并未提升，使得既有的压力依旧存在，强度也未减弱。
9、活在今天――集中你所有的智慧、热忱，把今天的工作做得尽善尽美
压力，其实都有一个相同的特质，就是突出表现在对明天和将来的焦虑和担心。而要应对压力，我们首要做的事情不是去观望遥远的将来，而是去做手边的清晰之事，因为为明日作好准备的最佳办法就是集中你所有的智慧、热忱，把今天的工作做得尽善尽美。
如何进行职场减压的方法2
第一张 购物
为什么逛街购物会把烦恼伤心的事情都抛诸脑后?可能是因为购物时眼花缭乱的商品不断地把你的注意力集中在上面，可能是恰好买到了很中意的东西，弥补了内心莫名的缺憾，也可能是因为辛苦工作之后所得的收入都被自己一次性消耗掉而产生了快感。
建议：淘碟、淘衣服、淘小饰品，逛到腿软时可以吃点美食。
小心：打这张牌的时候，要了解一下实际支付能力，大多数疯狂采购都是在冲动的时候做出的决定，综合考虑一下购物的连锁效应，付款之前还是谨慎些吧。
尽管需要打扮光鲜，也不要穿着高跟鞋去逛街，足尖的芭蕾跳久了，疲累会使心情大打折扣。
第二张 睡眠
据科学家分析，人的最佳睡眠如果在6小时左右，就足够脑细胞活跃了。当然这6个小时应是在晚上10点到早晨6点之间，深睡眠的黄金段是夜里12点到凌晨3点。看看这个标准，简直离谱得很，通常这个点儿上班族们不是在加班就是忙着应酬客户，早上还得赶公车，上紧了发条透支精力。算算看，你每天睡几个小时?6个，5个，或者4个半?忙碌着的人永远都停不下来，那也许已是一贯的节奏，而且已经掉进"永动机"的陷阱了，难施回魂术解脱。
建议：睡觉是养生的头等大事，挑选合适的时间，比如晚上11点到深夜3点之间，睡眠质量最好，同时要记得选择优质的枕芯和贴身被罩，以保证身体的彻底放松。
小心：打睡觉这张牌最简单但最有效果，切忌上床之前喝太多水，更不要在睡觉前3小时以内进食。喝水眼睛容易发肿，吃了"夜宵"就没有足够的时间燃烧脂肪了，别忘了，睡觉是为了做"睡美人"。
科学家的研究调查表明，人的*均睡眠在6小时就足够了，所以也别睡过了头。
第三张 户外活动
现在来玩户外的人还不算过时。这个巨大的概念，包括徒步、骑行、羽毛球、篮球、游泳、潜水、健身操、瑜伽、骑马、高尔夫等等。辛迪.克劳馥迷恋高尔夫，王石爱上登山，濮存昕学习马术......在户外的.范围内，你只要选出一两种并且长期坚持下来，就会在适当需要发泄的时候知道自己最想做什么。
一个做销售的朋友曾经说，他觉得缓解压力的最好办法就是骑马，尤其是在草原上策马狂奔的时候，那种速度的超脱感把*时紧绷神经的注意力全部转移了，晚上再睡个踏实的觉，一周的疲累就都忘了。玩户外不仅能使心情更加开朗，视野更开阔，而且能调动身体里的懒散细胞，补充肌肉缺少的氧，加速新陈代谢，让你不断焕发生动的光彩。
建议：户外运动要想选择适合自己的种类，不妨考虑一些经营类的的户外运动，日渐成熟的经营方式，会让你切身体会到运动乐趣。
小心：最风尚的一张牌，也最健康。不过户外风靡的同时，运动伤害也是屡见不鲜。无论选择哪种户外的方式，重要的是要符合自己的体质，对身体有帮助。学会防范运动伤害的技巧和户外急救措施。
第四张 听音乐
有没有音乐细胞都不重要。只要是一个有感情的人，都会被音乐感染。音乐是有记忆的，曾经开心或者悲伤时听的调子，在以后任何的机会听，都会不由自主地把你带到原来的记忆中。
建议：选择那些*时喜欢的，能反复听N遍，越听越有味道的专辑，会很有感觉，这样的音乐容易让你投入。
小心：这是最动感情的一张牌，所以不要在伤心的时候听曾经让你伤心的歌。我们在解决压力，而不是"火上浇油"。
HR如何进行薪酬谈判3篇（扩展8）
——如何进行职业规划
如何进行职业规划
指缝很宽，时间太瘦，悄悄从指缝间溜走，又将迎来新的工作，新的挑战，现在就让我们好好地规划一下吧。那么职业规划书要怎么写呢？下面是小编为大家整理的如何进行职业规划，希望能够帮助到大家。
如何进行职业规划1
