高层梯队理论4篇高层梯队理论 任何收存和保管本论文各种版本的单位和个人，未经本论文作者同意，不得将本论文转借他人，亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。 否则下面是小编为大家整理的高层梯队理论4篇,供大家参考。
篇一：高层梯队理论
收存和保管本论文各种版本的单位和个人， 未经本论文作者同意， 不得将本论文转借他人， 亦不得随意复制、 抄录、 拍照或以任何方式传播。否则， 引起柑碚ｊ作析著作权之问题， 将可能承豁ｆ 法律责任。
高层领导者的谦卑性格对组织绩效和员工组织承诺的影响：战略选择和领导过程的视角中文摘要高层梯队理论（ Ｕ ｐ ｐ ｅ ｒＥ ｃ ｈ ｅ ｌｏ ｎ Ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ ）认为高层领导者的个人特征（ 包括人口统计学特征和心理特征）会影响组织战略、 绩效等结果， 本文选取高层领导者的谦卑性格为自变量， 研究其对组织绩效和员工组织承诺的影响； 同时， 研究进取型战略和领导有效性的中介作用。
本文通过１４ ３家企业的数据， 发现高层领导者的谦卑性格分别与组织绩效、 员工组织承诺正相关； 进取型战略对高层领导者的谦卑性格和组织绩效起中介作用， 高层领导者的领导有效性对高层领导者的谦卑性格和组织承诺起中介作用， 高层领导者的领导有效性对高层领导者的谦卑性格和组织绩效起中介作用。
本文最后总结了研究意义、 局限性以及未来研究的改进方向。关键词：
谦卑， 组织绩效， 组织承诺， 进取型战略， 领导有效性
Ｔ ｈ ｅ Ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔｓ ｏ ｆＴ ｏ ｐＭ ａ ｎ ａ ｇ ｅｒ ｓ’ Ｈ ｕ ｍ ｉｌｉｔｙｏ ｎＯ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌＰ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄＯ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌＣ ｏ ｍ ｍ ｉｔｍ ｅ ｎ ｔ：Ｆ ｒ ｏ ｍ ｔｈ ｅＰ ｅ ｒ ｓｐ ｅ ｃ ｔｉｖ ｅ ｓｏ ｆＳ ｔｒ ａ ｔｅ ｇ ｙＣ ｈ ｏ ｉｃ ｅ ａ ｎ ｄＬ ｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓｈ ｉｐＰ ｒ ｏ ｃ ｅ ｓｓＷ ａ ｎ ｇＣ ｈ ａ ｏ （ Ｏ ｒｇ ａ ｎ ｉｚａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ）Ｄ ｉｒ ｅ ｃ ｔｅ ｄｂ ｙＰ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｏ ｒＷ ａ ｎ ｇＨ ｕ ｉＡ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔＵ ｐ ｐ ｅ ｒＥ ｃ ｈ ｅ ｌｏ ｎＴ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙｃ ｌａ ｉｍ ｓｔｈ ａ ｔｔｏ ｐｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓ’ ｃ ｈ ａ ｒ ａ ｃ ｔｅ ｒ ｉｓｔｉｃ ｓａ ｆ ｆ ｅｃｔｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ ｏ ｕ ｔｃ ｏ ｍ ｅ ｓ， ｔｈ ｉｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｉｎ ｖ ｅ ｓｔｉｇ ａ ｔｅ ｄｈ ｕ ｍ ｉｌｉｔｙ ，ｏ ｎ ｅｋ ｉｎ ｄ ｏ ｆｔｏ ｐｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓＳ ’ｃ ｈ ａ ｒ ａ ｃ ｔｅ ｒ ｓ， ａ ｎ ｄｉｔｓ ｅｆ ｆ ｅｃｔ ｏ ｎ ｔｈ ｅ ｏ ｕ ｔｃ ｏ ｍ ｅ ｓ Ｏ ｆｔｏ ｐ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓＳｒ ｏ ｌｅｓ ｏ ｆ ｂ ｏ ｔｈ “ｌｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｏ ｆｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ｓ’ ’ ａ ｎ ｄ “ｌｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓｏ ｆ ｌｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｉｎｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ｓ” ， ｔｈ ａ ｔ ｉｓ， ｔｈ ｅ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅａ ｎ ｄｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ ｃ ｏ ｍ ｍ ｉｔｍ ｅ ｎ ｔ， ａ ｓｗ ｅ ｌｌａ ｓ ｔｈ ｅｍ ｅ ｄ ｉａ ｔｉｎ ｇｅｆ ｆ ｅｃｔ ｏ ｆｐ ｒ ｏ ａ ｃ ｔｉｖ ｅ ｓｔｒ ａ ｔｅ ｇ ｙａ ｎ ｄｌｅ ａ ｄ ｅ ｒｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔｉｖ ｅ ｎ ｅ ｓｓ． Ｕ ｓｉｎ ｇａｓａ ｍ ｐ ｌｅｏ ｆ １４ ３ Ｃ ｈ ｉｎ ｅ ｓｅｆ ｉｒ ｍ ｓ， ｗ ｅｆ ｏ ｕ ｎ ｄｔｈ ａ ｔｔｏ ｐｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓ ｈ ｕ ｍ ｉｌｉｔｙｗ ａ ｓｐ ｏ ｓｉｔｉｖ ｅ ｌｙｒ ｅｌａ ｔｅｄ ｔｏｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅａ ｎ ｄｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ ｃ ｏ ｍ ｍ ｉｔｍ ｅ ｎ ｔ， ｐ ｒ ｏ ａ ｃ ｔｉｖ ｅ ｓｔｒ ａ ｔｅｇ ｙｗ ｏ ｕ ｌｄｍ ｅ ｄ ｉａ ｔｅ ｄ ｔｈ ｅｒ ｅｌａ ｔｉｏ ｎ ｓｈ ｉｐｂ ｅ ｔｗ ｅ ｅ ｎｔｏ ｐｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓｈ ｕ ｍ ｉｌｉｔｙ ａ ｎ ｄｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ， ａ ｎ ｄｌｅ ａ ｄ ｅ ｒｅ ｆ ｆ ｅ ｃｔｉｖ ｅ ｎ ｅ ｓｓ ｗ ｏ ｕ ｌｄ ｍ ｅ ｄ ｉａ ｔｅ ｄ ｔｈ ｅ ｒ ｅ ｌａ ｔｉｏ ｎ ｓｈ ｉｐｂ ｅ ｔｗ ｅ ｅ ｎｔｏ ｐ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓ ｈ ｕ ｍ ｉｌｉｔｙａ ｎ ｄｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｃ ｏ ｍ ｍ ｉｔｍ ｅ ｎ ｔ ａ ｓ ｗ ｅ ｌｌ ａ ｓ ｔｈ ｅｒ ｅｌａ ｔｉｏ ｎ ｓｈ ｉｐｂ ｅ ｔｗ ｅ ｅ ｎｔｏ ｐｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓ ｈ ｕ ｍ ｉｌｉｔｙａ ｎ ｄｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ． Ｃ ｏ ｎ ｔｒ ｉｂ ｕ ｔｉｏ ｎ ｓ， ｌｉｍ ｉｔａ ｔｉｏ ｎ ｓａ ｎ ｄｆ ｕ ｒ ｔｈ ｅｒｄ ｉｒ ｅｃｔｉｏ ｎ ｓｗ ｅ ｒ ｅｄ ｉｓｃ ｕ ｓｓｅ ｄ ｉｎ ｔｈ ｅ ｅｎ ｄ ．Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：
Ｈ ｕ ｍ ｉｌｉｔｙ ， ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｃ ｏ ｍ ｍ ｉｔｍ ｅ ｎ ｔ， ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ，ｐ ｒ ｏ ａ ｃ ｔｉｖ ｅ ｓｔｒ ａ ｔｅｇ ｙ ， ｌｅａ ｄ ｅｒｅ ｆ ｆ ｅ ｃｔｉｖ ｅ ｎ ｅ ｓｓ
目 录１． 弓ｊ言‘………………………………………………………………………………………………………………………． ． １２． 文献回顾……………………………………………………………………………………． ２２． １高层梯队理论…………………………………………………………一２２． ２谦卑……………………………………………………………………一３２． ３组织绩效…………………………………………………………………４２． ４ 组织承诺…………………………………………………………………５２． ５进耿型战略………………………………………………………………７２． ６ 领导有效性………………………………………………………………８３． 研究假设……………………………………………………………………………………． ９３． １战略选择的视角：
进取型战略的中介作用……………………………９３． １． １高层领导者的谦卑性格与组织绩效………． …………………． ……． ９３． １． ２进耿型战略的中介作用…………：
…………………………………． １０３． ２领导过程的视角：
领导有效性的中介作用…………………………１１３． ２． １高层领导者的谦卑性格与组织承诺………………………………． ． １１３． ２． ２领导有效性的中介作用……………………………………………． ． １２４ ． 研究方法…………………………………………………………………………………． １４４ ． １数据来源………………………………………………………………． １４４ ． ２测量工具………………………………………………………………． １５５． 研究结果…………………………………………………………………………………． １６５． １初步分析………………………………………………………………１６５． ２假设检验………………………………………………………………１８６ ． 时论………………………………………………………………………………………２２６． １研究结果……………………………………………………………………………………． ２２６ ． ２研究意义………………………………………………………………． ２３６ ． ３局限性和未来的研究…………………………………………………２４参考文献……………………………………………………………………………………． ． ２５附录…………………………………………………………………………………………． ． ３１致凶４…………………………………………………………………………………………………………………………３３
１． 引言当今时代企业外部经营环境竞争激烈， 企业如何在竞争中生存并长期发展离不丌企业高层领导者的领导， 而领导的研究离不丌领导自身特征的研究（ Ｃ ｏ ｗ ｌｅｙ ，１９ ２８ ）。
高层梯队理论（ Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉｃｋ ＆Ｍ ａ ｓｏ ｎ ， １９ ８ ４ ）认为维持企业运营的战略选择及绩效结果是高层领导者自身特征的反映， 而以往对高层领导者特征的研究多局限于可观察的经验（ Ｆ ｉｎ ｋ ｅｌｓｔｅｉｎ ＆ Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉｃｋ ， １９ ９ ６ ）， 如教育程度、 经历等， 但这些并不能真实地反映其心理性格， 应用有限。
因此关注领导心理特征对预测其行为更有意义。已有的国外文献对自恋型的高层领导者（ Ｃ ｈ ａ ｔｔｅｒ ｊｅｅ＆Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉｃｋ ， ２０ ０ ７ ）对企业经营的影响研究较为一致， 包括引进有风险的产品、 冒险投资及急于兼并等一系列危机企业的行为（ Ｃ ｈ ａ ｔｔｅ ｒ ｊｅ ｅ ＆ Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉｃｋ ， ２０ ０ ７ ）。
２０ ０ ８ 年世界经济危机的爆发， 加深了学者们对高层领导者角色的思考， 他们认为由于环境不确定性的目益加剧、 工作复杂性的不断提高， 高层领导者要改变英雄式或伟人式的领导定位（ Ｍ ｕ ｒ ｒ ｅｌ， １９ ９ ７ ）， 通过承认知识及经验有限来表明他们也是普通人。
第五级领导（ Ｃ ｏ ｌｌｉｎ ｓ， ２０ ０ ６）、 服务型领导（ Ｇ ｒｅｅｎ ｌｅａ ｆ ＆ Ｓ ｐ ｅａ ｒｓ， ２０ ０ ２）及参与式领导（ Ｋ ｉｍ ， ２０ ０ ２）也明确指出谦卑的性格对成功的领导者至关重要（ Ｏ ｗ ｅ ｎ ｓ， ２０ ０ ９ ）。
而中国传统文化更是重视谦卑的性格， 如“守弱处柔” 、 中庸之道等， 因此研究谦卑性格对高层领导者管理企业十分重要。另一方面， 以往关于企业高层领导者的研究主要集中于其对战略选择或组织绩效的影响， 忽视了他们作为领导者对员工的影响（ Ｆ ｉｎ ｋ ｅ ｌｓｔｅ ｉｎ ＆ Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉｃ ｋ ，１９ ９ ６ ）。
面对知识型员工同益成为企业的主要组成部分， 如何领导、 管理各种需求Ｆ Ｉ益提高的员工， 是企业领导者思考的另～个重要问题。因此， 本文从ｉ高层领导者的谦卑性格出发， 研究其对高层领导者的两个角色和组织绩效及员． 【：
７ ｔ． １＿ Ｔ Ｊｔ承诺的影响。
高层领导者的两个角色是作为企业管理者和纠． 织领导肯， 其ｃｈ 企业管理者，Ｌ － － ｝． １－ Ｔ ｄ ：
为企业的运营管理者， 核心是保讧Ｅ 企业的长期经营与发展， 应对环境变化， 制定企业战略， 配置资源， 承担经营风险， 关注企业整体绩效与竞争优势等； 组织领导者是指作为内部员工的领导者， 核心是引导带领企业员工工作， 关心员工的绩效、 心理以及员工内部关系的稳定等。
其中， 高层领导者的仓业管理者角色对组织绩效的影响， 主要是从战略选择的视角
进行探索， 即高层领导者通过战略选择行为影响组织绩效。
而高层领导者的组织领导者角色对员工组织承诺的影响， 主要是从领导过程的视角进行研究， 即高层领导者通过其领导的有效性影响员工的组织承诺及组织绩效。综上所述， 本文以高层领导者的谦卑性格为出发点， 首先， 探索其对组织绩效和员工组织承诺的影响：
其次， 研究分别探究进取型战略对高层领导者的谦卑性格与组织绩效的中介作用， 高层领导者的领导有效性对高层领导者的谦卑性格与组织承诺的中介作用， 以及高层领导者的领导有效性对高层领导者的谦卑性格与组织承诺的中介作用。２． 文献回顾２． １． 高层梯队理论高层梯队理论（ Ｕ ｐ ｐ ｅ ｒＥ ｃ ｈ ｅ ｌｏ ｎＴ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ ）的提出为领导力和战略管理的研究提供了基础。
高层梯队理论认为高层梯队的特征， 包括个人经历、 人格特质、 认知习惯、 价值观等对组织的战略选择、 决策及组织绩效等具有重要的影响（ Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉｃｋ ＆ Ｍ ａ ｓｏ ｎ ， １９ ８ ４ ）。