对于大学生的职业生涯我想提些个人观点。没有别的意思，不同意的也请见谅，希望没人拍砖就好。我觉得对于大学生职业规划应该立足于一个课题，需要上升一下层次，而不是停留在具体的几项事情上。这和培训工作是很类似的。举个例子吧，培训如果就停留在课程内容上，而忽视了学员的需求，只是一味的强制挤压，最后结果并不一定会如我们所愿。所以职业规划，更是要任重道远，不是讲几个故事，说明几个道理，让他们从中感悟就完了。而是要有体系，有系统。把职涯规划开发成一套系统来切实帮助大学生解决职业选择和个人发展的问题。
其实看过一些国外的书，在国外，真正的职业规划从高中就会开始。从我国国情来看，上大学前跟学生们谈择业、或者简单的谈择校都是空话。因为这个时期的孩子们大多还是处于家长的控制之下，进入大学则不然了，很多人离开家，面对新的世界新的生活。学知识的方式以及面对社会的方式也会产生很大的不同，这时候会产生很多的问题，而且随着阶段的不同，问题也在随之增加，在毕业前夕进入一个顶峰。就我们自己这代人来说，问题可以分为几个阶段：
大学入学期：
1、我选择的专业有前途吗？
2、我该如何规划大学4年的生活？
3、我的理想究竟是什么？我没能力成立什么机构，我只想借助自己的*台，给更多的人提供了解自己的机会。积累大家的需求，最后有机会给更多的朋友去分享。
我必须承认一点，以上的很多问题，是我当时的困惑，可能现在的学生增加了更多的内容。另外，我一个人是不可能完成一个课程体系的开发，如果完成也只是皮毛。借此机会，找一些志同道合的人，一起来探讨吧。希望有人愿意和我一起来研发这个课题。
有人会说，已经很多老师在乐此不疲的这么做了。我想说，那是他们，很多人只是拿老师的思维去看问题。而我经历了学生时代，我抵触过，我更愿意接受那些用学生的思想去思考问题的人。
其实在人生的旅途上，谁是学生谁是老师呢？
如何进行职业规划2
职业规划，是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。
如何进行可能是很多年轻人关注的热点，进行准确的职业规划在人生道路上可以少走一些弯路。社会上有这样一群人整天抱怨生活的不如意，抱怨社会的不*等，抱怨老天的不公*，这群人通常是耗费了自己的青春却还是碌碌无为，当初的雄心壮志慢慢变成了今日的萎靡不振!是什么造就了这样的人生，其实在于自己当初所做的职业规划，有的人是盲目工作没有规划，有的人是职业规划不够准确。结果就这样虚度了光阴，留下了空白!其实职业规划并不难，准确有效的职业规划应该注重以下几个因素：
良好的职业生涯规划应具备的特性：
1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯发展机遇。
2、适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的详细安排，以作为检查行动的依据。
3、适应性：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，应留有余地，以增加其适应性。
4、持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。
需要考虑的因素：
1、个人自身的因素
2、所在组织所提供的发展条件的因素
3、社会环境所给与的支持和制约因素
职业规划基本原则：
①择己所爱。从事一项你所喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感，你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣是最好的老师，是成功之母。调查表明：兴趣与成功机率有着明显的正相关性。在设计自己的职业生涯时，务必注意：考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，择己所爱，选择自己所喜欢的职业。
②择己所长。任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长，从而有利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业。