该理论的提出基于信息不对称及有限理性的客观存在， 并结合信息处理过程， 即由于个人认知能力有限， 高层经营者会因其背景、经历、 价值观、 认知特性等， 对外界进行选择性过滤与解释， 进而影响到其战略选择与经营行为（ Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉｃｋ ＆ Ｍ ａ ｓｏ ｎ ， １９ ８ ４ ； Ｆ ｉｎ ｋ ｅｌｓｔｅｉｎ ＆ Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉｃｋ ， １９ ９ ６ ）， 具体内容如图２－ １基于有限理性下的战略选择过程图所示。图２—１基于有限理性下的战略选择过程图２
已有研究证实领导者个性特征对其行为和绩效有影响， 个性变量能预测公司层面战略（ Ｍ ｉｌｌｅｒｅｔａ １． ， １９ ８ ２）， 然而多数的研究都关注于对组织层面的结果变量的研究， 包括企业战略、 战略的持续（ Ｆ ｉｎ ｋ ｅ ｌｓｔｅ ｉｎ ＆ Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉｃｋ ， １９ ９ ６ ）等， 而对组织内的员工行为关注甚少。另一方面， 关于其中高层梯队的特征主要包括两类：
第一类是心理特质， 包括价值观、 认知方式、 人格等； 第二类是可观测的个人经历， 包括年龄、 教育程度、 工作背景等。
经营者的可观察到的人口统计学变量并不能真实地反映其心理特质， 应用有限， 因此关注领导心理个性对预测其行为更有意义。因此， 本文响应之前研究的不足之处， 关注高层领导者的心理特征之一——谦卑性格对组织绩效及员工组织承诺的影响， 更加丰富了高层梯队理论的应用。２． ２谦卑谦卑（ Ｈ ｕ ｍ ｉｌｉｔｙ ）一词主要出现在宗教、 哲学、 行为学的记录或研究中。
在宗教（ 如佛教、 道教、 基督教、 伊斯兰教、 印度教等）中， 谦卑作为一种美德出现（ Ｅ ｘ ｌｉｎ ｅ＆Ｇ ｅｙ ｅｒ ，２０ ０ ４ ）。
佛教中的《六祖坛经》 主张“内心谦下是功” ， 此处谦卑是一种修为的途径。
中国的《周易》 中有一卦为《谦》 ， 用于说明“谦” 的道理（ 胡金生、 黄希庭， ２０ ０ ９ ）， 此处谦卑可以理解为“守弱处柔” 。在哲学范畴内， 谦卑作为一种科学或美德出现。
谦卑源于对自己优点及缺点的真实认知， 因此是一种自我认知的科学（ Ｃ ｏ ｍ ｔｅ—Ｓ ｐ ｏ ｎ ｖ ｉｌｌｅ， ２０ ０ １）。
此外， 谦卑反对过度， 注重节制（ Ｐ ａ ｒ ｋ ＆ Ｐ ｅ ｔｅ ｒ ｓｏ ｎ ， ２０ ０ ３）， 可以约束宽恕、 勇气、 智慧、 怜悯等美德（ Ｇ ｒ ｅｎ ｂ ｅｒ ｇ ， ２０ ０ ５； Ｍ ｃＣ ｕ ｌｌｏ ｕ ｇ ｈ ， ２０ ０ ０ ）， 防止这些美德走向极端， 保持适度， 如中国儒家强调的中庸之道， 因此谦卑是一种基础美德。在行为学的研究文献中， 学者至今尚未对谦卑达成一致意见。
有学者认为谦卑是一种组织的重要美德， 引发工作场所的道德行为（ Ｃ ａ ｍ ｅ ｒ ｏ ｎ ＆ Ｃ ａ ｚ ａ ， ２０ ０ ３），改善组织（ Ｂ ｒ ｉｇ ｈ ｔｅ ｔａ １． ， ２０ ０ ６ ）。
Ｈ ａ ｒ ｖ ｅｙ 和Ｐ ａ ｕ ｗ ｅｌｓ（ ２０ ０ ４ ）认为谦卑是一种认为自己和别人相比并无特殊之处的人格特点。
Ｌ ｅ ｅ 等（ ２０ ０ ８ ）认为谦卑是一种行为风格， 包括避免为自己的利益而操纵他人， 不愿破坏规则， 不追逐物质奢华及社会地位等。关于谦卑包含的内容， 行为学也没有统一的界定。
Ｔ ａ ｎ ｇ ｎ ｅ ｙ （ ２０ ０ ０ ）认为谦ｒ” 包含对ｆ ， ｌ己能力和成就的准确评价、 对一己缺点和限制的醒悟、 对知＂ｌ １＇Ｉ勺丌放、ｊ
对成就的长远视角、 不以自我为中心以及欣赏外界事物的价值。
Ｍ ｏ ｒ ｒ ｉｓ等（ ２０ ０ ５）认为谦卑包含认知自我、 对新思维的开放性以及超越自我； Ｎ ｉｅ ｌｓｅ ｎ 等（ ２０ １０ ）认为谦卑包含理解自我（ 优势和劣势）以及更关注他人而非自我的意愿； Ｏ ｗ ｅ ｎ ｓ等（ ２０ ０ ９ ）认为谦卑包含认知自我、 欣赏知识（ 可教性）、 欣赏他人和自我升华。虽然现有文献尚未形成谦卑准确界定， 但是已经形成共识的是其内容涵盖如何视已（ 客观地评价自己）、 视人（ 欣赏他人）、 视事（ 开放地对待知识、 信息等）（ Ｅ ｘ ｌｉｎ ｅ ＆ Ｇ ｅ ｙ ｅ ｒ ’ ２０ ０ ４ ； Ｏ ｗ ｅ ｎ ｓ， ２０ ０ ９ ； Ｔ ａ ｎ ｇ ｎ ｅ ｙ ， ２０ ０ ０ ； Ｔ ｅ ｍ ｐ ｌｅ ｔｏ ｎ ， １９９８）。在现有文献的基础上， 本文认为谦卑是一种性格， 其内容包括三个维度：（ １）认知自我（ 视已）。
包括准确地评价自我， 真诚地接受自己的不足（ Ｅ ｍ ｍ ｏ ｍ ｓ＆Ｐ ａ ｌｏ ｕ ｔｚ ｉａ ｎ ． ２０ ０ ３）。（ ２）欣赏他人（ 视人）。
包括准确地认知他人的能力， 真诚地肯定并欣赏他人的价值； 理解他人的不足和限制， 并愿意为他人的提升提供支持（ Ｃ ｏ ｍ ｔｅ —Ｓ ｐ ｏ ｎ ｖ ｉｌｌｅ ， ２ ０ ０ ２ ； Ｅ ｍ ｍ ｏ ｎ ｓ， １９ ９ ９ ； Ｅ ｘ ｌｉｎ ｅ ＆ Ｇ ｅ ｙ ｅ ｒ ， ２ ０ ０ ４ ； Ｒ ｏ ｗ ａ ｔｔｅｔａ１． ，２０ ０ ６ ）。（ ３）超越自我（ 视事）。
包括准确地认知知识、 经验、 环境等事物的价值，将自己融入集体中， 关注他人及集体超过关注自我， 不注重物质享受， 以长远的更高境界的成功为目标（ Ｔ ａ ｎ ｇ ｎ ｅｙ ，２０ ０ ０ ； Ｌ ｅｅ， ２０ ０ ８ ）。高层梯队理论（ Ｕ ｐ ｐ ｅ ｒＥ ｃ ｈ ｅ ｌｏ ｎＴ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ ）认为高层领导者的个人特征（ 包括人口统计学特征和心理特征）会影响组织战略、 绩效等结果， 本文研究高层领导者的谦卑性格对组织的影响， 分别选择组织绩效和员工组织承诺作为结果变量。２． ３组织绩效绩效按照关注点的不同可以分为行为绩效和结果绩效。
其中结果绩效即工作的结果， 与战略目标、 满意度及投入等关系密切； 而行为绩效是指与组织或目标相关的行动。
这种主张认为将绩效作为结果难以考核某！
：
ｔ［ 作的结果， 也难以排除系统的影响（ Ｃ ａ ｍ ｐ ｂ ｅｌｌ， １９ ９ ３）， 而且员工的表现４ ｉ‘定都与：
Ｌ 作任务有关。绩效的维度由以往的单一维度， 即以工作任务为绩效考核的核心， 发展为多维度， 尤其是组织公民行为概念的提出， 它虽未被明确纳入组织『Ｆ 式的考核体系，却是组织成员自发进行的有利于组织的行为总和。
因此现在的研究越来越多地将绩效作为多维度的概念， 包括二维即任务绩效和情境绩效和三维。ｄ
绩效的三个维度是在二维划分的基础上发展的， 三个维度分别为：（ １）任务绩效：
指直接的生产和服务活动， 包括直接将原材料转化为产品和服务的活动以及通过更新、 服务来维护技术核心的活动（ Ｃ ａ ｍ ｐ ｂ ｅ ｌｌ， １９ ９ ３；Ｂ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ＆ Ｍ ｏ ｔｏ ｗ ｉｄ ｌｏ ， １９ ９ ３）。
任务绩效随着不同的职务而变化（ Ｂ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ＆Ｍ ｏ ｔｏ ｗ ｉｄ ｌｏ ， １９ ９ ３）。（ ２）关系绩效：
指有助于完成组织工作的活动， 不是直接的生产和服务活动， 而是完成组织工作的人际和意志行为。
包括对他人的帮助合作、 支持组织目标等方面（ Ｃ ａ ｍ ｐ ｂ ｅｌｌ， １９ ９ ３； Ｂ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ＆ Ｍ ｏ ｔｏ ｗ ｉｄ ｌｏ ， １９ ９ ３）。
周边绩效分为人际促进维度（ 指组织中通过经营人际关系， 鼓励合作等获取有效工作绩效的行为）和工作投入维度（ 指自我约束行为， 如遵守规定、 主动克服工作困难等）。
关系绩效●●在不同的职务汇总都是稳定的（ Ｂ ｏ ｎ ｎ ａ ｎ ＆Ｍ ｏ ｔｏ ｗ ｉｄ ｌｏ ， １９ ９ ３）。（ ３）适应性绩...
篇二：高层梯队理论
37 卷 第 6 期2016 年 11 月技 术 与 创 新 管 理TECHNOLOGY AND INNOVATION MANAGEMENTVol． 37 No. 6Nov. 2016DOI:10． 14090/j． cnki． jscx． 2016． 0613【管理科学】基于战略柔性的高管团队互动对创新绩效的影响研究*王 迪，葛玉辉(上海理工大学 管理学院，上海 200093)摘 要:在对相关文献梳理的基础之上，提出理论假设及研究框架，构建假设检验的数学模型，通过对有效样本数据实证分析，探究高管团队(TMT)互动、战略柔性对创新绩效的影响。研究结果表明，TMT 团队内部互动对技术创新绩效和管理创新绩效均有显著的正向影响，TMT 团队外部互动对技术创新绩效和管理创新绩效也均有显著的正向影响;战略柔性能部分中介团队内部互动对技术创新绩效和管理创新绩效的正向影响，战略柔性还能部分中介团队外部互动对技术创新绩效和管理创新绩效的正向影响。关键词:高管团队(TMT);战略柔性;团队互动;创新绩效中图分类号:F 272 文献标识码:A文章编号:1672 －7312(2016)06 －0661 －06The Effects of TMT Team Interaction on InnovationPerformance Based on Strategic FlexibilityWANG Di，GE Yu-hui(Business School，University of Shanghai for Science and Technology，Shanghai 200093，China)Abstract:By sorting out and summarizing the relevant literature，the paper put forward the research framework and hypothe-ses． Based on the research framework，mathematics model and the data in several cities，this paper tried to test the relation-ship among TMT team interaction，innovation performances and the strategic flexibility． The empirical result shows that theinternal interaction of TMT has significant positive effects on technology innovation performance and management innovationperformance，the same with the effects of external interaction of TMT;the strategic flexibility can partly mediate the positiveeffects of the internal interaction of TMT on innovation performances(both technology innovation performance and manage-ment performance)and also the same mechanism of the external interaction of TMT on innovation performances．Key words:TMT;strategic flexibility;team interaction;innovation performance0 引 言新常态背景下，中国经济处于换挡的过渡期，而大众创业、万众创新是我国在当前大的环境下实现战略转型的重要途径。企业只有进行技术和管理创新才能在当前背景下突破瓶颈，使企业立于不败之地。而战略柔性的培养则是企业在高度动态的环境下，有效应对外部变化，取得创新绩效的制胜法宝。Sanchez(1997)认为，企业只有发展战略柔性才能在长期的市场竞争中处于不败地位 ［1］ 。Li(2010)指出，战略柔性是企业获得可持续发展的动力源泉，是企业在21 世纪获得成功的关键所在 ［2］ 。因此，战略柔性近年来激发了学者们的研究兴趣。Hambrick和 Mason(1984)提出的“高层梯队理论”［3］ 引起了学界一直以来对企业高管团队(Top ManagementTeam，TMT)和创新绩效之间关系的研究兴趣。但遗憾的是，至今很少发现关于高管团队内外部互动* 收稿日期:2016 －09 －10基金项目:国家软科学研究计划项资助项目(2013GXQ4D165);上海市教委科研创新重点资助项目(14ZS117);上海市一流学科建设(S1201YLXK);沪江哲社重点项目(14HJDZ006);沪江基金项目(A14006)作者简介:王 迪(1991 － )，女，河南南阳人，硕士研究生，主要从事人力资源管理的研究与学习．与创新绩效之间的关系研究。Lee(2002)认为，作为企业战略制定者的高管团队，是促进企业构建战略柔性、决定企业效能的关键所在 ［4］ 。在研究初期，学者们更多地研究年龄、性别、学历等 TMT 人口统计学特征及异质性与创新绩效之间的关系。Hambrick 等提出的“高层梯度理论”认为 TMT 不同的职能背景、价值观念对组织创新绩效的影响也不相同。朱国军等人对 153 家创业板上市公司进行研究发现，TMT 专业背景、年龄及任期异质性与技术创新绩效呈正相关关系 ［5］ 。肖挺等人对沪深两市上市的服务业公司研发发现任期异质性与商业模式创新呈正相关关系 ［6］ 。学者们于是将研究焦点引入 TMT 与创新绩效的黑箱。林亚清、赵曙明(2013)对北京、天津等地390 家企业研究发现战略柔性完全中介构建 TMT社会网络的人力资源实践对企业绩效具有正向影响［7］ 。刘兵、高雪冬(2014)对 227 家中小企业上市公司研究发现企业 TMT 团队权力分配程度对战略柔性有显著的正向影响 ［8］ 。但是，很少有学者将战略柔性作为一种典型的动态能力研究其在 TMT 团队互动与创新绩效之间的影响作用，尤其是战略柔性是否可以作为中介变量的研究几乎没有。基于此，文中深入探究战略柔性对团队互动和创新绩效的中介效应，进而揭示战略柔性、团队互动对创新绩效的影响机理，以期拓展 TMT 团队互动、战略柔性、创新绩效的研究空间，更有效地指导企业实践。1 文献回顾和假设提出1． 1 TMT 团队互动对创新绩效的影响Cohen 和 Bailey 认为团队互动主要包括团队信任、沟通以及冲突［9］ 。Guzzo 和 Shea 认为团队互动是团队成员之间信息交流、共同协调甚至相互争论的过程，是团队维系的行为，极大地影响了团队的绩效［10］ 。由于对 TMT 团队互动的研究多从内部互动出发，探讨 TMT 团队内部成员之间的互动交流对企业绩效的影响，而其他的企业利益相关协作方对企业战略和企业业绩的影响并未引起足够的重视 ［11］ 。当前外部环境不断变化，企业与外部利益相关者的原有平衡受到影响，因此，文中将团队互动界定为TMT 团队内部互动和外部互动 2 个维度。TMT 团队内部互动是指企业内部成员之间沟通、交流等互动行为(董事长、总经理、副总经理以及主要股东);TMT 团队外部互动是指企业的 TMT 与企业外部利益相关者(供应商、经销商、客户、战略伙伴、政府等)之间的交流、沟通等互动行为［12］ 。高管团队成员之间由于年龄、教育背景、职能背景以及价值观、经验等差异化［13］ ，使得团队成员收集不同的信息，进行沟通交流，通过信息交换，高管团队成员能够有效地交换知识，并获取所需要的新知识，从而有效地提高了团队创新能力 ［14］ 。高管团队成员通过有效的互动合作、进行信息交换，一方面，使其成员对企业现有的物质资源和知识基础有更深层次的认识，有利于进行产品和技术创新;另一方面，高管团队成员为处理棘手问题在一起共同制定决策，有利于促进管理绩效的创新，因此，有效的团队内部互动可以提高企业的创新绩效［15］ 。有效的团队内部互动有利于成员之间的信息和想法的交流，有利于高管团队拓宽视野、增强分析问题、预测未来的能力，有利于提高整个团队新技术研发和解决问题的整体能力，进而有利于提高企业的创新绩效［6］ 。