③择世所需。社会的需求不断演化着，旧的需求不断消失，新的需求不断产生。新的职业也不断产生。所以在设计你自己的职业生涯时，一定要分析社会需求，择世所需。最重要的是，目光要长远，能够准确预测未来行业或者职业发展方向，再做出选择。不仅仅是有社会需求，并且这个需求要长久。
④择己所利。职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。所以你在择业时，首先考虑的是自己的预期收益——个人幸福最大化。明智的选择是在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。这就是选择职业生涯中的收益最大化原则。
职业规划方法步骤
是针对职业困惑、面向职业发展的一系列服务的统称。相对于专家咨询的双向高成本和实时性要求，客户自服务是更具可行性的道路。
事实证明，被动接受极少带来明显的行动效果。“鱼、渔”规律必须引入到职业规划中来。
方法包括“镜子和尺子”、“方法与视角”、“信息支持”和“确定性”。
1、职业规划的首要环节是“职业方向定位”，请记住它是“最重要的”，它是你职业生涯的“镜子和尺子”，用于看清你的职业特质，指导你5-10年的职业积累和发展。
有人会说它具有灯塔、航标等设施的照亮和引导作用，一点都不过分。事实上，职业方向为你聚拢心力和有限的资源，揭示出关键特质的程度差异。总之，对职业方向与职业特质的坚定把握，是从战略高度对职业成功的把握，是最有效的把握方式。
2、另一把尺子就是“职业核心能力测评”。对于大多数受过高等教育的人来说，它并不是那么必需。大学正规学历教育中核心能力的训练，完全可以支持你基本的职业发展目标。
如果你认为自己的大学学习不那么顺利或成功，或者你有很高的职业发展期望，就有必要通过“职业核心能力测评”进行胜任力评估，用以支持你制定的职业目标并树立一个能力提升的方向与标准。它的数据是企业管理者的能力常模。
3、组织环境对人职业发展过程的巨大影响，使得“职业成熟度测评”变成了“第二重要”的服务环节。
如果你并不掌握资源、权力，就不要试图去改造组织环境，因为个人并不具备这样的力量，这个想法过于理想化了。主动适应环境是个聪明的选择，不假他人之手，凭借自身努力就可以把握。
组织原则、职场规则、人际策略、方法视角、自我管理等等都标志着你的“职业成熟度”水准，决定着你的回报速度。对于付出了巨大的努力仍然得不到认可、经常归罪于环境恶劣、不断忍气吞声或动辄冲冠一怒的人来说，“职业成熟度测评”是你经验丰富、老谋深算的良师益友。
4、缺乏信息支撑的决策，是可怕的决策，正所谓“心中无数点子多，头脑糊涂决心大”。
职业规划注重方法论，是因为方法论与价值观一样，是“形而上”的“道”，是必须的前提。但如果不与“形而下”的“器”相结合，“道”亦成为在半空中漂浮的空谈。
因此职业规划最终必须体现为“职业决策”，而“职业信息库”恰恰是它的信息支撑。即使成本花费巨大、盗版风险极高也不能掩盖职业咨询师和客户的强烈呼声。职业咨询师、分析师都会为此添砖加瓦，而其结构和内容是历经了反复设计与调整的，而且还会继续。
5、无法回避的是，在你历经思考和学习之后，仍然需要获得“确定性”支持。特别是遇到复杂情况时，取舍、策略、次序、轻重、缓急的筹划都需要专家的深度参与。
如何进行职业规划3
一、职业规划要考虑自身的客观条件
(一)了解自己的心理特征
人的心理特征对人从事职业有很大的影响。同时，各种职业工作内容各异，又决定其需要的员工要有适合于此种工作的心理状态。所以，在选择或规划自己今后职业之前，必须了解自己的注意力情况以及判断力、忍耐力、记忆力、创造力、理解力等水*，做事是否敏捷?做事是否精细?了解自己心理状态如何，是择业的先决条件之一。当然，对自己状态的判断非常难办，可以请求他人，如父母或咨询机构，来实实在在地摸清自己的“心理特征”。