在复杂的外部环境下，高管团队及时与外部利益相关者进行互动交流，准确获取客户反馈信息，通过这些信息，高管团队成员可以有效地调整企业的发展战略，根据客户的需求和反馈进行产品、技术创新，从而提升企业的创新绩效。通过与供应商之间及时有效地互动交流，高管团队可以获取最先进的生产设备和工艺流程，从而提升企业的技术创新绩效［16］ 。政府通过产业政策和税收政策有效地引导和推动企业创新，高管团队通过加强与这些部门的联系，可以及时了解关于创新的政策和法律，为企业创新绩效的提高提供了有效地保障［16］ 。高管团队通过与关键外部合作伙伴(供应商、客户、政府机构、银行等)进行有效信息交换，加强之间的合作行为，有利于企业对外部环境做出清晰的判断，调整产品技术创新的要点，提高企业外部环境的适应能力，进一步提高企业在技术和管理方面的创新能力 ［17］ 。通过与政府、供应商、金融机构、客户和利益相关者的团队外部互动，可以提高 TMT 对外部宏观环境因素的分析，针对企业自身的优势和机遇，调整企业在技术产品创新方面的要点，并加强在组织机构、组织规划等企业活动方面的创新，从而提高技术和管理创新绩效。由此，提出以下假设:假设 1 TMT 团队内部互动与技术创新绩效显著正相关;假设 2 TMT 团队内部互动与管理创新绩效显著正相关;假设 3 TMT 团队外部互动与技术创新绩效显著正相关;假设 4 TMT 团队外部互动与管理创新绩效显· 2 6 6 · 技 术 与 创 新 管 理 第 37 卷
第 6 期 王 迪等:基于战略柔性的 TMT 团队互动对创新绩效的影响研究著正相关。1． 2 战略柔性对团队互动和创新绩效的中介作用战略柔性是在当前竞争激烈的市场环境下，企业保持自己独特竞争优势的重要保障。战略柔性是企业在内外部环境发生变化时，企业灵活高效地对资源进行合理配置，掌控管理风险和不确定性的能力，企业能否获取各种信息并对其进行有效处理将对战略柔性产生重大影响［18］ 。但是现有研究战略柔性的维度不尽相同。TMT 成员的异质性诸如:教育背景、职能背景和行业背景等，致使其内外部社会资本不同，然而良好的外部网络关系和有效的团队内部沟通交流等团队互动能为企业带来重要的创新资源，更加充分了解市场信息，为其开发新产品和进行管理创新提供有利条件，使其能更好地适应市场和环境变化，从而增强战略柔性［19］ 。从社会心理学，认知心理学视角出发，团队互动可以促进 TMT成员之间的认知共享和情感支持，团队内部互动可以通过有效的信息交流、技术支持以及彼此间的相互信任，从而可以快速有效地进行资源配置，从而对战略柔性产生积极的影响。另外，通过与外部利益相关者的大量联系，可以为企业开展技术创新和管理创新提供有价值的信息。此外，TMT 通过与外部供应商、科研机构和政府机构的频繁联系，企业可以获取具有互补价值的外部重要信息资源，从而提升企业有效应对外部环境变化的能力，进而提升了企业的战略柔性。战略柔性是企业应对外部动态环境，灵活高效地协调和调动资源的能力，是企业立于不败之地的重要法宝。战略柔性有利于团队成员之间进行充分的信息交流，强化认知冲突，激发思维多样性，集思广益，提升企业在产品工艺等方面的技术创新和在企业管理活动方面的管理创新所取得的绩效。战略柔性的实施有利于企业根据外部环境变化快速采取措施，及时优化协调资源，把握资源重组机会，减少生存威胁，进而提升企业的技术管理创新水平。战略柔性有利于加强团队成员之间的合作与交流，进而有利于信息交流和知识共享;团队认同有利于成员之间对外部环境变化做准确有效的应对策略，增强企业在产品、工艺以及市场开拓、战略规划方面的创新［20］ 。综上所述可知:积极的团队互动有利于提升战略柔性，战略柔性的提升有利于提高企业的创新绩效。由此，提出以下假设:假设 5 战略柔性可中介团队内部互动对技术创新绩效的正向影响;假设 6 战略柔性可中介团队内部互动对管理创新绩效的正向影响;假设 7 战略柔性可中介团队外部互动对技术创新绩效的正向影响;假设 8 战略柔性可中介团队外部互动对管理创新绩效的正向影响。根据上述研究假设，提出文中研究的理论框架，如图 1 所示。图 1 研究的理论框架2 研究设计2． 1 样本说明研究的样本数据来自北京、天津、上海、深圳等部分城市，样本以各行业、各所有制类型企业的高层管理人员为研究对象。问卷发放途径主要是通过上海几所大学的 MBA 高层管理人员将问卷带回企业，并确定积极参与公司战略管理的高管人员名单，由这些参与公司战略管理的高管填写，统一收回。共调研 128 家企业，发放 896 份，回收 470 份，回收率为 52． 5%，剔除无效问卷，最终得到有效问卷 433份，回收有效率 48． 3%． 样本的描述性统计分析如下:男性和女性分别为 81% 和 19%;年龄以 30 ～40岁为主(42%)，其次是41 ～50 岁(33%)，50 岁以上有 25%;本科学历占 40%，硕士以上学历占 35%，大专学历占 18%，高中、中专、初中及以下占 7%．2． 2 变量测量1)团队互动。该量表主要是在 Guzzo 和刘喜怀有关 TMT 团队互动论述的基础上，从团队内部互动和团队外部互动 2 个维度设计量表。每个维度 3 个题项。2)战略柔性。该量表采用 Bierly 和 Chakrabari-ti ［21］ 和林亚清开发的问卷，该量表具有 5 个题项。主要从资源柔性和能力柔性 2 个方面。3)创新绩效。该量表借鉴贾振全、荣鹏飞和马富萍开发的问卷，主要从技术创新绩效和管理创新绩效 2 个维度设计量表。每个维度有 3 个题项。3 研究结果3． 1 信度和效度检验研究用 Cronbach’s α 值进行信度检验。For-· 3 6 6 ·
nell ［22］ 等认为变量的组合信度系数大于 0． 7，表明变量的内在一致性较高，可信度强。TMT 团队内部互动、TMT 团队外部互动、战略柔性、技术创新绩效和管理创新绩效的组合信度系数大于 0． 7． 因此，量表数据符合信度要求。研究还需对量表的内容效度、聚敛效度和区别效度进行检验。首先，相关量表题项均来自于已有研究，因此，内容效度可以得到保证;其次，研究采用Chin ［23］ 的方法，各题项在各自因子上的载荷均大于在其他因子上的载荷，且 AVE 的数值均大于 0． 5，表明变量具有很好的聚敛;最后，见表 1，AVE 抽取值的平方根(对角线上的数值)均大于该变量与其他变量的相关系数，说明变量之间具有较高的区别效度。表 1 各变量的均值、标准差以及变量之间的相关系数均值 标准差 1 2 3 4 51 团队内部互动 4． 880．91 0．93/0．902 团队外部互动 4． 220．84 0．49 0．90/0．863 战略柔性5． 32 1．02 0．83 0．457 0．95/0．904 技术创新绩...
篇三：高层梯队理论
４卷 第１１期２０１５年 １１月 技 术 经 济Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ Ｖｏｌ．３４， Ｎｏ．１１Ｎｏｖ． ， ２０１５制度压力对企业社会责任的影响作用———基于高层管理者视角于 飞 １ ，刘明霞 ２（ １．桂林电子科技大学 商学院，广西 桂林５４１００４ ；２．武汉大学 经济与管理学院；武汉４３００７２ ）摘 要：利用新制度主义理论、注意力基础观和企业社会责任相关理论，研究了外部制度因素对企业履行社会责任的影响，采用有中介的调节效应模型探讨了高层管理者的注意力和价值观在其中的作用机制，并利用来自１６１家上市公司的问卷调查数据和企业文本分析结果进行实证分析，从外部制度合法性的视角提出了企业承担社会责任的驱动机制，并从企业高管者注意力和价值观的视角揭示了企业社会责任行为形成的具体路径。结果显示：制度压力能够直接对企业社会责任行为产生显著的正向影响，但是制度压力的３个维度对企业社会责任的影响存在显著差异；制度压力通过企业高层管理者对社会责任的注意力这一中介变量正向影响企业的社会责任行为，在此过程中高层管理者的价值观对制度压力与高层管理者注意力的关系具有调节作用。关键词：企业社会责任；制度压力；高层管理者；注意力；价值观中图分类号：Ｃ９３６ 文献标志码：Ａ 文章编号：
１００２－９８０Ｘ （２０１５ ）
１１－０１２７－０９收稿日期：