(二)了解自己的特殊能力
在择业的时候，应该问问自己：我有没有音乐、美术、舞蹈等艺术特长，劳动技能强不强?有没有雄辩的特长?有没有数理精算的特长?与人交际的能力如何?有没有领袖、组织的特长?只有弄清楚自己所具有的特殊能力，才能更准确地设计、规划自己的职业。例如：性情、记忆力强、论辩力强、判断敏捷、思想周密、擅长雄辩，就可以选择律师职业。根据自己特殊能力，青年人择业必须“量力而行”。
(三)了解自己的家庭情况
青年大学生在择业过程中，要充分考虑自己对家庭的责任。例如：是继续深造学习还是先就业?这就必须考虑整个家庭是否在经济上允许，父母的负担是否能够承受?最后决定选择深造还是就业。
(四)了解自已的品性
大学生应该自省自己能不能勤俭?有没有恶习?最容易受到干扰的情感因素是什么?有没有勇往直前吃苦耐劳的精神?有没有坚持自己决心的坚强志愿?影响个人前途发展的障碍缺憾是哪些?有什么特殊的个性，它能成为自身职业成功的基础吗
二、做职业规划，要了解职业需求
大学生选择今后从事职业，打算在某一行业发展，必须在“知己”的前提下，充分“知彼”，也就是了解职业对人的综合素质要求，了解职业的相关信息，包括职业的内容、职业的环境、职业的前途、所需要的职能训练等。
三、职业规划之职业准备
大学生从事工作前，要做好三方面的“修养”准备：德性的修养、知能的修养、身体的修养。
(一)德性的修养
职业的种类虽然很多，但是，就从事职业最基础素质而言，一个人的“德性”是进入职业界的前提。那么好的德性修养包括下面几个方面：
1.忠实。忠实不但是对别人交办的事情尽心尽力，而且对自己从事的工作要竭尽全力，不浮躁应付，“忠于自己的事业”是一种美德。俗话说：“态度决定一切”。本着忠实的态度应对方方面面的工作，必然会取得成功。
2.诚信。诚信是待人接物的要素，也是职业上不可缺少的德性。“诚信”二字所涵盖的内容，不是短时间内能够做到的，应是经过长时间的笃行才能实现。俗话讲：“百年言论，千年诚信”。
3.敬谨。“敬”是敬重所做的事。“敬”包含认真、精细、努力、忠实等，忠是敬的纲领，敬是忠的实施。孔子说：“敬而信”，“居处恭，执事敬，与人忠，虽之夷狄不可废也。”，“言忠信，行笃教，虽蛮貊之邦行矣”。可见，人对于事业，必须注重“敬事”，才能有所作为。
4.勤劳。无论公事大小、事情简繁，做事要勤勤恳恳，切切实实，一丝不苟。能吃苦，善做事，不偷懒，不躲避，不推诿。
5.谦卑。在与他人或同事相处中，成功来自于谦卑和悦，谦卑是骄傲的反义。无论在社会生活中，还是在日常工作中，必须做到富贵不骄，贫寒不贱，用心做事，谦卑待人。
6.和悦。有良好的精神状态，精力充沛。工作中，始终有一种饱满的工作状态。对人对事，打消为难心态，应对自如。
7.戒贪欲。古人语：“利令智昏。”孔子说：“见小利则大事不成。”初出世事的大学生，必须牢记“不义之财不可取”。
(二)知能的修养
大学生在择定职业之后，就要为从事这一职业而做的充分的准备。特别是专业知识和技能。要实现具有充足的理论知识和实践知识，要努力在三方面加强自身修养。
1.课内外结合。博览群书。大学生的学习不仅仅是课堂内的所学，而要多方面涉猎，以便触类旁通、游刃有余。免得参加工作后，受知识浅薄缺乏的困扰。
2.慎交友。经验证明：大学黄金时期，结交什么样的朋友非常重要。好的同学和朋友，可以改善个人的德性，增长知识和经验。孔子说：“益者三友，损者三友，友直，友谅，友多闻，益矣;友便辟，友善柔，友便佞，损矣。”正直、机敏、乐业的朋友是一笔很可观的无形资产，将会在共同的学习生活中，给予你无形的影响。
3.要抓住机会，多办理事情，练习办事能力。大学期间，虽然不会存在很复杂、影响力极强的大事，但是，多参与社团等活动，直接或间接参与一些事情的组织工作，可以有效地提高个人办事能力。多办理事情，可以知道办理事情的顺序，解决问题的方法，应对事情的态度，可以增长胆量、见识、经验、思考力、判断力、办事能力。青年大学生知能的修养，不是可以一蹴而就的，必须靠日常的勤学力行，向他人学习，向书本学，向社会学，潜心修学，才能实现知能的丰裕，满足工作的需求。
(三)身体的修养
身体状态是完成职业工作必须的载体。往往人们在谈及人的素质时，忽略了“身体”这一关键因素。身体的修养，青年大学生要注意的问题很多，但着重从7个方面引起注意：生活习惯、生活节奏、清洁、饮食、服饰、起居、运动。青年学生，如果身体状况欠佳，即便是满腹经纶、才华横溢，也将变得无用。
四、职业发展与晋升要有职业信条
(一)敬业。树立“职业神圣”观念。一个人对自己职业不敬，便是对这一职业的亵渎，其结果是会把事情做坏，给社会和个人带来双重损失。庄子说：“用志不分，乃凝于神。”通俗地说，敬业就是把自己从事的职业加以研究，勤勉从事的意思。做事为学，有慎心，不怕劳，不虎头蛇尾，不见异思迁。
(二)乐业。“干一行，爱一行”——只有乐业，人才能从职业工作中得到精神享受。孔子说：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者。”人生能从自己职业中领略出趣味，生活才有价值和意义。对于职业的态度不同，有的是以热情拥抱的态度迎接职业，有的是以冷酷无聊的态度迎接职业。其结果是，前者把职业当成是亲爱的永久伴侣，从中获益;后者则只是得到烦恼，甚至是伤痛。所以，乐业对人的一生很重要。
(三)职业*等。“七十二行，各有差别”，我们必须树立“职业*等”意识，不论从事什么行业，做哪方面具体工作，都是社会成员的一份子，都是在用自己的聪明才智为他人服务，为社会服务，必须摒弃职业贵贱观念。
(四)责任心。古人云：“一息尚存，此志不容稍懈”，“鞠躬尽瘁，死而后已”。无论什么职业，责任心、责任意识是做好工作的内在动力。
(五)进取心。有了职业，我们还必须有进取心，才能使事业发展起来。如果没有进取心，固步自封，工作上不想精益求精，事业就没有发展的希望。大学生刚参加工作，应把积累工作经验、提高工作能力作为目标，这是今后扩大自己事业空间的基础。不要计较薪金薄厚，更不能自命不凡，不屑小就。而要爱自己的职业，深思研究工作改进之术，常保进取的决心。古人说：“少壮不努力，老大徒伤悲。”进取心是成功的关键要素。
(六)团结力。保证一个团体生机和活力，必须使得每一个成员能够相互支持和包容，成员间充分尊重对方意见，运用1+1>2的工作绩效。有人说，一个融洽的工作环境就是成功的一半。
如何进行职业规划4
1.过好语言关
流利的英文在加拿大必不可少。新移民应根据自己的情况来提高英文，若已经有了一定的基础，就应该重点突击雅思、托福等专业英文考试，在最短时间内通过考核，从而为长远求学打下基础。普通口语练习则可以在免费课堂得到锻炼。毕竟在大部分工作中，交流沟通能力比口音和语法都要重要。
2.上本地的相关专业课程
许多*新移民朋友在国内具有硕士、博士或其他国家的高等文凭，到了加拿大后就不愿意再回到校园读书。但这个想法是错误的，在本地学校取得文凭和知识才能在当地获得更多认可，每个人都能根据自身实际情况找到合适的切入点。
3.考取相关证书
加拿大各行各业的工作几乎都要经过相当严格的考核才能上岗，专业证书因此必不可少。对于一些全球通行的职业领域来说，许多课程、学分以及经验都可以相互认可，新移民只要补上几门课，积累足够的经验再通过考试，就能获得加国本地的职业证书。
4.拓展交际圈，积累人脉
加拿大的许多工作机会是由内部员工推荐的，不一定会对外公开。因此，新移民可以从慢慢融入社区开始，逐渐积累人脉，善于推荐自己，来寻找合适的职业机会。
如何进行职业规划5
求职指导：已工作多年，如何进行职业规划？
走出校园迈入职场，当年稚气未脱的大学毕业生在职场上摸爬滚打两三年后渐渐的也进入了状态，已经适应了从社会新鲜人的身份转换到职业人的身份，但是随之而来的问题却也更多了。
认为，一部分工作比较稳定的职业人出现了职业倦怠症，进入了职业发展迷茫期;而另一部分被戏称为“职场跳蚤”的职业人则更是迷失了方向，频繁性的跳槽，长期陷于职业探索期，看不到希望。