２０１５－０９－０６作者简介：于飞（ １９８３ —），男（壮），广西桂林人，桂林电子科技大学商学院讲师，博士，研究方向：战略管理、人力资源管理；刘明霞（ １９７２ —），女，湖北枣阳人，武汉大学经济与管理学院教授，博士生导师，博士，研究方向：战略管理、创新管理。１ 研究背景进入 ２１ 世纪以来，中国取得了巨大的经济成就，然而各类商业伦理事件（如富士康的血汗工厂事件、三聚氰胺毒奶粉事件）也频繁发生，企业与社会和自然环境的关系持续恶化。在此背景下，企业的社会责任越来越被政府、社区和消费者等利益相关者重视，并成为学术研究的热点，且取得了较为丰硕的成果。在该研究领域，目前学者们逐渐将研究重点和视角从“概念和内涵”“企业是否应承担社会责任”“企业社会责任的测量”等转移至企业社会责任的过程和对策性，即探讨如何推动、约束和激励企业履行社会责任，并意识到以往的研究成果只有过渡到该层面才对实践具有指导意义。影响企业履行社会责任的因素是其中一项重要的研究内容。以往学术界对该问题的研究主要从企业伦理视角出发，探讨道德伦理和社会价值对企业社会责任履行的重要影响，认为创造利润只是企业的经济职能，重视伦理道德并履行相应的社会责任，从而创造社会价值对于企业而言更为重要 ［１ ］ 。但是，在操作层面，该视角下的研究还停留在概念辨析和理念传播阶段，缺乏实证分析，并与企业承担社会责任的现实动因有较大差异。对此，学者们开始从新的视角思考企业社会责任的驱动因素。新制度主义理论的提出和发展使得学者们逐渐厘清了外部制度压力与组织行为的内在作用机制，该理论成为解释和研究组织行为的重要理论工具 ［２ － ３ ］ 。一些学者开始将该理论引入企业社会责任研究，发现外部制度压力对企业履行社会责任有显著影响 ［４ － ５ ］ 。在现实中不难发现，在同一外部制度压力下，企业履行社会责任的情况存在极大差异。那么，是否存在其他因素影响外部制度压力与企业社会责任履行的关系？如企业内部因素特别是具有决策权的企业高层管理人员的特征（如注意力和价值观等）对之是否有影响？其过程和内在作用机理是什么？目前鲜有文献从高层管理者和企业内部决策过程的角度研究上述问题。而学者们也意识到，只有解决了上述问题，研究成果才有助于指导企业的社会责任履行实践，因此从企业高层管理者的视角探讨企业社会责任的履行成为学术界十分感兴趣的课题 ［６ ］ 。来自高层梯队（ｕｐｐｅｒ ｅｃｈｅｌｏｎ ）理论的研究成果以及企业注意力基础观（ａｔｔｅｎｔｉｏｎ － ｂａｓｅｄ ｖｉｅｗ ｏｆ ｆｉｒｍ ）的发展及其在战略管理领域的应用，正好为研究该问题提供了理论基础 ［７ － ８ ］ 。高层梯队理论认为：企业高层７ ２ １
管理者在企业行为决策中具有不可替代的作用；企业的行为和决策在某种程度上是高层管理者特质（如价值观、个人经历和态度等）的反映；而企业注意力基础观认为，管理者会有意识或无意识地将自身“关注的重点和偏好”带入决策过程中。针对目前研究现状，本文深入研究外部制度因素对企业社会责任履行的影响以及高层管理者的注意力和价值观在其中的作用机理。２ 研究假设２．１ 制度压力与高层管理者的注意力配置根据企业注意力基础观，高层管理者的注意力配置是指高层管理者将注意力聚焦于何种决策问题和答案，注意力配置决定了可进入企业战略决策程序的议题，从而影响战略决策的结果 ［７ ］ 。一些学者的研究表明，正式的和非正式的制度（如法律法规、惯例和习俗等）是影响企业高层管理者认知和注意力的重要刺激因素 ［９ － １０ ］ 。来自制度压力的形塑力量可从规制压力、规范压力和认知压力 ３ 个方面影响组织 ［１１ ］ 。当这些压力包含了对社会责任的要求和期待要素时，这些要素就会进入企业高层管理者的意识，深化其对社会责任的认识，迫使其将注意力配置于社会责任、选择关注与之相关的信息，进而增大了社会责任议题进入公司决策程序的可能性。２．１．１ 规制压力与高层管理者的注意力配置企业感知到的规制压力一方面来源于社会中政府以及拥有相同权威的部门颁布的法律法规、政策和其他具有强制性的措施等，另一方面来源于企业依赖的其他组织向其施加的正式的和非正式的压力。一般而言，企业在经济理性下出于对成本收益的考虑难以做出履行社会责任的决策，而由法律法规形成的规制压力具有强制性力量，恰好能够弥补企业承担社会责任动因的不足，可迫使企业履行社会责任行为，同时帮助企业获取政治合法性，在场域环境中更好地生存和发展，反之企业可能失去持续运营的资格 ［１２ ］ 。非政府组织对企业社会责任的要求和期待也会在一定程度上形成规制压力。
Ｃａｍｐ－ｂｅｌｌ认为，这种类型的规制压力有助于塑造企业履行社会责任的氛围，有利于政府制定和执行有关企业社会责任的相应法律制度 ［５ ］ 。这些社会团体一般拥有一定权力，当它们感到自身利益未被企业很好地维护时，就会采用某些合法化的强制手段对企业施加影响 ［１３ ］ 。当规制压力包含对企业承担社会责任的要求并对其相应行为进行监督和控制时，这种压力就会被企业感知为一种强制力量、一种劝诱或邀请，企业高层管理者会将更多的注意力聚焦于相应的决策议题并寻找答案，而这增大了这些议题进入公司决策方案的可能性。最终企业按照政府政策和法律履行相应的社会责任，实际上是对这种规则压力的一种直接反应，如采用新的污染控制技术以遵守政府的环境保护规则、按时向政府纳税、按照劳动合同法的规定给予员工相应的福利保障等。假设１ ：规制压力正向影响企业高层管理者对社会责任议题的注意力。２．１．２ 规范压力与高层管理者的注意力配置规范是社会或行业中一套共享的价值观体系和约定俗成的行为准则 ［１４ ］ 。一般情况下，规范压力的施加主体不是政府，而是各类非政府组织。与规制压力不同，规范压力一般是隐性的，遵循“适当性逻辑”。在这种逻辑下，企业被期望按照某套价值观和行为准则展开活动。其中，价值观源于社会文化形成的偏好或需求，并演化为一系列标准；行为规范使上述标准得以正式化并指导行为实践。当价值观和行为准则期望企业履行社会责任时，企业的高层管理者首先会感知并试图解释它们，并将注意力配置在与此相关的方面，比较和评估行业内其他企业的社会责任行为，然后设法使本企业的社会责任行为与行业内普遍接受的水平保持一致。其中，行业准则是规范压力形成的重要来源，诸如《电子行业行为准则》《中国工业企业及工业协会社会责任指南》和《中国银行业金融机构企业社会责任指引》等行业准则虽不像法律那样具有强制性，但是在行业中形成了制度规范，为企业社会责任的履行提供了行动准则，从而引起企业高层管理者的关注，迫使他们在决策中做出相应安排而形成具体的社会责任行为。假设２ ：规范压力正向影响企业高层管理者对社会责任议题的注意力。２．１．３ 认知压力与高层管理者的注意力配置认知压力来源于企业对外部环境中共享文化和价值观念的理解和认知以及对自身身份的认同，塑造了企业的学习和模仿行为，因此被一些学者称为“模仿压力”。
Ｕｓｅｅｍ 认为，模仿行为有助于企业降低组织场域中的复杂性和不确定性，在模仿外部环境中其他组织“最佳实践”的过程中获得合法性，确立社会系统中的地位 ［１５ ］ 。
Ｂａｓｕ和 Ｇｕｉｄｏ探讨了企业对合法性的认知与企业社会责任的关系，认为企业高层管理者社会责任意义的构筑过程能够影响企业的社会责任行为 ［１６ ］ 。另外，从社会心理学的角度，认知系统会在组织选择、信息解释时提供一套轮廓、模型或样板。随着８ ２ １技术经济 第３４卷 第１１期
社会责任履行这类特定行为在企业认知框架中被建构，企业内部成员对之形成共同理解，企业高层管理者“注意、分类和解释外部环境刺激”这一过程受到深刻影响，被迫将注意力集中于与此相关的议题，从而对这一行为要素的认识得到深化 ［１７ ］ 。最终，出于对获得社会系统身份认同的强烈需求，企业会将社会责任视为一种具有合法性的行为来“理所应当”地执行，这一系列过程导致了大部分企业履行相应的社会责任。假设３ ：认知压力正向影响企业高层管理者对社会责任议题的注意力。２．２ 制度压力与企业社会责任新制度主义理论尝试从企业外部的视角探讨企业履行社会责任的动因，认为获取利润只是企业承担社会责任的内因，而制度压力（如法律法规、规范准则以及社会价值观）是促进企业履行社会责任的重要“规范性”因素。制度的约束和压力、获取外部社会认同的需要以及对合法性的追求都使企业有意、无意地采取了社会期待的社会责任行为———这是适应性、习惯性和权宜性的表现 ［１８ ］ 。根据新制度理论，企业嵌入于社会制度和文化中，履行社会责任是对制度化的规则、身份角色和价值体系的响应。一些学者的研究表明，法律法规规定和执行得越严格，非政府组织、社会公众和媒体对企业社会责任的呼吁和监督越有力，行业准则和规范越清晰有序，企业履行社会责任就越积极 ［５ ］ 。
Ｂａｒｏｎ 认为，政府部门在项目招标时在一定程度上会将政府和社会公众对社会责任的期待传递给企业，从而促使企业将社会责任纳入战略决策中 ［１９ ］ 。在影响机制方面，制度压力的 ３ 种压力源（规制压力、规范压力和认知压力）既能够单独对企业社会责任行为产生作用，也可以通过相互作用推动企业履行社会责任。对于经济法律类责任（如纳税、保护消费者利益、改善员工福利等）而言，企业履行这类责任主要是受到诸如《劳动合同法》《知识产权法》《反不正当竞争法》和《消费者权益保护法》等法律法规的规制，同时诸如《中国工业企业及工业协会社会责任指南》这样的行业准则、社会公众期待和商业伦理要求等规范压力，以及企业为提高合法性或规避风险而引发的同行业间的认知模仿，也会在一定程度上促进这类社会责任的履行 ［２０ ］ 。可以理解为，３种压力的共同作用推动了企业履行经济法律类责任。对于公益慈善类社会责任（如慈善捐助行为）而言，国家虽然鼓励企业积极实施这类行为，但是并没有颁布相关的法律法规强制企业去实施。企业开展慈善捐助等社会责任行为更多是在公众呼吁、社会舆论监督以及行业惯例等规范压力下进行的，如社会媒体可能将那些不合社会规范（并不一定违法）或不为社会价值观接受的行为（如企业赈灾捐赠中的消极行为）暴露于社会争议中 ［２０ ］ 。另外，公益慈善活动也可能是商业环境中公司对标杆企业的模仿，或企业高层管理者因接受企业社会责任教育而产生相应的认知并引导企业付诸行动，即由认知压力而形成的结果 ［２２ － ２３ ］ 。假设４ ：规制压力对企业履行社会责任具有正向影响。假设５ ：规范压力对企业履行社会责任具有正向影响。假设 ６ ：认知压力对企业履行社会责任具有正向影响。２．３ 企业高层管理者注意力配置的中介效应高层管理者在社会责任上的注意力配置也可作用于企业社会责任履行。注意力基础观与高阶管理理论有着相似的观点，即认为战略决策建立在企业高层管理者对内外部环境认知和理解的基础上，高层管理者的注意力聚焦于何处影响战略决策的形成和实施。
Ｏｃａｓｉｏ 认为：由于决策环境和相关信息错综复杂，而管理者的理性、精力和时间却是有限的，因此，当外部纷繁的信息进入管理者的认知范畴后，管理者只能选择其中某些信息进行关注，并权衡是否要采取行动；在某种程度上，企业行为可被认为是管理者注意力引导和配置的结果 ［８ ］ 。虽然目前还没有针对企业高层管理者注意力与企业社会责任行为间关系的研究，但是根据注意力基础观的逻辑，不难发现，高层管理者在企业社会责任上的注意力配置将促使企业在决策过程中关注和识别外部环境中各利益相关者对社会责任的诉求，并投入资源开展这些社会责任活动。首先，高层管理者在企业中的特殊地位使得他们更能了解外部环境要求企业履行哪些社会责任，有助于企业的社会责任履行行为更有针对性、更加有效。其次，高层管理者能够通过营造履行社会责任的诱人前景来提高员工对该活动的支持和承诺水平。最后，开展社会责任活动需要投入各类资源，高层管理者通过配置这些资源来影响社会责任活动的实施效果。综上，高层管理者将更多注意力配置于社会责任议题，就会在战略决策过程中将相关的信息和内容纳入决策议案，并会自觉或不自觉地做出相应的社会责任决策，即高管者对外部压力的认知及其注意力配置能够促进企业承担社会责任。不难发现，制度压力可以通过影响高层管理者在企业社会责任上的注意力配置...
篇四：高层梯队理论
30 卷第 1 期2020 年 3 月湖 南 工 程 学 院 学 报Journal of Hunan Institute of EngineeringVol.30.No.1March 2020高管团队特征与企业财务重述*———基于风险偏好视角的实证研究潘 辰, 常华兵(南京财经大学 会计学院,江苏 南京 210046)摘 要: 基于风险偏好视角,以 2012-2016 年 A 股上市公司为研究对象,根据“高层梯队理论”及相关研究,实证分析了高管团队特征对于上市公司财务报告重述的影响。研究发现：高管年龄与财务重述显著负相关,高管学历及高管社会背景与财务重述存在显著的倒 U 型关系,而高管性别与财务重述则无显著性关系。
进一步细分风险性财务重述,发现高管年龄与风险性财务重述无显著关系,男性高管比例与风险性财务重述显著正相关,高管学历及社会背景与风险性财务重述仍存在显著的倒 U 型关系。关键词: 高管团队;特征;风险偏好;财务重述中图分类号: F230 文献标识码: A 文章编号: 1671-1181(2020)01-0020-09
根据财务会计准则委员会(FASB)在 2005 年的定义,财务重述是指上市公司对前期财务报告中存在的差错进行修正,并对这些差错更正进行反映的过程。
它是管理层操纵会计信息的一种主要手段,大量研究表明,财务重述一旦发生,往往意味着公司的会计信息存在严重的质量问题。
相比于未发生财务重述行为的公司,发生财务重述的公司会计信息质量更低。
[1-2] 而财务重述也会带来严重的经济后果,使得公司的价值降低, [3] 同时,对公司形象带来不利影响; [4] 低质量的会计信息也会影响财务报表使用者的决策过程,降低投资者信心,从而对整个资本市场产生深远影响。从 20 世纪 90 年代起,各国财务重述现象日益严重,企业的会计信息饱受各界的质疑,2001 年美国安然事件更是将如何确保会计信息质量提上了日程。
2002 年,《萨班斯—奥克斯利法案》 (SOX 法案)颁布,以法律的形式对公司财务报表和会计信息披露提出要求。
然而,自 SOX 法案颁布至今,公司财务重述的现象仍未得到改善。
以我国 A 股上市公司为例,自进入 2003 年,发生财务重述的公司数量持续增加,经历了几年的波动之后,又在 2010年有一个大幅的上涨,近年来更是达到年均 900 余家。
具体财务重述的年份分布(见图 1)。
因此,研究财务重述问题仍具有十分重要的现实意义。
国内学者也纷纷开始关注这一现象,然而,现有研究对于两者关系的结论并不统一,本文试图从风险偏好视角出发,通过分析不同特征带来的高管风险偏好的差异,来研究其对于企业财务重述行为的影响。
以此来解释产生现有结论差异的原因。本文选用 2012-2016 年 A 股上市公司的数据,从对会计信息质量负责的公司高管团队出发,实证研究了高管团队的人口学特征,如年龄、性别、学历、社会背景等与公司财务重述行为的关系,并得出了有别于现有研究的结论。
本文的可能贡献在于：(1)丰富了高管性别特征与财务重述关系的研究,本文通过对经验数据的实证分析,得出了不同于以* 收稿日期：2019-09-01
修回日期：2019-09-27基金项目：国家社科基金项目“供给侧改革中的价值分配财务与会计动力创新研究”(16BGL071);江苏省研究生科研与实践创新计划项目“高管特征对审计师风险决策的影响分析”(KYCX18-1385)。作者简介：潘 辰(1995-),男,硕士研究生,研究方向：审计理论与方法研究;常华兵(1974-),男,硕士,副教授,硕士生导师。
研究方向：会计与财务理论及实践。万方数据
第 1 期 潘 辰等：高管团队特征与企业财务重述———基于风险偏好视角的实证研究往的结论,并对产生这一现象的原因进行了解释;(2)教育背景给高管带来的影响是多面的,本文提出了高管学历与财务重述之间新型关系的假设,并得 到 实 证 检 验; ( 3 ) 在 高 层 管 理 团 队 ( TopManagement Team,TMT)研究中引入新的变量———社会背景,并就该变量给出了新的度量方法,验证了其与财务重述行为的关系。
总的来说,本文拓展了TMT 和财务重述的相关研究,对公司提高会计信息质量和完善公司治理结构具有一定的借鉴意义。图 1 财务重述发生年份分布图一 文献综述及理论分析财务重述源自以前年度的会计差错,主要是由于公司采取了激进的会计政策所致,而作为会计政策制定者和财务报告编制人的公司高管,其自利行为往往是采取激进会计政策的明显动机。
所以,公司高管被认为是导致财务重述的主要内部原因,是财务重述研究领域至关重要的一环。关于高管的研究,早在 1984 年,Hambrick 和Mason 就提出了高层梯队理论,认为管理者的一系列特质,会影响他们的战略选择,并最终影响企业行为。
[5] 随后,国内外学者以这一理论为基础,对 TMT问题展开了一系列的研究。