案例透视：薛先生大学读的是建筑工程专业，毕业后也找了专业对口的工作，在建筑公司担任施工管理员的工作。因为工作性质的原因，所以一个项目下来就得跟着建筑队去工地上安寨筑营，长期在野外生存，没有休息天，薪水福利也不是很高。所以在工作了半年后，自己就选择了离开，自动离职了。
当时因为不知道去找什么工作，只知道想找在写字楼办公，有固定休息天，薪资也尚可的工作。本来以为自己的要求不高，可以很顺利的重新开始。哪知道一年半下来，自己从事过销售工程师，市场策划，大客户经理，办公室主任助理等工作都没有超过半年的。
鲍小姐是文秘学专业毕业的，毕业后进了一家小公司做事，小公司岗位职责不是很明确，所以鲍小姐在公司里兼任了人事行政专员以及财务的工作。鲍小姐在工作期间考取了人力资源助理管理师证书以及会计上岗证书。虽然公司规模不大，但是自己的薪水福利也不错，也比较稳定。但是现在一个方面觉得自己的工作太杂，看不到什么发展空间，自己每天只是在为工作而工作，没有什么动力，当完成任务。另外一个方面自己考了相关证书，但是也不知道自己该朝哪个方向发展怎么发展都不清楚
案例分析：工作两三年是从校园转入职场的一个过渡性阶段，也是职业确立以及后期发展的基础，是职业生涯的最初起始路段。职业顾问认为，大部分职业人在这个阶段因个人情况不同会出现各种各样的问题，陷入困境中难以自拔。薛先生鉴于对于他当初第一份工作离职的原因，所以他选择下一份工作的最初的要求是“写字楼办公，有固定休息天，薪资也尚可”。而这样的工作，大部分的工种都可以满足。
但是他忽略的两点是：1、满足这样条件的工作中，到底哪个行业岗位才是他自己适合的；2、自己适合的基础上，自己是否有能力胜任的，有发展的呢选择一份工作，不是仅仅为了生存，要考虑的因素有很多。所以薛先生在专业对口的工作离职后，求职偏离专业方向，面对职场上各行各业各个岗位，因为难以整体系统化的了解剖析，所以不能结合实际环境因素做出正确选择，而陷入盲目探索中找不到突破口。而频繁的无方向性跳槽成为“职场跳蚤”是职场大忌。
专家认为，如果薛先生还不赶紧明确自己适合的路在什么地方，继续去盲目尝试，那么一个方面会对自身后期职业生涯发展起到一定的阻碍作用，另外一个方面则会慢慢也养成了习惯，动辄以跳槽解决问题。
鲍小姐做的工作比较杂乱，虽然说学到了不同方面的新知识，但是相对于职业发展的有效竞争力来说，要的不是每个方面都涉及到一点，但是每个方面都不精通。鲍小姐也知道这个道理，所以对于自己后期的职业发展很焦虑。因为一方面做的事情虽然多，但是也比较琐碎，看不到发展空间。另外一个方面则是在自身岗位上来说，可以选择的方向也比较多，也考取了不同方向的证书，但是不知道要选择哪个方向去发展。
专家认为，针对鲍小姐的情况来说，一个多而杂乱的工作内容的岗位上从事了三年，也看不到发展空间，那么必须是面临转型，选择一个正确方向去发展的时候了，不能继续原状态下去，否则只能长时间的原地踏步。我们在和薛先生以及鲍小姐详细交流后。
根据他们本身的工作适合度以及自身存在的优劣势结合职场行业岗位相关连性以及具体内容要求帮他们确定了各人适合的职业发展方向、下一步适合的工作*台是在什么位置以及怎么去发展都一一帮他们指出，一一做好分析，形成一条比较清晰的职场发展路。社会新鲜人工作两三年是职业发展的一个坎，同时也是一个转折点，就看自己怎么把握了。专家认为，走的出这个困境，对后期发展有清晰的规划，那么职业发展转入正轨，剩余职场路则是越走越顺利，反之则越走越艰难。
如何进行职业规划6
本文通过具体职业规划案例分析，阐述文科大学毕业生如何在施工类企业内做好自身的职业生涯规划。
走进施工企业的文科生如何进行职业规划？虽然文科人才是企业智囊。但公司多以工地为赛场，文科生如何发挥优势？看看以下三名文科大学毕业生是如何给自己做职业生涯规划的吧。
一、用有思想的文字为企创效
张彦金性格温和，富有文人气质。他感觉从大学校园转到施工单位工作，有点担心，怕自己做不好，发挥不了专长。因此，给自己定了三步走战略目标。
在基层扎实提升综合能力。继续学习充电，为企业服务，更好地磨练自己，积蓄耐力，为更高的奋斗目标做准备。用有思想的文字为企创效。勤于了解工程管理程序，从工作和生活中汲取营养，用文字宣传企业，通过对每项工程的报道宣传企业文化和精神，从而为公司赢得美誉和效益。
以真才实学为领导排忧解难。坚决服从领导指挥，积极主动当好领导的助理，发挥专业优势，为领导做好后备工作。
"工作中执行这几步并不简单，有很多细节和突*况是自己所未能想到的，必须要留意、体会和感悟，规规矩矩做事，踏踏实实做人。"
二、修养不是知识的简单累加
蒋莉是一个清纯女孩，她怀着"明天会更好"人生信仰走进企业，决心一步步向高要求迈进。虽然专业不对口，不熟悉建筑知识，但她认为自己在企业能发挥更大潜能，只要不断充实新知识，就能发光发热。
"我会充分发挥优点，用所学专业知识去观察和记录工作中的点滴！"蒋莉坚信自己的文字和思考会产生无穷力量，感染身边的同事，让大家在炎夏感到清爽，在寒冬感到温暖，为乏味的生活带去一丝快乐，这是她最好的舞台。"生活永远是文学的家，我文学的`家在工地！"
不断学习中解决专业难题。蒋莉坚信"技不压身"这句话，也深知"说千到万，不如一干"的朴实警语。她准备虚心学习有关专业知识，理论结合实践，不断提升工作能力，让自己的人生价值和生活质量在学习过程中展开。
"修养不是知识的简单累加，需要一生来完成，是人一生最重要的一部分。"蒋莉这样理解修养二字，她决心"严于律己，宽以待人"，不但在工作上出色，更要做同事们生活中的贴心朋友，时刻注意言行举止，努力提高自身修养。
三、我的职业规划：15年内争当党委*
"通过十五年奋斗，争取20xx年成为一名党委*或职业经理人！"郭双富在职业规划里写下这样的目标，让人想起那句"不想当将军的士兵不是好士兵"。
郭双富谨记自我定位、自我促进、自我发展、脚踏实地的十六字方针，谦虚地摆出自身劣势，决心发挥爱学习、吃苦耐劳、善于与人相处、文字基础扎实、善于冷静思考和解决问题的优势，努力工作。
20xx年至20xx年，他决心在工地全面了解施工、管理、经营全过程，从零开始，点滴积累，把所学书本知识用于实践，完成好各项任务，并每天抽两个小时学习工程管理，不断完善自己。
20xx年至20xx年，他设想头两年当一名干事，全面了解公司情况，后三年培养独立能力，并向老同志学习，竞聘机关部门主管，边工作边学习MBA主干过程，提高自我。
20xx年至20xx年，他设想一边从事管理或党务工作，一边不断实践学习，逐步成为一名党委*或职业经理人。
如何进行职业规划7
无论是已经进入社会谋职还是仍在学的在校生，每个人都渴望成功，但却很少人知道如何择业。时兴创业热潮的时候，一些没有商业才能的人纷纷投入去开办公司，而大学生毕业时，也优先选择经济发达地区和知名企业，然后才考虑专业及个人所长。这种一窝蜂逐流的职业选择方式，欠缺对自身特点和环境的认识，往往造成了职业生涯的进退两难局面，遑论未来在事业上的正向发展。
第一步：分析你的需求：
你也许会问：这一步怎么做呢不妨试试以下两种方法。一种是开动脑筋，写下来10条未来5年你认为自己应做的事情，要确切，但不要有限制和顾虑哪些是自己做不到的，给自己头脑充分空间。第二种更直接，完成这个句子：我死的时候会满足，如果想象假设你马上将不在人世，什么样的成绩、地位、金钱、家庭、社会责任状况能让你满足。
第二步：SWOT(优势/劣势/机遇/挑战)分析
分析完你的需求，试着分析自己性格、所处环境的优势和劣势。以及一生中可能会有哪些机遇;职业生涯中可能有哪些威胁这是要求你试着去理解并回答自己这个问题：我在哪儿
第三步：长期和短期的目标
根据你认定的需求，自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。例如，如果你分析自己的需求是想授课，赚很多钱，有很好的社会地位，则你可选的职业道路会明晰起来。你可以选择成为管理讲师这要求你的优势包括丰富的管理知识和经验，优秀的演讲技能和交流沟通技能。在这个长期目标的基础上，你可以制定自己短期目标来一步步实现。