高管具有的特质分为两类：一类是心理特征,包括认知基础、价值观等,另一类是人口学特征,包括年龄、性别、教育背景、职业经历、财务状况等。同大部分 TMT 研究类似,本文主要探讨上市公司高管年龄、性别、学历对于财务重述的影响,除此之外,本文还重点分析不同社会背景特征带来的影响,及其与公司财务重述的关系。(一)高管年龄年龄作为最常用的人口学特征,反映了高管的阅历和风险倾向,年轻的高管更愿意承担风险,而年长的高管则倾向于规避风险。
[5] 一方面,随着年龄的增长,高管认知能力逐渐下降,面对复杂多变的经营环境,年长的高管难以获取并整合所需要的信息,在决策时往往缺乏信心;另一方面,老道的管理者为了避免损坏自己的声望和名誉,通常选择附和现行的准则,遵守行业的道德规范以维持形象,导致他们更可能做出保守的决策行为。
[6] 综上,团队年龄越大,高管的风险偏好越小,他们越不可能因为自利等原因,发生导致公司财务重述的行为。
我们假设：H1：高管团队年龄与财务重述行为负相关。(二)高管性别大量心理学和行为学的研究表明,男性高管更加偏好风险、利益、权力和社会地位等。
[7] 相对于女性而言,男性高管在进行财务决策时,往往因为过度自信而采取激进的会计政策,导致决策失误。
[8] 此外,随着男性高管比例的增高,同质的思维方式消除了沟通的障碍,降低彼此的社会隔阂, [9] 有利于男性高管在财务决策时达成共识,甚者,就舞弊行为达成合谋。
例如,管理层通过不正规的会计操作方式,共同操纵财务报告,以谋求经济利益。
结合以上分析,我们假设：H2：高管团队男性比例与财务重述行为正相关。(三)高管学历高管的教育水平一直是 TMT 研究的重要范围,根据信号传递理论,一个人学历的高低能反馈丰富的信息,学历不仅代表着个人的知识水平、认知能力,往往还能反映其价值取向、行为偏好等。
[5] 以往关于教育水平对企业行为的研究,大都认为学历高的管理者具有更强的信息处理能力,他们能更从容的应对复杂的经营环境,通过对各种信息的分析,确定适合企业的行为模式。
如 Bantel 研究发现高管受教育程度与企业绩效和企业的创新能力显著正相关; [10] 周晓惠等发现相对于低学历的管理者而言,高学历的管理者往往能够意识到盈余管理带来的负面影响,而不愿意进行盈余操纵以获得暂时性的效益; [11] 万宇洵等发现上市公司高管学历与盈余质量显著正相关。
[12] 当然,也有学者得出不同的结论,例如,何威风等通过研究发现高管团队的学历水平与企业财务重述并无明显的相关关系; [6] 这些学者对于这一现象的解释为,高学历水平带来的积极效应,依赖良好的内外部治理环境,由于受到中国“关系1 2万方数据
湖南工程学院学报 2020 年取向” 和 “集体主义” 影响, 企业很难形成这一环境。
①[13]需要注意的是,从管理者自身能力视角出发的假说存在其局限性。
首先,财务重述的主要内部原因是管理者的自利行为, [14] 而不是管理者能力;其次,由于对公司财务报告和会计信息质量直接负责的,往往仅限于部分高管,如 CEO、CFO 等,而现有研究对于高管团队的界定是包含董事会、监事会、其他高管在内的整个管理层团队,人数的众多使得学历带来的影响被平滑。
整个管理层平均学历越高,并不意味着对公司的财务报表负责的高管能力越高,与财务重述的关系也难以确定。
本文更倾向于从风险偏好视角来解释高管学历带来的影响,管理层团队平均学历能反映管理层的风险偏好。
根据社会类化理论,受整个团队所处环境的影响,团队中个人的行为模式和对于风险的认知会逐渐跟其他成员趋同;另一方面,“集体主义”也会使不同风险偏好的高管不愿意去发声。
基于此,高管学历能代表的某一特定水平的风险偏好,并用该风险偏好水平来解释公司财务重述行为。学历与风险偏好的关系并非线性,更多的呈现出一种倒 U 型关系。
最开始,随着学历的升高,高管能够准确判断复杂多变的环境,更愿意做出改变、尝试新事物并承担更多的风险; [15] 随着学历的进一步升高,高管对于相关领域的认识更加充分,他们能深刻地意识到短期自利行为对自己和企业带来的不利影响,表现出更低的风险偏好。
风险偏好的高低与高管是否采取激进的会计政策、是否有自利行为进而导致公司发生财务重述息息相关,因此,我们预期财务重述与高管学历也存在类似的关系。
结合以上分析,我们假设：H3：高管团队学历与财务重述行为之间存在倒U 型关系。(四)高管社会背景近年来,关于高管具有的某项背景,如高管海外经历、从军经历、贫困经历、学术经历、是否具有飞行执照等等一系列的研究越来越多。
特定的背景会影响高管的思考方式和行为模式、能决定他们对于风险的偏好,进而对公司的生产经营产生至关重要的影响。
例如,周楷唐等发现,具有学术经历的高管能够自我约束和监督,他们逻辑审慎、行为保守,具有较高的风险规避程度; [16] 刘凤朝等发现,高管团队的海外背景有利于企业创新等 [17] 。
但是,现有研究很少关注高管具有的社会背景的总和对于公司行为的影响,本文主要从海外背景、学术背景、政治背景和金融背景四个方面,用四个背景的总和来定义高管拥有的社会背景,探讨其对高管和企业财务重述行为带来的影响。社会背景增多带来的影响与高管学历的增加带来的影响具有相似之处。
首先,丰富的社会背景意味着高管拥有更多的专业技能和社会资源,不同背景带来开阔的战略视野,使得高管更加变通,他们对于风险的态度更加开明,更容易做出激进的公司决策。
例如,拥有金融背景的高管,借助自己所学的专业知识,更易于进行财务重述这一专业性很强的会计政策选择活动。
随着社会背景的继续增加,高管可以从不同角度,对于公司决策行为的后果进行考量,他们可能意识到财务重述带来的不利影响,从而避免短期行为。
例如,具有学术背景的高管越多时,他们能预期财务重述会降低公司价值;具有政治背景的高管越多时,对于舞弊行为容忍程度更低等。结合以上分析,我们假设：H4：高管团队社会背景与财务重述行为之间存在倒 U 型关系。二 研究设计(一)样本选择与数据来源本文选取 A 股上市公司 2012-2016 年样本数据,通过如下处理：(1)剔除金融类公司;(2)剔除ST 等被特殊处理及期间内退市的公司;(3)剔除财务数据严重缺失的公司;(4)剔除高管团队特征数据严重缺失的公司。
最终得到 12342 组样本,其中,发生财务重述样本 3427 组。
本文的财务数据和高管特征数据主要取自 CSMAR 数据库,财务重述数据取自 DIB 数据库、巨潮资讯网,部分数据系个人手工收集。
本文使用 Stata14.0 和 Excel 等统计分析软件进行数据分析。(二)变量解释1.被解释变量。
本文选用 Restate 作为被解释变量,若公司当年的财务报告在以后年度发生重述,则定义为 1;反之,定义为 0。2 2万方数据
第 1 期 潘 辰等：高管团队特征与企业财务重述———基于风险偏好视角的实证研究2.解释变量。
根据魏立群 [18] 等人的研究,同时考虑中国的实际情况和数据的可获得性,本文将高管团队成员定义为包括董事会、监事会和其他高层管理人员在内的所有人员,具体有董事会成员、监事会成员、总经理、总裁、首席执行官、首席财务官、副总经理、副总裁、总会计师、总工程师、党委书记和董事会秘书等。为了验证本文的假设,主要设定公司高管年龄(age)、公司高管性别(gender)、公司高管学历(de-gree)和公司高管社会背景(socialback)四个解释变量。
四个指标均用公司高管团队特征的平均值来衡量,其中,高管年龄指标为高管团队年龄的均值;高管性别指标衡量高管团队中男性高管所占比例;高管学历指标将学历共分为 5 个级别,对不同级别赋予不同数值,取其平均数;高管社会背景指标从四个方面衡量,即海外背景、学术背景、政治背景和金融背景,具有某种背景赋值为 1,加总每个高管所具有的背景后再取其平均值。3.控制变量。
参考以往学者的研究,本文还设置了如下控制变量(见表一)：财务杠杆(Lev)、盈利能力(Roa)、公司规模(Size)、大股东持股(Top1)、高管薪酬(Salary)、盈利持续性(Sincome)、股权集中度(Cr10)、现金流量(Cfo)、是否亏损(Loss)、产权性 质 ( Soe)、 监 事 会 规 模 ( Ns)、 董 事 会 结 构(Inde)、 增 长 机 会 ( Growth) 以 及 INDUSTRY 和YEAR 来分别控制行业和年份带来的影响。表一 变量定义表变量类型 变量符号 变量名称 解释被解释变量 Restate 财务重述 哑变量,若某公司发生财务重述,则为 1,否则为 0解释变量 age 高管年龄 上市公司高管年龄的平均数gender 高...