第四步：阻碍
确切地说，写下阻碍你达到目标的自己的缺点，所处环境中的劣势。这些缺点一定是和你的目标有联系的，而并不是分析自己所有的缺点。他们可能是你的素质方面、知识方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。当你发现自己不足的时刻，就下决心改正它，这能使你不断进步。
第五步：提升计划
现在写下你要克服这些不足所需的行动计划。要明确，要有期限。你可能会需要掌握某些新的技能，提高某些目前的技能，或学习新的知识。
第六步：寻求帮助
能分析出自己行为习惯中的缺点并不难，但要去改变它们却很难。相信你的父母、老师、朋友、上级主管、职业咨询顾问都可以帮助你。有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这一步骤。
第七步：分析自己的角色
制定一个明确的实施计划：一定要明确根据计划你要做什么。那么现在你已经有了一个初步的职业规划方案。如果你目前已在一个单位工作，对你来说进一步的提升非常重要，你要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对你的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以使你在单位中脱颖而出大部分人在长期的工作中趋于麻木，对自己的角色并清晰。但是，就像任何产品在市场中要有其特色的定位和卖点一样，你也要做些事情，一些相关的、有意义和影响但又不落俗套的事情，让这个单位知道你的存在，认可你的价值和成绩。成功的人士会不断对照单位的投入来评估自己的产出价值，并保持自己的贡献在单位的要求之上。
如何进行职业规划8
大多数舞者和舞蹈教师，一天中的很大一部分时间都要花在练舞房、教学、训练和演示技巧方面。他们无论何时都保持着旺盛的精力和如火的热情。很多人发现，增加一些其他的训练，例如普拉提或者瑜伽，在增强力量方面可以起到辅助作用。合理的饮食和充足的睡眠对于旺盛的精力而言至关重要，职业生命也会因此而延长。
舞蹈教师需要不断拓宽知识。通过阅读舞蹈书籍、舞蹈杂志和行业刊物，或者定期观看舞蹈视频，都能让你从中得到启发，产生新的点子，而这些新点子能让你的课堂更加富有生趣(你也会因此对教学产生浓厚兴趣)。听讲座、参加讲习班、研讨会也会对你的职业生涯大有裨益。
商业营销技巧，市场营销策略是任何行业成功的重要因素。大多数指导教师会用各种各种印刷营销材料，包括商业名片、宣传单和宣传手册。保存整理客户邮件列表也很重要。在城市黄页娱乐目录栏加上舞蹈培训班的联系方式，因为它是免费的，并且会被直接寄到市民的家中。在线营销工具包括个人网站、工作室网站、利用社交媒体，像微博等，与时俱进。建设在线舞蹈论坛，拓宽信息网，跟上行业发展步伐。
与人打交道是你工作的主要部分，因此扩大社交圈，始终保持专业形象有助于事业的成功。可以加入当地的商业社团，定期参加社交活动、结识新朋友。在当地学校、企业、教堂、节假日和社区活动中找机会露露脸，以树立良好声誉。
做好财务记录，这样你可以清楚自己的收入、利润和支出。如果你是一位舞蹈工作室的老板，工作室管理软件可以帮助业务推进得更加高效。
你永远不会知道，新的机会什么时候就出现了，因此经常更新你的专业舞蹈简历是个不错的选择。一份专业的舞蹈简历应包括，舞蹈相关经历的概要，包括培训、演出、还有教学等类似经历。如果你受到过奖励，也要写上去。还有你的名字、联系方式、如果申请的是演员，还要写上年龄、体重和身高。
如果你在找工作，可定期浏览在线招聘网和公司网站，准备好简历，随时申请。最好在简历中附上带妆演出和专业的头部特写照。
舞蹈专业的职业发展前景可观，尤其是当你将时间花在了对的事情上时。正确地对待自己，你可以享受职业生涯，正确地对待职业，你可以收获丰厚的回报。
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